Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации(Основы мотивации высокоэффективного труда персонала).pdf

Продолжение табл. 1.2.

Профессиональное обучение и образование являются основополагающими факторами развития карьеры.

Необходимость профессионального развития персонала связана с:

□ совершенствованием технологий бизнеса;

□ изменением рыночных отношений и обусловленной этим необходимостью в инновациях;

□ изменениями в системе личностных ценностей сотрудников фирмы.

Проблема усложняется тем, что, с одной стороны, наблюдается рост безработицы, а с другой — недостаток специалистов турбизнеса и хорошо подготовленных оперативных работников.

Следует подчеркнуть, что развитие персонала имеет двойственный характер: задача состоит в реализации целей фирмы (повышении конкурентоспособности, увеличении прибыли, привлечении образованных специалистов), и в то же время существуют индивидуальные желания сотрудников: получить дальнейшее образование (может быть, второе высшее), иметь дополнительные блага, узнать мир и т.д.

Практика менеджмента свидетельствует о том, что поддержание знаний персонала на высоком уровне рассматривается как один из важнейших элементов эффективной работы фирмы. Никакие реструктуризации, новейшая техника, разнообразие методов управления сами по себе не дадут должного эффекта, если сотрудники фирмы не будут соответствовать современным требованиям.

2. Эмпирическое исследование мотивации профессиональной деятельности сотрудников организации с различными типами корпоративной культуры

2.1 Постановка проблемы

Мотивационная составляющая профессиональной деятельности в организации является краеугольным камнем, на котором заостряется внимание и менеджеров по персоналу, психологов и руководителей. Мотивация персонала является одной из самых актуальных проблем в организационной психологии, которая требует не только теоретического анализа, но и эмпирического исследования в ракурсе корпоративной культуры организации.

2.2 Объект исследования

В исследовании приняли участие сотрудники четырех организаций, соответствующих одному из типов корпоративной культуры, определяемых с помощью методики Ч. Ханди. Так, культура задачи характерна для ООО «Первая продовольственная компания», культура роли – АО МУП «Москгорсвет», культура власти - Управление ГО и ЧС г. Москвы, культура личности - Адвокатская палата г. Москвы. В каждой организации опрошено по 35 сотрудников, средний возраст которых составил 41 год.

2.3 Гипотезы исследования

1. Вероятно, мотивация профес­сиональной деятельности сотрудников организации с культурой власти харак­теризуется выраженной потребностью в признании со стороны руководства и мотивацией избегания неудач.

2. Скорее всего, мотивация профес­сиональной деятельности сотрудников организации с культурой личности характеризуется выраженной потребностью в самовыражении, мотивацией стремления к успеху и внутренней мотивацией.

3. Вероятно, мотивация профессиональной деятельности сотрудников организации с культурой задачи и культурой роли характеризуется выраженной потребностью в самовыражении, мотивацией стремления избегания неудач и внутренней мотивацией.

2.4 Методология исследования

В исследовании использовался следующий комплекс методов:

- анкетирование,

- методика определения типа организационных культур (Ч. Ханди),

- опросник мотивации достижения (А. Мехрабиан),

- методика «Иерархия потребностей» (В.В. Соловьёва в модификации И.А. Акиндиновой),

- методика «Мотивация профессиональной деятельности» (К. Замфир в модификации А.А. Реана),

- методы математической обработки данных (Краскала-Уолиса, дисперсионный анализ).

2.5 Результаты исследования

С помощью методики «Диагностика личностных и групповых базовых потребностей» для каждого из выделенных типов корпоративной культуры был определен мотивационный профиль сотрудников.

В культуре власти потребность в самовыражении имеет низкий средний балл (23,1). Также невыраженное среднее значение имеет потребность в межличностных контактах (19,5), что указывает на автономность работников в коллективе. Актуализированы потребность в признании (26,5) и безопасности (24,8). Полученные данные можно объяснить тем, что необходимым условием существования в коллективе с культурой власти является расположение руководства к себе, что угрожает безопасности как со стороны самого руководства, так и со стороны коллег. Борьба за признание, скорее всего, является результатом слабого и не выраженного взаимодействия между работниками и низкой потребности в нем. Низкая потребность в социальных контактах также объясняется тем, что организации с культурой власти, как правило, имеют жесткую централизованную структуру. Возможное нарушение безопасности же трактуется тем, что контроль всегда проводится из центра, носит выборочный, случайный характер, осуществляется по индивидуальным критериям, которые определяются субъективно и никогда не проговариваются вслух руководством. В таких условиях работы и существования организации персонал вряд ли будет испытывать нужду в самовыражении и творчестве.

В организациях с культурой власти и не предполагается реализация потребности в самоактуализации как творчестве в профессиональной деятельности, - данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение при условии четко слаженной структуры, но не ролевой, а в отношениях строгого подчинения.

В мотивационном профиле сотрудников организации с культурой личности следует отметить высокие средние значения по шкале «потребность в самовыражении» (33,0), наряду с более низкими значениями по другим шкалам. Самое низкое значение имеет шкала социальных потребностей (20,2). Практически равные значения обозначились по шкалам материальных потребностей (21,9) и потребностей в собственной безопасности (21,5). Выражена потребность в признании окружающих (25,7). Это можно объяснить тем, что власть в организациях с культурой личности основывается на близости к ресурсам, профессионализме, на силе личных качеств, способностей и дарований и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер, однако при этом потребность в социальном взаимодействии не является главной. Данный тип культуры - объединение индивидуальностей. У сотрудников таких организаций очень велика потребность в независимости, при этом они склонны к объединению для имиджевой поддержки, поиска корпоративных клиентов.

При подборе персонала в подобную организацию кроме профессиональной компетенции нужно учитывать склонность людей к деятельности «свободного художника», что стоит на первом месте в мотивации персонала. Признание является инструментом воздействия на персонал, прямым, однако здесь носит не материальный характер. Речь идет о признании профессионализма, индивидуальности и значимости работы сотрудников.

Для организации с типом культуры задачи также актуальна потребность в самовыражении (30,5). Социальные и материальные потребности выражены приблизительно одинаково, судя по тестовому баллу (22,9 и 22,3). В безопасности персонал нуждается несколько меньше (21,2), а вот потребность в признании остается значимой (23,5).

Для организации с культурой задачи актуально признание со стороны коллег и начальства и активные межличностные коммуникации. Культуры задачи - это конгломерат профессионалов в своей узкой области, творчески подходящих к делу, и ориентированных на завоевание признания, т. е. на решение задачи, это ключевой момент. Решение задач в данном случае возможно лишь командное, при взаимодействии коллег, и ориентировано на материальное вознаграждение как подтверждение признания результата.

Для организации с культурой роли характерна, прежде всего, потребность в самовыражении (средний балл - 32,5), материальные потребности (среднее -25,5), и менее всего социальные потребности (самый низкий бал из всех шкал - 19,7). Организация с культурой роли характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией. Потребность в самовыражении как творческая составляющая профессиональной деятельности обязательна при исполнении своей роли, однако на задний план уходят потребности межличностного характера, не столь важные для исполнения своей миссии. Творчество не обязательно носит коллективный характер, для культуры роли это игра одного актера, но строго исполняющего свою роль.

Организация с культурой роли функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Как результат этой эффективности - материальное вознаграждение занимает далеко не последнее место в системе мотивации персонала, однако не главное. Потребность в признании, как и, скорей всего, потребность в одобрении, носят социальный характер и не выражены для культуры роли. Потребность в самореализации является потребностью высокого уровня и проявляется в достижениях, отражением которых служит в данном случае материальная выгода - поощрения, премии, добавки к заработной плате. Однако признание как достижение явно не наблюдается в мотивационном профиле данной организации, что может являться латентным инструментом воздействия на персонал не только по средствам материальных наград, но и другими достижениями. Безопасность также не актуальна для культуры роли, где социальные контакты и взаимодействия не являются главными.

В целом для всех типов культур характерна потребность в самовыражении и потребность в признании. Кроме культуры власти, социальные потребности реализуются в культуре задачи, потребность в безопасности актуальна в условиях культуры власти.

По результатам математической обработки с помощью критерия Краскала - Уолиса по трем шкалам были получены достоверные отличия в средних рангах по всем типам культур. Материальные потребности (р=0,004), потребность в признании (р<0,001) и потребность в самовыражении (р=0,024) значимо различаются на статистически значимом уровне.

Таким образом, выше всего потребность в признании выражена в организации с культурой власти, а самая высокая потребность в самовыражении встречается в культуре личности, что и предполагалось в гипотезах. Материальная сторона вопроса значима для культуры роли.

По данным дисперсионного анализа проверены эти же гипотезы. Критерий Ливиня обнаружил некорректность применения ANOVA для шкалы «социальные потребности», по остальным шкалам достоверных различий между дисперсиями не обнаружено, следовательно, применение дисперсионного анализа является корректным. Для первой шкалы значение критерия равно 7,332 при уровне значимости 0,1; для четвертой - 0,45 при уровне значимости 0,718 и для пятой - 6,366 при уровне значимости 0,1.

С помощью однофакторного дисперсионного анализа мы выявили, что существуют различия между шкалами «материальные потребности», «потребность в признании» и «потребность в самовыражении», что дублирует результаты критерия Краскала-Уолиса и отражает выдвинутые гипотезы.

По шкалам методики «Мотивация достижения» видны характерные особенности мотивации профессиональной деятельности персонала в организациях с культурой личности и власти (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Средние значения по шкалам методики «Мотивация достижения» для всех типов культур

По всем культурам преобладает мотивация избегания неудач, которая выше всего в культуре власти (85,2). Стремление уйти от неудачи особенно сильно в ситуации, где поступки строго оцениваются начальством и высока потребность в его признании. Страх оступиться возобладает над стремлением достижения результата, что, скорее всего, ведет к низкой инициативности. Данное предположение подтверждается самым низким средним баллом (54,4) по шкале мотивации стремления к успеху в культуре власти, по сравнению с остальными культурами. Инициатива наказуема - вот девиз персонала в организации с культурой власти, высокоактуальная потребность в безопасности только усугубляет картину, не позволяя работникам выражать себя в профессиональной деятельности, применять творческий потенциал.