Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий.pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В качестве одного из ключевых результатов современной стадии научно-технической революции выступило превращение человека в основную движущую производственную силу, из-за этого на текущий момент для организации ее персонал – это главное богатство.

Суть управления персоналом, наряду с наемными работниками, работодателями и иными владельцами, состоит в том, чтобы установить организационно-экономические, социально-психологические и правовые отношения объектов и субъектов управления. Основой данных отношений стали методы, принципы и формы влияния на интересы, поведение и деятельность сотрудников для того, чтобы можно было по максимуму их использовать.

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, в условиях острой конкуренции на рынке предприятие должно проводить качественную кадровую политику, а также сохранить грамотный персонал и не допустить ошибку, приняв некомпетентных специалистов.

В программах развития сформулированы задачи по развитию персонала, есть прогнозы потребности в кадрах, но основной их задачей является разработка целевых кадровых программ. Активная кадровая политика характерна для тех организаций, где руководство имеет и прогноз, и средства воздействия на ситуацию. Кадровая служба при такой политике может разработать антикризисные кадровые программы, мониторить ситуацию, корректировать исполнение программ. Однако основания для прогноза и программ могут быть рациональными и нерациональными, в связи с этим активная кадровая политика имеет два подвида – рациональный и авантюристический. Второе основание кадровой политики заключается в ориентации на собственный персонал, и здесь выделяют два типа кадровой политики – открытый и закрытый.

Основная цель кадровой политики — сохранять баланс кадрового состава. Но это не означает, что нужно в первую очередь пытаться снизить текучесть персонала ниже нормы, ведь в таком случае в компании начнется застой. Сотрудники, которые давно работают в организации, выгорят и перестанут генерировать ценные идеи. Компания остановится в развитии. Обычно в цели кадровой политики входит:

• обеспечить условия для реализации прав и обязанностей сторон трудовых отношений;
• закрепить правила и нормы;
• рационально использовать кадровый потенциал; поддерживать высокую производительность труда;
• выработать критерии подбора, готовить персонал и вознаграждать его;
• создать систему мотивации, обучения, повышения квалификации;
• стабилизировать кадровый состав в ключевых структурных подразделениях;
• сформировать и укрепить корпоративную культуру.

Выделяют и другие цели и задачи кадровой политики организации. Например, поддерживать социальную защищенность сотрудников и их семей, давать работникам возможность развиваться и расти по карьерной лестнице. С помощью норм и правил HR-ы создают равные условия для всех сотрудников и обеспечивают одинаковые возможности.

Цель работы заключается в том, чтобы изучить основные особенности кадровой стратегии малого предприятия.

Задачи работы:

1. определить понятие и сущность кадровой политики ;

2. отразить инструменты и этапы кадровой политики ;

3. определить понятие кадровой стратегии;

4. привести краткую характеристику ООО « «СУРГУТНЕФТЬГАЗ»;

5. выявить особенности организации кадровой стратегии персонала предприятия ООО « «СУРГУТНЕФТЬГАЗ»;

6. определить основные проблемы кадровой политики ООО «СУРГУТНЕФТЬГАЗ» ;

7. предложить меры улучшения кадровой политики ООО «СУРГУТНЕФТЬГАЗ» .

Объект изучения: кадровая стратегия.

Предмет изучения: формирование кадровой стратегии малого предприятия.

Прикладная значимость данной курсовой работы обусловлена тем, что она может быть использована в качестве информационной базы для написания студенческих и научных работ в дальнейшем, а также в виде базы для подготовки к семинарам и коллоквиумам в сфере управления персоналом.

Степень изученности темы в литературе высока, что обусловлено ее актуальностью Вопрос рассматривался многими специалистами в сфере управления персоналом. Среди них: В.В. Адамчук, А.М. Акбулатова, Б.Н. Герасимов, В.Г. Чумак, Н.Г. Яковлева и пр.

