Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации(Основы мотивации высокоэффективного труда персонала).pdf

Самый высокий балл по шкале мотивация стремления к успеху у культуры личности (73).

Стоит отметить, что значения по обеим шкалам методики для этой культуры приблизительно равны. Большая потребность самовыражения и самоактуализация работников организации с культурой личности в равной степени предполагает ориентацию на успех и готовность оказаться в ситуации неудачи, где необходимо отвечать за свои промахи.

В культуре роли и культуре задачи преобладает стремление избежать неудачи, чем стратегия достижения успешного результата, - перестраховаться надежнее. Для культуры роли не столь явно важно признание со стороны начальства, однако это больше латентная стратегия избегания проступков и последствий, которые следуют за ними. Для организации с культурой задачи характерна высокая потребность в самовыражении, но преобладающей стратегией является мотивация избегания неудачи - творчество в профессиональной деятельности должно быть не рискованным, так стоит охарактеризовать девиз данных работников.

По данным анализа с помощью критерия Краскала-Уолиса на высоком значимом уровне (р<0,001) достоверности получены различия между средними значениями по всем шкалам методики. Это позволяет сделать статистически обоснованный вывод о преобладании стремления избегания неудачи в культуре власти и высокой ориентации на успех в культуре личности.

По результатам дисперсионного анализа критерий Ливиня статистически достоверных различий между дисперсиями не обнаружил, что говорит о корректности процедуры ANOVA. Достоверные различия между средними рангами по обеим шкалам также получены на высоком значимом уровне (р<0,001), что дублирует результаты анализа с помощью критерия Краскала-Уолиса. Средние значения по шкалам методики «Мотивация достижения» представлены на рисунке 2.2.

Рис. 2.2. Средние значения по шкалам методики «Мотивация профессиональной деятельности» для всех типов культур

По шкалам методики «Мотивация профессиональной деятельности» можно увидеть, что в организации с культурой власти существуют причины для стремления избегать неудачи, о чем свидетельствует самый низкий балл по шкале внутренней мотивации (3,2) и равные средние баллы по другим шкалам (внешняя положительная мотивация - 3,2 и отрицательная - 3,2). Метод кнута и пряника характерен для культуры власти, последствие же этого - стремление избегать неудачи, нежели ориентация на успех и результат.

Самый высокий балл по шкале внутренней мотивации (4,6) у персонала с культурой личности. Профессиональная деятельность этих людей является самоцелью. Внутренний ресурс ориентации на успех, осознание ответственности за неудачу - отличительная черта этой культуры. Из внешней мотивации наиболее действенной является положительная (2,7).

Наиболее жесткая отрицательная внешняя мотивация встречается в культуре власти (3,3), даже выше, чем внутренняя мотивация профессиональной деятельности. Положительное поощрение извне значимо для работников культуры задачи и роли, причем в первую очередь для культуры задачи (3,8; 3,3 соответственно).

Так же, как и по методике «Мотивация достижения», в организациях с культурой роли и задачи наблюдается схожий профиль. Для обеих культур характерно преобладание внутренней мотивации. Внутренняя мотивация в данном случае - это конструкт, описывающий такой тип детерминации поведения, когда инициирующие и регулирующие его факторы проистекают из «Я» сотрудника и полностью находятся внутри самого поведения. Внутренне мотивированные деятельности не имеют поощрений, кроме самой активности. Люди вовлекаются в эту деятельность ради нее самой, а не для достижения каких-либо внешних наград. Однако, по данным методики «Мотивация достижения», для этих культур более свойственна стратегия избегания неудачи, исходя из чего можно сделать вывод, что катализатором такого поведения, скорее, является внутренний страх неудачи, чем постоянные замечания начальства.

Как выяснилось в результате сравнения средних баллов персонала разных культур с помощью критерия Краскала-Уолиса, статистически значимые различия существует по всем трем шкалам при уровне значимости р<0,001. Следовательно, все выводы о межкультурных различиях статистически обоснованы.

Итак, в ходе проведенного эмпирического исследования определена специфика мотивационных профилей сотрудников организаций с разным типом корпоративной культуры, что нашло отражение в следующих выводах:

1. Необходимым условием существования в коллективе с культурой власти является расположение руководства к себе, что угрожает безопасности как со стороны самого руководства, так и со стороны коллег. Борьба за признание, возможно, является результатом слабого и не выраженного взаимодействия между работниками и отсутствия потребности в социальных контактах. Это объясняется тем, что организации с культурой власти, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру с единственным четко выделенным центром принятия решений.

