Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий.pdf

Исходя из вышеперечисленных приоритетных направлений, сформулируем стратегии функционирования системы управления персоналом ООО «Сургутнефтегаз»:

• Внедрение системы планирования трудовых ресурсов.
• Планирование трудовых ресурсов происходит в четыре этапа:
• оценка имеющихся трудовых ресурсов;
• планирование будущих потребностей в кадрах;
• оценка будущих потребностей в кадрах;
• разработка проекта удовлетворения будущих потребностей в кадрах [13].
• Внедрение системы планирования карьеры: набор квалифицированных кадров с привлечением внутренних и внешних источников
• Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда работников (меры стимулирования, социальная защита):
• расстановка персонала в соответствии с производственными задачами, квалификацией работников, условиями труда деятельности [19];
• адаптация персонала;
• движение персонала.
• Совершенствование системы развития персонала (обучение, переобучение, переподготовка, повышение квалификации)
• Внедрение эффективных систем стимулирования персонала и рационализации затрат на персонал
• Совершенствование деятельности кадровой службы и отдела ОТиЗ:
• повышение квалификации работников служб управления персоналом;
• компьютеризация работ служб [15].

Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д.[24].

Недостаток в том, что касается практической работы с кадрами в современных условиях, выявляется ряд негативных моментов [26]:

- неравномерная загрузка аппарата управления. Это проявляется как по отношению к отдельным руководителям, так и специалистам в рамках одного отдела. Обычно серьезные задания поручаются более ответственным и квалифицированным сотрудникам без соответствующих материальных компенсаций [3, c.461].

К сожалению, психология «уравниловки» еще не вытеснена из сознания многих людей.

Как правило, в большинстве случаев сотрудники, находящиеся на одной управленческой горизонтали, требуют одинаковой оплаты за равное количество труда, не признавая разницы в качестве труда. Каждый сотрудник должен осознавать, что оплата труда — это материальное вознаграждение, адекватное его ценности для предприятия [28];

• неадекватная оценка личностных качеств и результатов деятельности отдельных работников ввиду отсутствия механизма диагностики личностного потенциала. Это в свою очередь серьезно нарушает социально-психологический климат в трудовом коллективе [8, c.54];
• отсутствие реальных возможностей для сотрудников участвовать в обсуждении деятельности предприятия.

Довольно распространена практика, когда решение вопросов, касающихся непосредственно самого трудового коллектива (оплата труда, социальные услуги), происходит не только без обсуждения в коллективе, но даже без объяснения причин происходящих изменений со стороны руководства [24].

Такое игнорирование мнения сотрудников, безусловно, приводит к безразличию с их стороны к возникающим проблемам внутри организации, то есть не складывается единая команда, готовая решать производственные задачи[5, c.67]..

3.2. Основные меры улучшения кадровой политики ООО «Сургутнефтегаз»

Можно предложить следующую модель кадровой политики.

Цели ее будут включать [8, c.60]:

• Оптимизировать кадровый потенциал.
• Изменить организационную культуру.
• Усовершенствовать модель управления.
• Создать систему социальной защищенности.

Задачи [12, c.29]:

• Повысить уровень подготовки персонала.
• Изменить принципы и правила поведения в коллективе.
• Доработать положение о службе управления персоналом, должностные инструкции.
• Определить пути стабилизации коллектива.
• Повысить удельный вес молодых специалистов.

Организовать информирование сотрудников о деятельности компании [8, c.50].

• Пересмотреть систему оплаты труда [11, c.67].
• Разработать новую технологию отбора кадров.
• Усовершенствовать организационную культуру.
• Возродить систему оценки и аттестации персонала.
• Определить возможные варианты социальной защиты.
• Выявить дополнительные источники подбора сотрудников.
• Создать систему кадровой информации [3, c.463].

Опытные менеджеры выстраивают кадровую политику организации так, чтобы она соответствовала нормам закона и состоянию рынка труда [5, c.77].

. Они не стремятся создавать «тепличные» условия для подчиненных, в которых комфортно всем и каждому. Они составляют правила, разрабатывают нормы с учетом целей и задач фирмы, интересов подчиненных [5, c.78].

Вывод: Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что адаптация в ООО « Сургутнефтегаз» тщательно разрабатывается, постоянно совершенствуется, для того, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя комфортно, проходя такой сложный период как адаптация. Основные рекомендациями по совершенствованию системы оценки персонала ООО «ООО « Сургутнефтегаз» Чернозельенефтепродукут»:

• Увеличение числа сотрудников получивших повышение в должности благодаря результатам оценки.
• Повышение значимости процедуры, путем устранение восприятия сотрудниками оценки как формального мероприятия.

