Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии(Понятие, сущность, задачи и функции кадровой службы).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с людьми, которые работают в организации. Ведь организация возможностей предприятия заключена в новых методах управления и зависит от конкретных людей, их знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению и др.

Формирование у работников компетенции начинается при подборе кадров и приёме их на работу. В большинстве организаций отделы кадров управления человеческими ресурсами привыкли заниматься планированием численности работников на предприятии, ставя перед собой следующую задачу – добиться, чтобы в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием.

Однако практика показывает, что сейчас в сфере управления кадрами происходит постепенное смещение акцентов от оперативного решения возникающих кадровых проблем к стратегическому развитию потенциала работников. Сегодня в большинстве профессиональных предприятий основное внимание в принятии решений по управлению персоналом сосредоточено на реализации политики найма, сохранении кадров, повышении их профессионального мастерства.

Актуальность выбранной темы  курсовой работы состоит в том, что кадровая служба на современном предприятии является мощнейшим инструментом обеспечения конкурентоспособности и развития. Грамотная кадровая служба позволяет не только контролировать текущую ситуацию, но и моделировать необходимые реорганизации структур управления, вытекающие из изменения потребностей предприятия.

Проблемы повышения эффективности современных кадровых служб находятся в центре внимания известных отечественных, белорусских и зарубежных специалистов в сфере управления: А.А. Брасс, О.С. Виханский, Е.П. Пархимчик, Л.Л.Кибанов, Ю.Г. Одегов, Р.С. Седегов, Л.В.Труханович и др. Количество публикаций, посвященных проблемам найма, развития и использования персонала организаций имеет тенденцию к увеличению. В то же время, практика подтверждает актуальность проблемы выбора эффективных технологий кадровой политики в конкретной профессиональной организации. От решения этой проблемы во многом зависят темпы социально-экономического развития страны.

Цель курсовой работы: определить роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии организации, разработать направления ее совершенствования.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические основы деятельности кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии организации;

- провести оценку деятельности кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии организации;

- разработать направления совершенствования деятельности кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии организации.

Объект исследования – кадровая служба ПАО «НК «Лукойл».

Предмет исследования – эффективность деятельности кадровой службы организации.

Методы исследования – анализ, сравнение, обобщение, анкетирование, опрос, структурно-функциональный анализ.

Информационной основой курсовой работы являются учебные пособия, материалы периодической печати и сети интернет, практические материалы организации.

1.СУЩНОСТЬ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1.Понятие, сущность, задачи и функции кадровой службы.

Кадровые службы являются функциональными подразделениями в организационной структуре управления организацией и, как правило, решают главные задачи и выполняют основные функции в управлении персоналом [4, c. 115]. Конкретные задачи кадровых служб организаций определяются исходя из цели управления персоналом конкретной организации.

Выбор цели, а значит, и определение задач организации зависят от ряда причин: численности персонала; этапа (стадии) развития организации (становление, рост, зрелость, реорганизация); общей стратегии организации – инновационной, стратегии сокращения издержек, стратегии улучшения качества продукции; ряда внешних факторов (состояние рынка труда, экономическая и политическая ситуации и др.) [10, с. 48].

Тем не менее, можно выделить следующие основные задачи кадровых служб, которые они призваны решать независимо от перечисленных факторов: всесторонняя поддержка бизнеса; формирование политики прогноза персонала, поддержки творческого отношения к делу; обеспечение высокого уровня профессионализма и качества экспертизы в кадровых вопросах; выявление проблем в сфере использования трудовых ресурсов и привлечение к ним внимания руководителей различного уровня для принятия соответствующих решений; создание условий для высокопродуктивной работы и поддержка творчества и новаторства; расширение знаний менеджеров организации с целью эффективного использования потенциала сотрудников [1, c. 63].

Основные задачи кадровой работы на предприятии можно распределить по направлениям. Учетно-контрольное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: прием работников на предприятие; учет работников; увольнение работников; работа с временно отсутствующими работниками предприятия (находящихся в отпусках, отсутствующих по болезни, убывших в командировки и т. п.).

Планово-регулятивное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: подбор (поиск и отбор) работников для предприятия; расстановка работников предприятия; перемещение работников предприятия; становление в должности и адаптация работников [22, c. 39].

Отчетно-аналитическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: изучение работников; оценка работы работников; аналитическая работа; подготовка отчетов.

Координационно-информационное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: профессиональная подготовка (обучение и переподготовка) работников; организация приема работников предприятия (по служебным и личным вопросам); работа с письменными обращениями работников предприятия; архивная и справочная работа.