2. В профиле организации с культурой личности ключевой является «потребность в самовыражении». Сотрудников такого рода организаций привлекает сам процесс профессиональной деятельности. Внутренний ресурс ориентации на успех, осознание ответственности за неудачу - отличительная черта этой культуры. Большая потребность самовыражения и самоактуализация работников организации с культурой личности в равной степени предполагает ориентацию на успех и готовность оказаться в ситуации неудачи, где необходимо отвечать за свои промахи.

3. Для организации с культурой задачи актуально признание со стороны коллег и начальства и активные межличностные коммуникации. Организация с выраженной культурой задачи - это конгломерат профессионалов в узкой области, творчески подходящих к делу, и ориентированных на завоевание признания, т. е. на решение проблем.

4. Для организации с культурой роли потребность в самовыражении как творческая составляющая профессиональной деятельности обязательна при исполнении своей роли, однако на задний план уходят потребности межличностного характера, не столь важные для исполнения своей миссии. Как результат этой эффективности - материальное вознаграждение занимает далеко не последнее место в системе мотивации персонала, однако не главное. Потребность в признании носит социальный характер и не выражена для организаций с культурой роли.

Таким образом, гипотезы исследования подтверждены, цель достигнута. Полученные в ходе исследования данные могут быть использованы для разработки рекомендаций для руководителей, а также работников службы персонала с целью подбора и мотивации сотрудников организаций с различными типами корпоративной культуры.

Заключение

Знание мотивации труда персонала — ключ к пониманию поведения сотрудника и возможностей воздействия на него. Необходимо учитывать систему факторов, определяющих чувство удовлетворенности работой и повышающих мотивацию труда персонала.

Компонент мотивационной структуры в системе управления конкретного учреждения весьма разнообразны, но, на психологическое состояние работника и его отношение к выполнению собственных профессиональных обязанностей наиболее сильное воздействие оказывают:

- денежное вознаграждение;

- оценка и признание профессиональных достижений:

- возможность профессионального роста.

В настоящее время разработано и апробируется в практической деятельности большое количество мотивационных моделей, авторы которых хорошо известны (А.Маслоу, Ф.Герцберг, С.Кэрролл, Т.Митчелл, Э.Лоулер, Л.Портер, Э.Мэйо, М.Грегор, Ф.Тейлор, А.Макаренко, Д.Моутон, В.Андреев, и т.д.).

Как показал опыт практического использования, любая из известных мотивационных моделей содержит как положительные моменты мотивационного воздействия на человека и результаты его труда, так и немало мотивационных факторов, которые не оказывают существенного воздействия на поведение личности в процессе трудовой деятельности. И это естественно, поскольку не может быть идеальной модели, отвечающей всем параметрам и потребностям человека. Кроме того, существующие мотивационные модели разрабатывались для условий стабильного развития экономики. В кризисной ситуации много меняется, соответственно, и работники ведут себя немного иначе, а потому мотивация работников в условиях кризиса требует особого внимания.

При проведении антикризисной программы в области управления персоналом необходимо решить две основные задачи: во-первых, удержать и вовлечь в реализацию мероприятий антикризисной программы одних сотрудников и, во-вторых, минимизировать риски возникновения конфликтных ситуаций при увольнении других.

Одним из средств, обеспечивающих необходимую мотивацию сотрудников, является специальная программа оплаты труда и стимулирования, разработанная на основе дифференцированного подхода к различным категориям и группам персонала. Для мотивации наиболее значимых сотрудников часто требуется введение дополнительных выплат за выполнение задач в рамках антикризисной программы.

Список использованной литературы:

Арутюнов В.В., Волковысский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом. – Ростов-н/Д.: Феникс, 2016.

Беляева И.Ф. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и функционирования. Изменение в мотивации труда в новых условиях. — М.: НИИ труда, 2012.

Боробов В.Н. Управление персоналом и мотивация в современной организации // Национальная безопасность / nota bene. 2014. № 4. - С. 493-504.

Варданян И.С. Мотивационная система персонала // Управление персоналом. - 2012. - № 5. – С. 12-15.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, процесс. – М., 2016.

Гурова О.С. Мотивация профессиональной деятельности сотрудников организаций с разными типами корпоративной культуры // Алтайский вестник государственной и муниципальной службы. - 2013. - № 10. - С. 36-39.

Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2015.