Формирование кадровой политики организации — сложный и многоступенчатый процесс. Следует привлекать к ее разработке других руководителей, членов профсоюза, активных сотрудников организации. Это позволит избежать ошибок, составить эффективную политику с учетом интересов фирмы и коллектива.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе написания работы удалось достичь поставленных во введении цели и задач.

Определено, что формирование корпоративной культуры и отношений внутри коллектива начинается с обозначения основной цели деятельности предприятия и проведения различных исследований. Анализ деятельности конкурентов и перенятый успешный опыт зарубежных компаний способствует определению главных нюансов, на которые руководству организации необходимо делать упор для установления более качественной кадровой политики.

Выявлено, что в комплекс задач исследования входят следующие пункты:

• диагностика социально-психологических факторов;
• анализ воздействия социально-конфликтных ситуаций и стрессов на общую атмосферу внутри коллектива;
• установление четких границ обязанностей для каждого работника;
• контроль и планирование потребностей персонала;
• установление возможности карьерного продвижения;
• корректировка мотивационных аспектов деятельности.

Некоторое время назад данные аспекты рассматривались в качестве задач второстепенной важности, но в современном мире работники компаний нуждаются в большей свободе и возможности самореализации. Безответственный подход руководства к формированию кадровой политики приведет к высокому показателю текучести кадров, что повлечет за собой уменьшение производительности компании в целом.

Установлено, что так как кадровая политика является одной из основных систем, регулирующих взаимоотношения членов коллектива, именно на ее совершенстве базируется общий успех деятельности предприятия. Если современными правилами установления порядков внутри организации пренебречь, то такая фирма не сможет составить достойную конкуренцию остальным участникам рынка.

Выявлено, что несовершенная кадровая политика имеет ряд последствий, которые негативно влияют на общую корпоративную атмосферу:

• низкая производительность;
• отсутствие сплоченности коллектива;
• невыполнение прямых обязанностей и игнорирование распоряжений руководства;
• отсутствие мотивации качественно работать;
• низкие продажи и недостаток выгодных клиентов.

Конечно, самые действенные способы улучшения кадровой политики могут быть связаны с необходимостью финансовых затрат и потребуют длительного адаптационного периода, так как люди далеко не всегда с первых дней принимают различные изменения. Но если совершенствовать систему грамотно и постепенно, то каждый член коллектива со временем осознает, что данные инновации проводились для их блага и не ради ущемления прав рядовых сотрудников.

Для трудоспособных граждан нашей страны вопрос получения достойной оплаты своего труда, чаще всего, стоит на первом месте и выступает в роли основного мотивационного элемента. Если работники компании будут уверены в завтрашнем дне и будут знать, что руководство организации всегда поощрит их за успешный труд, то такие лица будут дорожить своим рабочим местом и сделают все возможное для успеха фирмы. Но административному составу необходимо четко понимать, что система оплаты труда должна быть спроектирована таким образом, чтобы люди не просто монотонно выполняли работу, а принимали активное участие в судьбе фирмы и проявляли максимальную инициативность, особенно в решении сложных ситуаций. Для успешного совершенствования кадровой политики путем установления рациональной оплаты труда работников начальникам необходимо продумать следующие моменты:

• какой график оплаты наиболее приемлем (в зависимости от выработки, по количеству часов или дневная ставка);
• из чего будет состоять основной фонд заработной платы;
• за какие аспекты деятельности следует выплачивать надбавки стимулирующего характера.

Отражено, что достаточное финансовое стимулирование работы обеспечит предпринимателей преданным коллективом, который будет не просто гнаться за большей зарплатой, а будет напрямую заинтересован в успешной деятельности компании.

Пассивная кадровая политика сама по себе алогична, однако бывают такие ситуации, когда руководство организацией не имеет программы действий в отношении своего персонала. Кадровая работа в таких организациях сводится только к ликвидации негативных последствий, в них отсутствует прогноз кадровых потребностей, нет средств оценки персонала и труда, отсутствует диагностика кадровой ситуации. В русле реактивной кадровой политики осуществляется контроль над симптомами негатива в работе с персоналом, за развитием кризиса. Такая кадровая политика способствует отсутствию достаточно квалифицированных рабочих, отсутствию мотивации в высокой производительности. Однако руководство принимает меры по локализации кризиса и ориентируется на понимание причин, приведших к кадровым проблемам. На таких предприятиях есть средства диагностики негативных ситуаций и возможность экстренной помощи. Основные трудности этих предприятий связаны со среднесрочным прогнозированием. При наличии обоснованных прогнозов развития ситуации возникает превентивная кадровая политика, но средств влияния на неё организация не имеет. Кадровые службы таких предприятий имеют средства диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.