Теоретической базой курсовой работы стали труды российских специалистов в сфере управления персоналом. Основными трудами используемыми в работе стали: В.В. Адамчук «Организация и нормирование труда», А.М. Акбулатова «Основные направления совершенствования кадровой политики», Ю. А. Архипова, К. С. Зыкова «Организация рабочих мест и ее роль на предприятии», В.П. Веснин «Основы менеджмента» и др.

Надежность данной литературы обусловлена тем, что все использованные труды изданы известными российскими издательствами, а научные статьи напечатаны в научных изданиях периодической печати, таких, как «Научно-практический журнал Аллея Науки», «Молодой ученый».

Кроме того, использованы тематические ресурсы сети Интернет, значимость которых обусловлена тем, что в работе был необходим официальный сайт анализируемого предприятия, а также ресурс, наполненный многочисленными научными статьями elibrary, на котором публикуются статьи многих академиков и кандидатов наук.

Методы изучения: метод теоретического анализа, метод классификации и структуризации.

Структура работы: введение, основная часть, заключение и список литературы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И СТРАТЕГИИ

1.1. Понятие и сущность кадровой политики

Кадровой политикой называют совокупность идей и задач, применимых в отношении персонала определенной организации. Цель такого управления заключается в приведении мотивов и ценностей каждого трудящегося в соответствии со стратегией компании [2, c.1].

Одним словом, подобный управленческий аппарат направлен на усовершенствование полезной отдачи от работы кадров.

Несмотря на то, что кадровая политика напрямую связана с управлением персонала предприятия, эти определения не совсем одно и то же. Кадровая политика — это лишь инструмент управления персоналом. Последнее же несет в себе более широкий подтекст [4, c.89].

Управлением персонала называют как науку, так и трудовую деятельность, которые направлены на изучение и применение знаний, касающихся наполнения фирмы только эффективными кадрами.

Одна из первоочередных задач создания управленческого аппарата заключается в установлении потенциальных ресурсов в системе управления работниками. Далее четко устанавливаются направления работы с кадрами, которые подлежат корректировке согласно действию корпоративной стратегии [13].

Формирование успешной стратегии зависит от внешних и внутренних обстоятельств [7, c.704].

Обстоятельствами внешней среды являются факторы, не зависящие от поведения предприятия. Организация должна приспособиться к этим факторам, учитывая их при формировании стратегии, чтобы правильно определить потребность в кадрах и оптимальные источники ее покрытия.

Такими обстоятельствами являются следующие:

Состояние рынка труда. К данной группе факторов относятся демографическая ситуация, стратегия в сфере образования, влияние профсоюзов [2, c.2].

Кадровая политика – это система работы с персоналом организации, которая объединяет в одно целое различные формы деятельности. Кадровая политика имеет свою цель, которая заключается в обеспечении оптимального баланса кадрового персонала. В виде какого-либо документа она не всегда бывает четко обозначена, но, тем не менее, существует в каждой организации. Начинается кадровая политика с того, что в сфере управления людьми выявляются потенциальные возможности основных направлений работы с персоналом и выясняется, какие направления необходимо усилить, чтобы успешно реализовать организационную стратегию. Развитие кадровой политики и её формирование связано с внешними и внутренними факторами среды. К факторам внешней среды относятся те, которые нельзя изменить, но необходимо учитывать, чтобы правильно определить кадровые потребности. Среди этих факторов [4, c.90]:

• ситуация, сложившаяся на рынке труда;
• экономическое развитие и его тенденции;
• научно-технический прогресс и его влияние на потребности специалистов;
• нормативно-правовая среда, установленная государством.

К факторам внутренней среды относятся те, которые со стороны организации поддаются управляющему воздействию [7, c.705]:

• цель организации, на основе которой формируется кадровая политика;
• стиль управления организацией;
• финансовые ресурсы организации;
• правильное распределение обязанностей кадрового потенциала.

