Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации(Основы мотивации высокоэффективного труда персонала).pdf

В качестве компонентов функционирования мотивации трудовой деятельности исследователи называют включенность или невключенность в трудовую деятельность; мотивационное ядро; удовлетворенность трудом; трудовое поведение^[10]. Сущностным компонентом механизма функционирования мотивации является мотивационное ядро.

В нем выделяют три слоя:

ценности труда,

практические требования к работе и

оценку вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации.

На уровне ценностного и практического сознания определяется тип мотивации. Тип мотивации — это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Таких типологий может быть множество в зависимости от целей исследования. Например, четыре исходных признака конструирования типов (наличие мотивов процесса и продукта труда, материального и морального вознаграждения) у С.А. Наумовой дают 16 типов мотивации (гармоничные работники, мастеровые, энтузиасты, творцы, роботы и т.д.)^[11]. При увеличении числа признаков конструирования мотивов типология становится чрезмерно объемной, не столь операционной, поскольку приводит к ситуации, когда за деревьями не видно леса. Для выявления направлений совершенствования мотивации и стимулирования работников более целесообразной является модальная (базовая) типология, разработанная НИИ труда.

В соответствии с этой типологией выделяются три типа мотивации:

I тип — работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

II тип — работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и статусные ценности;

III тип — работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Ценностная группа мотивов включает самостоятельную работу, возможность всесторонне использовать свои знания и опыт; интересную работу; работу, заставляющую повышать свою квалификацию, пополнять знания; работу, нужную обществу, приносящую пользу людям, позволяющую выпускать продукцию пользующуюся спросом. Прагматическая ориентация направлена на работу, дающую хороший заработок, позволяющую устроить ребенка в детское учреждение, получать путевки в санаторий, обеспечивающую возможность общения, возможность заслужить уважение окружающих, продвижения по службе.

Содержательная наполненность мотивации личности определяется не только типом мотивации, но и структурой практических требований к работе, богатством и силой мотивации. При этом богатство мотивации определяется как количество и разнообразие потребностей и благ, значимых для индивида и удовлетворяемых им посредством трудовой деятельности. А сила мотивации — это суммарная интенсивность стремления удовлетворить значимые потребности. Уровень силы мотивации может быть принят для классификации последней на мотивы достижения и мотивы сохранения (избежания). Мотивация достижения — источник повышения активности, мотивация сохранения поддерживает активность на том уровне, который позволяет избегать санкций, связанных с ограничением или сокращением получаемых благ.

Основная масса работников в настоящее время относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой (в их понимании) заработной плате (второй тип мотивации). Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ (сохранения их).

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.

Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование — это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования, часть которых представлена в табл. 1.1.

Таблица 1.1. Перечень стимулирующих систем в организации^[12]

Продолжение табл. 1.1.

Продолжение табл. 1.1.

Продолжение табл. 1.1.

1.3. Компоненты мотивационной структуры в системе управления конкретного организацией

Компонент мотивационной структуры в системе управления конкретного учреждения весьма разнообразны, но, на психологическое состояние работника и его отношение к выполнению собственных профессиональных обязанностей наиболее сильное воздействие оказывают:

- денежное вознаграждение;

- оценка и признание профессиональных достижений:

- возможность профессионального роста.

При рассмотрении вопросов материального стимулирования не следует забывать, что российские работники, в большинстве случаев, предпочитают денежное поощрение другим стимулам. Материальное поощрение может выступать в виде заработной платы, премий, льгот и прочих выплат стимулирующего и компенсационного характера, а также в виде продвижения по службе (вертикальная карьера) с соответствующим повышением денежного вознаграждения.

Среди мер морального стимулирования особое внимание следует уделить вопросам оценки результатов профессиональной деятельности персонала.

Изучение проблем, связанных с управлением профессиональным развитием персонала, ставит задачу раскрытия содержания терминов «карьера», «профессиональный рост», «профессиональное развитие».

В понимании ряда авторов «советского периода» карьера рассматривалась чаще всего только как ступени должностного роста (вертикальная карьера). В настоящее время существует несколько толковании данной категории. Наиболее типичными являются следующие определения:

Карьера — это совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент времени работник (фактическая карьера) и/или может занимать (плановая карьера)^[13].

Последовательность должности, занимаемых сотрудником в одной организации, называется его карьерой к организации^[14].

Карьера — это успешное продвижение вперед в той или иной области деятельности^[15]. Понятием карьеры обозначают сегодня продвижение в самых различных профессиональных сферах. Причем Рябова Т.Ф. дополняет свое определение мотивационным аспектом: «...достижение известности, славы, выгоды»^[16]. А Райзберг Б.А. не совсем точен, давая второй вариант своего определения карьеры как «род занятий, профессия»^[17].

Можно сказать, что приведенные выше толкования понятия карьеры являются слишком лаконичными и не отражают всю многогранность данного аспекта профессиональной деятельности человека, а также возможностей использования карьеры как управленческого инструмента с целью повышения эффективности труда.

С этой точки зрения, более развернутое представление о карьере дает Кибанов А.Я.: «...карьера — это индивидуально осознанные позиции и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека» и подразделяет ее на два вида: профессиональную (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) и внутриорганизационную (перемещение работника по вертикали, горизонтали и к центру)^[18]. В данном толковании мы можем видеть указание на внутриличностную мотивацию человека, взаимосвязанную с собственным развитием в профессиональной деятельности, так как любые перемещения работника (кроме понижения), обучение, поддержка его профессиональных способностей повышают компетентность, профессионализм, личностный потенциал каждого индивидуума. Следовательно, можно согласиться и с определением Лапусты М.Г.: «Карьера — в широком смысле — это последовательность развития человека в основных сферах жизни (трудовой, семейной, творческой). Карьера характеризуется динамикой социально-экономического положения, статусно-ролевых характеристик, форм социальной активности личности»^[19].

Деловая карьера человека проходит четыре стадии:

• предварительную (обучение в школе, другом учебном заведении);

• первоначальную (переходы с одной работы на другую);

• стабильной работы (с сохранением одной и той же работы);

• отставки (выход на пенсию)^[20].

Продолжительность каждой стадии различна для каждого человека, но большинство проходит через все эти стадии.

В зарубежных странах накоплен богатый опыт развития карьеры. Наиболее наглядной является группировка этапов карьеры во взаимодействии с целями, потребностями и возрастом (табл. 2).

Таблица 1.2.

Этапы карьеры и потребности^[21]