БИБЛИОГРАФИЯ

• Адамчук, В.В. Организация и нормирование труда: учебное пособие для вузов / под ред. В.В. Адамчук. - СПб.: СПб ГУАП, 2017. - 52 с.
• Акбулатова А.М. Основные направления совершенствования кадровой политики / А.М. Акбулатова // «Научно-практический журнал Аллея Науки» . – 2018. — №1(17). – С. 1-4.
• Архипова Ю. А., Зыкова К. С. Организация рабочих мест и ее роль на предприятии // Молодой ученый. - 2018. - №23. - С. 460-462.
• Веснин, В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. - М.: Институт международного права и экономики им. А.С. Грибоедова, 2017. - 480с.
• Герасимов, Б.Н., Чумак, В.Г., Яковлева, Н.Г. Менеджмент персонала: Учебное пособие/ Б.Н. Герасимов, В.Г. Чумак, Н.Г. Яковлева. - Р-н-Д, Феникс, 2017. – 220 с.
• Громов, М.Н. Научная организация, нормирование и оплата труда на сельскохозяйственных предприятиях: учебное пособие для вузов/ под ред. М.Н. Громов. – Йошкар-Ола: Издательство ЮНИТИ, 2017.- 815с.
• Денисова Е. И. Совершенствование условий труда персонала организации // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 704-708.
• Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала: Учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 320с.
• Зайцев, Н.Л. Экономика промышленного предприятия: Учебник/ Н.Д. Зайцев. – 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА – М., 2018. – 330 с.
• Зудина, Л.Н. Организация управленческого труда: Учеб. Пособие/ Л.Н. Зудина. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭ и У, 2017. – 256с.
• Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: учебник/ под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е доп и пераб. – М.: - ИНФРА-М. – 2017. – 120 с.
• Коротков, Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. Пособие/ Э.М. Коротков. – М.: Дека, 2013.-304с.
• Кадровая политика.URL: http://info-personal.ru/upravlenye-personalom/kadrovaya-politika-zachem-ona-nuzhna-i-kak-ee-razrabotat/ (дата обращения: 28.01.2020)
• Кадровая политика организации.URL: http://homeurist.com/trud/kadr-uchet/politika.html(дата обращения: 28.01.2020)
• Кадровая стратегия.URL: https://www.hr-director.ru/article/66804-qqq-17-m8-kadrovaya-strategiya-predpriyatiya-razrabotka(дата обращения: 28.01.2020)
• Кадровая стратегия.URL: https://www.hr-director.ru/article/67424-kadrovaya-politika-organizatsii-19-m7(дата обращения: 28.01.2020)
• Кадровая стратегия.URL: https://profkadrovik.ru/articles/local-acts/bases-of-work-with-personnel-personnel-policy-of-the-organization/(дата обращения: 28.01.2020)
• Кадровая стратегия.URL: https://www.hr-director.ru/article/66804-qqq-17-m8-kadrovaya-strategiya-predpriyatiya-razrabotka(дата обращения: 28.01.2020)
• Кадровая стратегия.URL: https://hr-portal.ru/article/razrabotka-kadrovoy-strategii-predpriyatiya(дата обращения: 28.01.2020)
• Кадровая стратегия.URL: http://www.up-pro.ru/encyclopedia/kadrovaya-strategiya.html(дата обращения: 28.01.2020)
• Кадровая стратегия.URL: http://infomanagement.ru/referat/87/3(дата обращения: 28.01.2020)
• Кадровая стратегия.URL: https://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-upravlenie-personalom/kak-realizuetsya-kadrovaya-politika-i-strategiya.html(дата обращения: 28.01.2020)
• Кадровая стратегия.URL: https://www.ippnou.ru/print/003436/(дата обращения: 28.01.2020)
• Кадровые стратегии.URL: https://psyera.ru/kadrovye-strategii_9256.htm(дата обращения: 28.01.2020)
• Организация рабочего места.URL: http://bukvi.ru/uipravlenie/nanadgment/organizaciya-rabochego-mesta.html (дата обращения: 28.01.2020)
• Организация рабочего места.URL: https://www.sekretariat.ru/article/211108-organizatsiya-rabochego-mesta-17-m10 (дата обращения: 28.01.2020)
• Официальный сайт «Сургутнефтегаз» .URL: https://www.sngi.ru/(дата обращения: 28.01.2020)
• Порядок аттестации рабочих мест по условиям труда в 2019 году.URL: http://kakzarabativat.ru/pravovaya-podderzhka/attestaciya-rabochih-mest/ (дата обращения: 28.01.2020)