Направления кадровой политики и направления кадровой работы в той или иной конкретной организации, совпадают, т.е. соответствуют функциям действующей в организации системы управления персоналом. Первостепенное направление кадровой политики заключается в общем управлении работниками. В основе управления, независимо от вида и типа организации, должны быть принципы удовлетворения потребностей, как самой организации, так и всех её сотрудников [7, c.706].

Данное направление позволяет максимизировать эффективность управления даже в том случае, если возникнет необходимость частично поступиться интересами организации. Например, премия сотрудникам снизит в какой-то степени прибыль организации, но, с другой стороны увеличит эффективность труда, таким образом, повысив её доход [2, c.3].

Второе направление связано с поиском и распределением сотрудников, решением вопросов заполнения, имеющихся в штате пробелов и эффективным форматированием. Для данного аспекта характерен основной принцип – соответствие объемов работы возможностям сотрудников, соответствие знаний требованиям профессии и занимаемой должности. В обязательном порядке при подборе сотрудников необходимо учитывать индивидуальные особенности и склонности, наличие практического опыта каждого работающего. Следующее направление заключается в создании резерва руководящего состава на случай потери ценных кадров [4, c.92].

Базой этого направления является принцип конкурсности, что значит выбор лучших работников. Кроме этого важна сменность должностей и взаимозаменяемость, передача должности тем сотрудникам, у которых есть теоретические знания и практические навыки, кто готов поддерживать высокие результаты. Любая кадровая политика предусматривает аттестацию своих сотрудников и их эффективность. Принципами оценочного аспекта должны быть независимость, профессионализм и объективность, а членами оценочной комиссии должны быть компетентные люди, заинтересованные в том, чтобы талантливые и компетентные сотрудники продвигались по службе. Критерии оценивания предусматриваются заранее. В кадровой политике существуют ещё и такие направления развитие персонала, мотивация работников и оплата труда [9, c.56].

1.2. Инструменты и этапы кадровой политики

Эффективность кадровой политики организации во многом зависит от того, соблюдены ли основные принципы работы с персоналом. Они включают в себя [6, c.61]:

Эффективность. Этот принцип еще можно назвать окупаемостью, так как он основан на том, что все вложения в разработку и реализацию КПП должны покрываться доходами от экономической деятельности.

Комплексность. Означает, что политика работы с кадрами должна охватывать все категории работников и все области их деятельности. От менеджеров высшего звена до вспомогательного персонала.

Системность. То есть взаимосвязанность всех процессов управления кадрами, а также учет всех результатов (материальных и социальных, включая отрицательные) и влияние различных факторов на этот результат.

Методичность. Подразумевает тщательный анализ выбранных методов и решений с целью повышения эффективности и ухода от взаимоисключающих инструментов [14].

Инновационность. Предполагает применение всех доступных современных инструментов, которые помогают достигать поставленных целей с максимальной эффективностью. Распространенное название принципа — научность.

К инструментам кадровой политики относятся следующие:

• ежедневная работа с кадрами;
• составление планов на будущее;
• руководство сотрудниками;
• разработка и проведение мероприятий, направленных на развитие штата;
• разработка мероприятий, направленных на решение социальных проблем;
• определение системы наград сотрудников.

Правильно применяя подобные инструменты, корректируется поведение работников и повышается эффективность их труда [15].

К этапам выработки кадровой стратегии относятся следующие [6, c.67]:

• подробное изучение ситуации и прогнозирование усовершенствования компании. Установка стратегических целей предприятия;
• разработка основных принципов кадрового аппарата, установление приоритетных задач;
• официальное утверждение кадрового аппарата;
• пропаганда управленческой системы, донесение информации о разработанных мероприятиях до сотрудников, сбор предложений;
• оценка финансовых средств на внедрение установленного типа стратегии;
• планирование оперативных процедур - выявление будущей потребности в кадрах, прогноз численности сотрудников, создание штата, перемещение кадров внутри компании.