Файл: оль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии(Типы кадровой политики).pdf

Одним из направлений совершенствования кадровой политики является создание системы резерва кадров. Для этого в СПК «Олекшицы» необходимо выполнить следующие мероприятия:

1. Разработать Положение о резерве кадров,

2. Создать постоянную комиссию по определению резервов кадров,

3. Создание как оперативного, так и перспективного резерва кадров. Оперативный резерв – это сотрудники, которые уже замещают вышестоящих руководителей и готовы без какого-либо дополнительного обучения занять вышестоящие должности.

Перспективный резерв – это сотрудники, имеющие высокий потенциал, но нуждающиеся в дополнительном обучении.

Работа по формированию кадрового резерва предполагает:

- определение критериев для кандидатов в резерв;

- предварительное формирование списка (беседа с руководителями отделов, наблюдение, анализ имеющейся информации и документов);

- проведение оценки кандидатов для зачисления в кадровый резерв;

- корректировку и утверждение списка;

- реализацию программы кадрового резерва.

Кроме того, нельзя упускать из виду факторы влияния внешнего рынка, представляющие интерес для сотрудников предприятия, особенно находящихся на ключевых позициях: востребованность конкретных специалистов на рынке труда; уровень заработной платы; кадровая политика предприятий-конкурентов; развитие технологий, оптимизация бизнес-процессов и т.д.

Поэтому в области мотивации и стимулирования работников в СПК «Олекшицы» целесообразно:

разработать схему начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;
каждая премия должна вручаться непосредственным начальником и сопровождаться беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;
не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого.

С целью планирования и эффективной мотивации работников управления со стороны инспектора отдела кадров можно предложить ввести в практику деятельности руководителей и специалистов разработку творческих планов. Это заставит их не только работать и реализовывать более успешно свое поведение, но и более эффективно использовать свое рабочее время. В конечном счете, это будет способствовать росту профессионализма и квалификации.

Результативность творческого плана специалиста, помимо вклада в производство будет учитываться и в качестве критерия его ценности и — основание для выдвижения на более высокую должность (т.е. источник карьерного роста).

Мероприятия по внедрению научных достижений и передового опыта
Перечень мероприятий	Этапы выполнения	Ответственный исполнитель	Сроки проведения	Отметка о выполнении
1.
Пропаганда научно-технических и специальных знаний
Вид мероприятия	Место проведения	Состав слушателей	Ответственный	Отметка о выполнении
1. 2.
Повышение идейно-нравственного уровня и профессиональной квалификации
Форма повышения	Способ	Место	Сроки	Отметки о выполнения
1. 2.

В связи с этим приоритеты управленческого работника, оформленные в письменном виде, должны быть обсуждены с его непосредственным руководителем (при необходимости отдельные положения должны согласовываться или корректироваться с другим работником) и далее утверждены руководителем хозяйства.

Для совершенствования кадровой работы необходимо внедрение кадровых технологий. Наиболее известные компьютерные кадровые разработки отечественных и зарубежных фирм: «1С», «АиТ»: «Управление персоналом», «АйТи»: «БОСС-Кадровик», Центр «Хобби» и множество иных. На сегодняшний день можно выделить пять основных групп таких программ, представленных на рынке кадрового программного обеспечения:

1) Программы для ведения кадрового делопроизводства.

2) Программы для психологического тестирования работников.

3) Обучающие программы, программы-тренинги и т.п.

4) Комплексные программы, которые кроме ведения делопроизводства позволяют также выполнять компьютерный профотбор, прием на работу, аттестацию, отбор резерва на выдвижение и т.д.

5) Комплексные программы, предназначенные для анализа и оптимизации структуры предприятия.

Для более эффективной деятельности кадровой работы целесообразно внедрить программу четвертой группы (комплексная программа), которая на сегодняшний день более совершенна. С помощью комплексной программы можно выполнять работу с документами и работу с людьми. Программа выполняет компьютерный профотбор, прием на работу, аттестацию, отбор резерва на выдвижение, выявляет у работников различные психические отклонения, определяет криминальную направленность. Такие комплексные решения, наряду с программами по оптимизации структуры, за рубежом являются наиболее востребованными. Работать с такой программой будет инспектор по кадрам, с консультированием у председателя СПК «Олекшицы», а также главными специалистами.

Учитывая все выше изложенное, в СПК «Олекшицы» имеются возможности по совершенствованию кадровой политики.

Заключение

Проведенный анализ и обобщение опыта кадровой политики в СПК «Олекшицы» позволил сформулировать следующее.

