Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации(Основы мотивации высокоэффективного труда персонала).pdf

Максимально полное использование трудового потенциала работников любого предприятия — ключевой фактор для его успешной деятельности в условиях рыночных отношений. При том, что многие российские производители не имеют возможности покупать новое высокопроизводительное оборудование, от эффективного использования знаний и умений работников зависит увеличение объемов производства, качество выпускаемой продукции и выполняемых работ, финансовое положение предприятия^[1].

Постоянный поиск все более эффективных управленческих решений и концепций в процессе управления персоналом может стать толчком в развитии организации деятельности на более высоком качественном уровне.

Мотивированный персонал — это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке. Поэтому мотивация персонала является универсальной темой, актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков менеджмента.

Объект: мотивация профессиональной деятельности.

Предмет: мотивация профессиональной деятельности сотрудников организаций.

Цель исследования выявление особенностей профессиональной мотивации сотрудников организаций.

Достижению поставленной цели способствуют следующие задачи:

-охарактеризовать современные теории трудовой мотивации;

- рассмотреть мотивационную структуру профессиональной деятельности в организации;

-проанализировать компоненты мотивации персонала к высокоэффективному труду;

- провести эмпирическое исследование мотивации профессиональной деятельности сотрудников организации с различными типами корпоративной культуры.

Теоретической основой исследования являются классические мотивационные теории отечественных и зарубежных ученых, занимающихся проблемами мотивации деятельности, в том числе мотивации и стимулирования трудовой деятельности, в частности таких авторов как А. Маслоу, Н. А. Леонтьев, Дж. Аткинсон, а также теоретические подходы к изучению корпоративной культуры таких авторов как М. В. Удальцова, Ч. Ханди и др.

Методологическая основа курсового исследования складывается из совокупного применения общенаучных и частных методов познания. К первым из них относятся следующие: диалектический метод, метод системно-структурного анализа, формально-логический метод, сравнительный метод, дедукция, индукция, аналогия.

К частным методам исследования, применяемым в данной работе, относятся: статистического регрессионного и корреляционного анализа, экспертного опроса, анкетирования.

Структура работы: введение, две главы, заключение, список использованных источников.

1. Основы мотивации высокоэффективного труда персонала

1.1. Основное содержание категорий «мотивация» и «стимулирование»

Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей^[2]. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

- что в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационного воздействия;

- каково соотношение внутренних и внешних сил;

- как мотивация соотносится с результатами деятельности человека^[3].

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика^[4].

Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.

Мотивы к труду появляются, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, который соответствует потребностям человека. При этом мотивы деятельности человека могут быть экономическими и неэкономическими. Первые связаны с возможностью получить материальные выгоды, повышающие благосостояние человека. Вторые, являясь косвенными, облегчают получение, как прямых материальных выгод, так и большего свободного времени и соответствующих духовных благ^[5].

Суммируя все высказывания можно сделать вывод, что мотивация — это формирование внутриличностных мотивов определенного поведения человека посредством использования ценностно значимых для него стимулов, призванных активизировать его трудовой потенциал. Таким образом, понятие мотивации тесно связано с понятием стимулирования.

Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала^[6].

1.2. Мотивационная структуры профессиональней деятельности в организации

Построение эффективной мотивационной структуры профессиональней деятельности в учреждении во многом обеспечиваются принципиально новым качеством управления, основанном на овладении мотивационным механизмом воздействия на поведение человека, разработке действенной системы внутриорганизационной работы с персоналом, формировании, развитии и обогащении потребностей, способностей и возможностей реализации личностного потенциала. Мотивационная структура характеризует соотношение мотивов, определяющих поведение человека, и формируется под влиянием двух групп факторов^[7].

Первая группа — внутренние факторы, связанные и порожденные самой трудовой деятельностью. Это — содержание работы, осознание своих достижений, признание их окружающими, стремление к продвижению, чувство ответственности, самореализация в труде. На основе таких мотивов труд приносит наибольшее удовлетворение и не требует контроля и давления.