Еремеев М.А. Институциональные особенности формирования мотивации к труду в процессе профессионального роста работников организации // Перспективы и закономерности модернизации современного общества: новый взгляд (экономические, социальные, философские, политические, правовые общенаучные аспекты) Материалы международной научно-практической конференции . 2014. - С. 259-270.

Зайцев Г.Г. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во «Северо-Запад», 2016.

Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. – М.: Дело ЛТД, 2015.

Комаров Е. Управление карьерой // Управление персоналом. 2015. №1.

Ладанов В. Психология управления рыночными структурами: преобразующее лидерство. – М.: УЦ «Перспектива», 2016.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2014.

Минаева Е.В., Рябова Т.Ф., Филатов О. Экономика предприятия (организации). — Ростов н/Д.: Феникс, 2009.

Наумова С. А. Типология работников: вопросы управления // Социологические исследования. 2011. №2.

Некоторые аспекты функционирования индустрии туризма./Под ред. А.Л. Лесника. – М.: Москва, 2014.

Радько С.Г. Эффективная кадровая политика предприятия // Справочник кадровика. 2011. № 8.

Ричи Ш. Управление мотивацией: учебное пособие. - М.: Эксмо, 2012.

Розенберг Д.Б., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. – М.: Инфра-М, 2008.

Словарь-справочник менеджера / Под ред. М.Г. Лапусты. – М.: Инфра-М, 2006.

Травин В.В., Дегтярев В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2012.

Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. практ. пособие. – 7-е изд. – М.: Дело, 2009.

Управление персоналом предприятия: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 5-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2008.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес школа Интел-Синтез», 2016.

Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. – Киев, 2014.

Шелкоплясова Г.С., Коблева А.Л. Роль мотивационного менеджмента в эффективном управлении персоналом: теоретический аспект // Вестник Северо-Кавказского федерального университета. -2014. - №4. - С. 160-163.

1. Радько С.Г. Эффективная кадровая политика предприятия // Справочник кадровика. 2001. № 8. С. 111-112. ↑

2. Варданян И.С. Мотивационная система персонала // Управление персоналом. - 2012. - № 5. – С. 15. ↑

3. Боробов В.Н. Управление персоналом и мотивация в современной организации // Национальная безопасность / nota bene. 2014. № 4. - С. 498. ↑

4. Ричи Ш. Управление мотивацией: учебное пособие. - М.: Эксмо, 2012. С. 41. ↑

5. Оборина Т.М. Мотивация как функция управления и ее реализация на сельскохозяйственных предприятиях: на материалах Пермского края: автореферат дис. ... канд. экономических наук : 08.00.05 / Челяб. гос. агроинженер. ун-т. — Челябинск, 2006. С. 18. ↑

6. Управление персоналом предприятия: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 5-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2008. С. 321. ↑

7. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. – М.: Дело ЛТД, 2015. С. 65. ↑

8. Ладанов В. Психология управления рыночными структурами: преобразующее лидерство. – М.: УЦ «Перспектива», 2016. С. 78. ↑

9. Управление персоналом предприятия: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 5-е изд., доп. И перераб. – М.: ИНФРА-М, 2008. С.485. ↑

10. Беляева И.Ф. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и функционирования. Изменение в мотивации труда в новых условиях. — М.: НИИ труда, 2012. С. 133. ↑

11. Наумова С. А. Типология работников: вопросы управления // Социологические исследования. 2011. №2. С. 87. ↑

12. Управление персоналом предприятия: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 5-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2008. С.491-493. ↑

13. Комаров Е. Управление карьерой // Управление персоналом. 2015. №1. С. 39. ↑

14. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес школа» Интел-Синтез», 2016. С. 165. ↑

15. Розенберг Д.Б., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. – М.: Инфра-М, 2008. С. 211. ↑

16. . Минаева Е.В., Рябова Т.Ф., Филатов О. Экономика предприятия (организации). — Ростов н/Д.: Феникс, 2009. С. 311. ↑

17. Розенберг Д.Б., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. – М.: Инфра-М, 2008. С. 211. ↑

18. Управление персоналом предприятия: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 5-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2008. . С. 354. ↑

19. Словарь-справочник менеджера / Под ред. М.Г. Лапусты. – М.: Инфра-М, 2016. С. 176. ↑

20. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, процесс. – М., 2016. С. 211-212, 215. ↑

21. Арутюнов В.В., Волковысский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом. – Ростов-н/Д.: Феникс, 2016. С. 76. ↑