Проделанный анализ природных и экономических условий СПК «Олекшицы» Гродненского района показал, что они благоприятны для возделывания сельскохозяйственных культур и производства животноводческой продукции. Так, урожайность зерна, сахарной свеклы в 2016г. составила соответственно 64,3ц/га и 543,3 ц/га. Урожайность зерновых увеличилась на 8,3ц/га. Урожайность многолетних и однолетних трав на зеленый корм снизилась, однако несмотря на данный фактор, надои молока, которые составили в 2016г. 75,32 ц на 1 корову, прирост КРС на выращивании и откорме –934 г. СПК «Олекшицы» работает прибыльно, но 2016г. оказался наиболее удачным – 24,4%.

Результаты работы председателя кооператива, главного агронома и главного зоотехника показали о соответствии данных работников своим должностям, так как повысились показатели эффективности, увеличился выход продукции и т.д.

В то же время в процессе исследования был выявлен ряд недостатков и упущений в работе по формированию кадров. Прежде всего, необходимо отметить низкий уровень нормы управляемости: на одного управленческого работника в хозяйстве приходится всего 3 рядовых исполнителя. В то же время по устаревшим нормам рекомендуется не менее 7-10 работников, а в странах Западной Европы и США эта норма составляет 13-16 человек.

С целью повышения эффективности кадровой политики в СПК «Олекшицы» предлагается следующее.

1. Необходимо создать эффективную систему резерва кадров. Для этого в СПК «Олекшицы» следует выполнить следующие мероприятия:

- Разработать Положение о резерве кадров,

- Создать постоянную комиссию по определению резервов кадров,

- Создать как оперативный, так и перспективный резерв кадров.

2. Для облегчения подбора кандидатов в СПК «Олекшицы» целесообразно разработать квалификационные карты, описывающие описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в определенной должности.

3. В области мотивации и стимулирования работников в СПК «Олекшицы» необходимо разработать четкую схему начисления премий, каждая премия должна вручаться непосредственным начальником и сопровождаться беседой и поздравлениями; не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы.

4. С целью планирования и эффективной мотивации работников управления ввести в практику деятельности руководителей и специалистов разработку творческих планов.

Реализация рекомендованных мероприятий в СПК «Олекшицы» позволит существенно повысить качество управленческого персонала, что в свою очередь сделает более рентабельным производство сельскохозяйственной продукции и предприятия в целом.

Список использованных источников

1	Арзамасцев А.В., Макарова Л.В. Методики оценки человеческого потенциала // Справочник по управлению персоналом. – 2016. - № 9.
2	Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: изд-во “Экономика”, 2015г. –212с.
3	Брасс А.А. Кадровая политика предприятия: содержание и обеспечение // Проблемы управления. –2016г. -№4. –с.47-52.
4	Бреслав Л., Лисовик В., Ломова И. Кадровый потенциал и пути его повышения // Человек и труд. –2016г. -№4. –с.48-53.
5	Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия. Организация, процесс. – М.: Изд-во МГУ, 2009. – 416 с.
6	Галаева Е. Направления и механизмы профессионально-квалификационного роста работников на предприятии // Общество и экономика. –2016г. -№7-8. –с.146-161.
7	Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. –2011г. -№5. –с.105-117.
8	Егоршин А.П. Управление персоналом. –Н.Новгород: НИМБ, 2009г. –607с.
9	Кадровые стратегии промышленных предприятий. // Проблемы теории и практики управления. –2016г. -№3. –с.18-23.
10	Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. – М.: Дело, 2011. – 312 с.
11	Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация. – М.: «ЭКЗАМЕН», 2015. - 334 с.
12	Кокорев В.П. Материально-денежная мотивация управленческого труда.//www.dcn-asu.ru
13	Мазурова Д.Л. Особенности кадровой политики на предприятии в условиях инноваций // Кадровая служба. –2016г. -№5. –с.4-6.
14	Норберт Т. Развитие персонала как инструмент управления предприятием // Теория и практика управления. –2011г. -№2. –с.34-36.
15	Основы управления персоналом. / Самыгин С.И., Макиев З.Г. –Ростов-на-Дону: Феникс, 2016. –412с.
16	Татарников, А. Фирмы по подбору руководителей и методы их работы [Текст] / А. Татарников // Отдел кадров. – 2016. -№2. –С. 35-37.
17	Управление персоналом организации. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2011г. –365с.
18	Эффективная кадровая политика предприятия. //www.rantal.ru
19	Яхонтова Е.С. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании // Менеджмент в России и за рубежом. – 2016. - № 4.