Вторая группа — внешние факторы, находящиеся вне пределов труда как такового. К ним относился, политика вышестоящей организации и методы управления кадрами, стиль руководства, компетентность руководителей, условия труда, психологический климат, социальный статус и денежное вознаграждение, общественный и профессиональный авторитет, гарантированность сохранения рабочего места.

В формировании внутренней системы мотиваторов работника многие ученые-исследователи указывали на исходную роль потребностей. Однако, потребности сами по себе не являются причиной трудовой активности. Они в своем обычном состоянии вызывают у личности до определенной поры лишь своеобразную поисковую активность. Процесс выработки окончательного решения выполнить работу с той или иной эффективностью происходит на основе мотивации, на стадии соединения потребности с внешним фактором-стимулом, соответствующим этой потребности.

Процесс мотивации завершается формированием мотива окончательно оформленного вида решения, несущего в себе информацию о потребностях, стимулах в данной ситуации, их соответствии друг другу. Потребность, как и мотив, является в определенном смысле побуждением, но другого порядка: потребность есть побуждение-причина, а мотив — побуждение-следствие.

Итак, потребности в сочетании с реальными стимулами являются главными факторами трудовой активности, основными детерминантами поведения работников. Но в цепи «потребность → стимул → трудовая активность» имеется еще одно, немаловажное, звено. В процессе «состыковки» осознанной потребности и стимула складывается интерес. Интерес — это новообразование сознания. Если потребности — это цели, то интересы — его средства, При этом необходимо помнить, что цели — это нечто преходящее, средства более устойчивы, сохраняющиеся. Таким образом, можно сказать, что непосредственные мотивы, направляющие поведение людей, представляют собой результат сложного взаимодействия потребностей, стимулов и интересов в существующей в обществе в целом и в организации в частности системе ценностей.

Каждый работник в силу своих врожденных и приобретенных особенностей действует, с одной стороны самостоятельно, а с другой — под влиянием групповых и коллективных мнений. Его поведение оказывается социально обусловленным. Таким образом, на поведение работника оказывают влияние родившиеся в атмосфере организации социальные побуждения. Индивидуальные импульсы при этом не пропадают, но окрашиваются социальными ценностями: в организации формируются специфические мотивационные структуры, из которых складывается мотивационный климат^[8].

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существующие теории мотивации, как известно, подразделяются на содержательные (теория иерархии потребностей Л. Маслоу. теория FRG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлеллонда, теория двух факторов Ф. Герцберга и др.) и процессуальные (теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера-Лоулера, модель выбора риска Д. Аткинсона. теория «X» и «У» МакГрегора и др.) теории мотивации. Первая группа исследователей основное внимание уделяет анализу фактора, лежащих в основе мотивации, и в то же время, практически не уделяет внимания собственно процессу мотивации. Исследования второй группы ученых посвящены описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов.

В исследования отечественных ученых (Л.Г. Ядов. А.Г. Здравомыслов, В.П. Рожин. Л.С. Бляхман, И.Ф. Наумова. И.Ф. Белова и др.) рассматриваются не только потребности, но и процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности, дается типология индивидов. Тип мотивации ими определяются как преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Хотя чаще всего люди в своем отношении к paботe руководствуются несколькими мотивами, один из них является доминирующим.

Формирование мотивации происходит в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды его жизни. Социализация и индивидуализация начинается с раннего детства и продолжается в процессе обучения, работы, повышения квалификации и т.д. Человек сталкивается с декларируемыми обществом идеалами, которые далеко не обязательно совпадают с реально функционирующими в микросоциальной среде. Степень их усвоения зависит от многих факторов: степени свободы выбора места и сферы приложения труда, уровня развития потребностей, многообразия благ и способов их присвоения. При этом необходимо принимать во внимание этнические либо национальные образы труда. Следовательно, в процессе формирования механизма мотивации происходит усвоение социальных ценностей, норм и правил поведения, выработка специфических ценностных ориентации и установок в сфере труда.

Рис. 1.1. Взаимосвязь основных содержательных теорий мотивации^[9]

В процессе функционирования мотивации труда происходит переход от актуализированных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению.