Файл: оль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии(Типы кадровой политики).pdf

4) предоставление основного отпуска в течение 24 дней и дополнительного отпуска по определенным условиям, социального отпуска,

5) постановка на учет для обеспечения жильем,

6) наличие оборудованных комнат отдыха и приема пищи, продажа зерна и мяса работникам по ценам СПК,

7) ежеквартальная выдача продуктов питания (масла, молока и т.д.) работникам,

8) медицинское обследование работников за счет предприятия,

Моральные формы мотивации: похвала, вынесение благодарности, награждение грамотами, присвоение различных званий (например, заслуженный экономист и т.п.).

Коллективные формы мотивации: финансирование культурно-массовых, спортивных мероприятий хозяйства, приобретение для здравпункта необходимого медицинского оборудования.

Как показал анализ форм мотивации в СПК «Олекшицы» несмотря на большое их количество, наибольший удельный вес занимают материальные денежные формы, а доля моральных и социальных мала.

Оплата труда членов кооператива производится в соответствии с Положением по оплате труда. При начислении заработной платы применяются показатели учета коэффициента трудового участия (КТУ). Кроме того, в СПК «Олекшицы» не может быть установлена оплата ниже минимальных гарантий (то есть тарифных разрядов по тарифной сетке не ниже установленных законодательно). Предельными размерами заработная плата не ограничивается.

В хозяйстве устанавливаются доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам:

1) За работу при неблагоприятных условиях труда,

1. За работу в выходные и праздничные дни,
2. Простой не по вине работника,
3. За работу в ночное время,

5) За совмещение профессий (должностей).

Оплата труда руководителя СПК «Олекшицы» определяется согласно Положению об условиях оплаты труда руководителей предприятий и организаций, утвержденному постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31 мая 1999 г. № 822. Оплата труда руководителя состоит из должностного оклада, надбавки за сложность и напряжённость работы, надбавки за продолжительность непрерывной работы (стаж работы), премии за рост объемов реализации.

Должностной оклад председателя кооператива исчисляется на основе тарифного коэффициента единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, предусмотренной для руководителей предприятий и организаций с учетом численности работников в размере 4,88 и расчетной тарифной ставкой первого разряда принятой для руководителя.

Должностные оклады руководителей производственных подразделений, специалистов и обслуживающего персонала рассчитываются в соответствии с Единой тарифной сеткой и рекомендациями по её применению исходя из ставки первого разряда принятой правлением кооператива. Повышение тарифного оклада предусмотрено по следующим пунктам:

• за характер и специфику труда – до 20%
• за работу в сельскохозяйственном кооперативе – 10%
• за квалификационную категорию – до 15%

В целях усиления материальной заинтересованности в увеличении объёмов производства и повышении его эффективности для руководителей и специалистов кооператива предусмотрена надбавка за сложность и напряженность работы до 100%.

Руководителю, заместителю руководителя, специалистам СПК из фонда предприятия по рекомендациям Управления сельского хозяйства и продовольствия Гродненского РИК, решением правления могут выплачиваться разовые премии за качественное проведение и организацию работ по повышению эффективности производства, энергосбережению ТЭР и др.

Молодым специалистам, прибывшим в хозяйство после окончания учебного заведения по направлению, в течение двух лет ежемесячно производится доплата в размере одной тарифной ставки первого разряда, установленной для работников бюджетной сферы.

Сам уровень заработной платы руководителей и специалистов является достаточно высоким (например, в СПК «им.Кремко» Гродненского района в 2016г. среднемесячная заработная плата руководителей составила 3610,0 тыс. руб., «Озеры Гродненского района» - 2870,0 тыс. руб.), то есть материальное стимулирование в хозяйстве оказывает должного воздействия.

2.4.Эффективность кадровой политики и ее совершенствование в СПК «Олекшицы».

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Имеющийся управленческий персонал должен руководить таким образом, чтобы повышать эффективность производства, наращивать объемы производства при одновременном снижении различных затрат.

Рассмотрим результативность деятельности отдельных управленческих работников: председателя СПК «Олекшицы», главного агронома и главного зоотехника.

Так с одной стороны, мы видим, что за период 2015-2016гг. более чем на 40% увеличилось производство продукции в хозяйстве, выход товарной продукции в расчете на 100 га сельскохозяйственных угодий увеличился более чем в 2 раза, постоянно повышается производительность труда. Хозяйством активно привлекаются долгосрочные кредитные ресурсы для обновления и модернизации техники и ферм, однако удельный вес кредитов в капитале хозяйства снижается, так как проводится взвешенная политика использования кредитных ресурсов. С течением времени удалось сократить расходы на управленческий аппарат с 6,7% в 2011г. до 6,4% в 2016г. В то же время доля работников управления не является высокой и составляет всего 3,9% от работников сельскохозяйственного производства. Уровень рентабельности деятельности увеличился на 20,5 п.п. и составил 24,4%.

Из анализа выше приведенной информации можно сделать вывод о том, что эффективность работы председателя хозяйства и его заместителя во многом определяется эффективностью управления главного агронома и главного зоотехника. Рассмотрим и оценим деятельность главных специалистов отрасли растениеводства и животноводства (табл. 2.11).

Из данных таблицы 3.6 видно, что в 2016 г. в растениеводстве наблюдался рост производства сельскохозяйственной продукции в кормовых единицах на 1,6%. В хозяйстве выросла урожайность зерновых, - 64,3 ц/га. Снизилась трудоемкость производства основных видов продукции х исключением картофеля. Одновременно наблюдается повышение эффективности отрасли растениеводства. Уровень рентабельности по сравнению с 2015г. увеличился до 78,4%. Увеличился рост выхода продукции растениеводства в расчете на 100 га пашни. В 2016г. он составил 382,3 млн. руб.

Таким образом, проведенная оценка работы работников управления показала, что выше указанные работники являются квалифицированными, что свидетельствует о налаженной работе обучения кадров и правильном подборе.

Коэффициент текучести кадров в СПК «Олекшицы» приближен к критическому (25%) и составляет 18,1%, за 3 года текучесть снизилась на 3,1 п.п.

Эффективная кадровая политика позволяет добиться наименьших потерь рабочего времени. В СПК «Олекшицы» имеют место потери рабочего времени 9563 чел.-ч. Основной причиной простоев является не непродуманная кадровая политика, а объективные причины: отсутствие материальных ресурсов, погодные условия, нехватка горюче-смазочных материалов, отсутствие электроэнергии и отсутствие комплектующих. Однако вместе с тем в хозяйстве наблюдались случаи прогулов и другие нарушения трудовой дисциплины. То есть, необходимо уделять внимание повышению ответственности работников за выполнение своих обязанностей.

В СПК «Олекшицы» понимается необходимость проведения кадровой политики. Об этом свидетельствуют разнообразные подходы к набору персонала, использование различных программ подготовки и переподготовки имеющихся кадров, аттестации. Однако, при ведении кадровой политики в хозяйстве приоритет отдается не индивидуальным интересам, а всему производству. Между тем, эффективная кадровая политика предполагает разумное сочетание индивидуальных и производственных целей.

Таким образом, кадровая политика СПК «Олекшицы» нуждается в проработке и должна включать системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политику отношений между администрацией и работниками.

Прежде всего, необходимо отметить, что в случае возникновения вакантных мест не всегда следует обращаться к внешним источникам поиска рабочей силы, хотя часто оказывается, что в хозяйстве нет человека, способного занять вакантный пост. В данном случае, целесообразно найти такого работника, который соответствовал бы требованиям только на 50% и дать ему эту работу. Согласно исследованиям специалистов, через некоторое время работник достигнет 100% к всеобщему удовлетворению.

Часто оказывается, что брать человека со стороны неэффективно, так как даже через длительный промежуток времени он все еще будет знакомиться с секретами деятельности предприятия. Также не стоит назначать на более высокую должность работников хозяйства, имеющих большой потенциал, но низкие результаты труда. Если решено последовать правилу 50%, то из имеющихся кандидатур можно выбрать лидера (формального или неформального), так как именно ему обеспечена поддержка коллектива в случае провала.

Для облегчения подбора кандидатов в СПК «Олекшицы» целесообразно разработать квалификационные карты, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в определенной должности. Карта подготавливается инспектором отдела кадров на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранных языков, владение компьютером и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Использование квалификационной карты дает возможность структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой.

При проведении собеседования на занятие вакантной должности в случае наличия нескольких человек на место может возникнуть такая ситуация, когда субъективные оценки берут верх над объективными. С целью ликвидации данной ситуации можно предложить проведение балльной оценки работников.

Например, в СПК «Олекшицы» на должность экономиста по оплате труда претендует 2 человека из бухгалтерии. Непосредственно перед проведением балльной оценки претендента, работников вызывают на частную беседу с комиссией. На собеседовании претендентам задаются вопросы различного характера: биографические данные, учеба, переподготовка, повышение квалификации, есть ли желание занять вакантную должность, по мнению претендента сможет ли в должном объеме исполнять обязанности, предполагаемые обязанности. Затем на основе знаний о сотруднике составляются оценочные листы с баллами (Приложение Е).

Для выбора наиболее подходящего кандидата можно предложить использовать различные критерии оценки. Затем составляется итоговая таблица оценки качеств претендентов на вакантную должность (табл. 2.13).

По результатам оказалось, что наиболее благоприятной оказалась оценка Петровой П.П., которой следует предложить должность экономиста по оплате труда.

Одним из направлений совершенствования кадровой политики является создание системы резерва кадров. Для этого в СПК «Олекшицы» необходимо выполнить следующие мероприятия:

1. Разработать Положение о резерве кадров,

2. Создать постоянную комиссию по определению резервов кадров,

3. Создание как оперативного, так и перспективного резерва кадров.

Таблица 2.13 - Итоговая таблица оценки качеств претендентов на вакантную должность экономиста по оплате труда