Организационно-методическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач: документирование деятельности работников предприятия; кадровая работа в подразделениях предприятия; планирование кадровой работы; руководство кадровой работой [22, c. 40].

Все задачи отдела кадров определяются спецификой работы организации, при этом учитываются: размеры организации; направление бизнеса (производство, торговля, сфера оказания услуг населению); стратегические цели организации; стадия развития организации; численность персонала; приоритетные задачи работы с персоналом.

Обязанности и структура отдела кадров может быть различной и в зависимости от вида деятельности организации [6, c. 19].

Классический подход к управлению персоналом получил название «управление кадрами»». Все управление персоналом сосредоточивается в отделе кадров и направлено на то, чтобы обеспечить наличие нужных людей в нужное время в нужных местах и освобождение от ненужных. Руководство людьми представляет собой самостоятельную функцию, осуществляемую непосредственно линейными руководителями независимо от кадровых служб.

К главным задачам системы управления персоналом относят:

-обеспечение организации квалифицированными кадрами;

-создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников;

-совершенствование системы оплаты труда и мотивации; повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала; предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста;

-стимулирование творческой активности; формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата; совершенствование методов оценки персонала;

-управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;

-участие в разработке организационной стратегии [7, c. 206].

Принципами построения современной системы управления персоналом считаются: эффективность подбора и расстановки сотрудников; справедливость оплаты труда и мотивации, вознаграждение не только за индивидуальные, но и коллективные достижения; продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, потребностями организации; быстрое и эффективное решение личных проблем [3, c. 96].

Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое. В рамках первого осуществляется текущая кадровая работа: анализ состояния и планирование потребностей в кадрах, разработка штатных расписаний, осуществление набора, оценки и отбора персонала; тестирование; планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений, текущий учет и контроль, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, формирование резерва на выдвижение, пропаганда организационных ценностей и воспитание персонала в их духе [19, c. 38].

Главным направлением деятельности кадровых служб считается формирование трудовых ресурсов: планирование потребности в них и организация практических мероприятий по набору кадров, разрешение конфликтов, проведение социальной политики.

Суть кадровой работы состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом [11, c. 40]. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах.

Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации – системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов

В составе отдельных функций кадровых служб организаций можно выделить конкретные направления деятельности. Например, ведение табельного учета, подготовка различных приказов, ведение карточек на военнослужащих и переписка с райвоенкоматом, переписка с райсобесом, оформление больничных листков, ведение личных дел работников, составление годовых отчетов и т. п.

Организационная структура кадровых служб определяется ее задачами и функциями. Кадровая служба в зависимости от различных причин может быть представлена в виде отдельного или нескольких структурных подразделений, подчиненных одному из заместителей руководителя организации [17, c. 91].

Кадровые службы организации могут иметь различные наименования, но чаще всего их основные функции сосредоточены в одном структурном подразделении – отделе кадров. Нередко в организациях (особенно крупных) выделяются самостоятельные структурные подразделения, которые подчиняются тому же руководителю, что и отдел кадров. Чаще всего это подразделения, выполняющие функции по развитию персонала (обучение и т. п.). На больших предприятиях данная и другие структуры наряду с отделом кадров включаются в общую кадровую службу или в службу управления персоналом (человеческими ресурсами). Если эти подразделения самостоятельны, то отдел кадров подготавливает и направляет в отдел обучения расчеты потребностей организации в квалифицированных кадрах, сведения о профессионально-квалификационном уровне, качественном составе работников и др. И наоборот, отдел кадров получает от отдела обучения текущие и перспективные планы подготовки и повышения квалификации работников, учебно-методическую документацию [15].

Отдел кадров тесно взаимодействует с такими службами, как отдел организации труда и зарплаты (ООТиЗ), бухгалтерией, юридическим отделом, линейными структурными подразделениями и руководителями. С отделом организации труда и заработной платы согласовываются проект штатного расписания, изменения в штатном расписании. В свою очередь, отдел кадров предоставляет этому отделу сведения об изменении численности персонала, причинах текучести кадров, предложения о разработке положения об оплате труда, системе премирования. В результате разрабатываются и утверждаются такие документы, как штатное расписание, расчеты потребности в персонале, схемы должностных окладов, доплаты и надбавки к заработной плате, различные положения [25, c. 209].

Отдел кадров в той или иной степени взаимодействует практически со всеми структурными подразделениями организации, предоставляя им информацию о вакантных рабочих местах, поощрениях и наказаниях работников, об изменениях и дополнениях в трудовых договорах, графиках отпусков и др. [9].

Полномочия работников кадровых служб закрепляются в должностных инструкциях, которые содержат перечень обязанностей и прав с учетом особенностей труда и управления в данной организации [2, c. 85].