Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Мотивация персонала).pdf

предприятиях обучения методам групповой работы и программ обучения лидерству. Это может быть объяснено необходимостью содействия совместному принятию решений и совместной работе, ведь обе стратегии

в большей степени опираются на инициативу сотрудников, чем на непосредственную координацию и контроль со стороны руководства. При этом стратегии низких издержек и обеспечения высокого качества чаще вкладываются в программы обучения управленческих кадров[7, с. 24].

Сегодня наиболее заметно стремление организации к развитию по мере перехода от стадии начального, малого предпринимательства к стадии зрелости. При значительном росте компании, рынка и уровня конкуренции как личная заинтересованность, так и эффективность работы сотрудников для многих должностей становятся критичными. Поэтому линейные руководители и генеральный директор глубже вникают в сущность дела, а для системы стимулирования труда и управления выплатами ставятся необходимые цели [15, с.167].

1.2. Материальное и нематериальное стимулирование персонала

Эффективная мотивация персонала включает в себя материальное и нематериальное стимулирование работников. Как показывает отечественная и мировая практика она представляет собой если бы люди были заинтересованы лишь в зарабатываемых деньгах на своем рабочем месте, вряд ли было так много успешных и богатых людей [10, с. 12]. Человеком движет не только финансовое состояние, но также азарт, интерес и возможность самореализации. Человек ходит на работу не только для заработка, но и для получения определенного наслаждения и морального удовлетворения от своей деятельности. Поэтому стимулирование персонала может быть двух категорий: материальным либо моральным. Стимулирование побуждает сотрудников для лучшей работы, выполняя экономическую, социальную, социально-психологическую и воспитательную функции [11, с.12].

Соискатель при трудоустройстве проходит анкетирование и тестирование – по их данным будет определен мотивационный профиль работника. Руководитель на основе полученной информации определит подходящие методы, направленные на стимулирование сотрудников – для мотивации конкретного человека к работе. С учетом российского менталитета и финансовых возможностей компаний в нашем бизнесе добиться абсолютной 100%-й лояльности сотрудников невозможно. Хотя подобная лояльность не может считаться мифом – в Японии, в частности, работники многих компаний работают на одном месте в течение всей жизни. На предприятии «Мицубиси» работают разные поколения одной семьи [22, с. 142]. Благодаря такой преемственности и лояльности сотрудников компания может избежать лишних трат на стимулирование, обучение сотрудников и пр. Основные инвестиции в российской практике должны быть ориентированы на топ-менеджмент. Он представляет собой ключевое звено во всей цепи мотивации и стимулировании. Если в компании количество топ-менеджеров невелико, им может быть предоставлена часть бизнеса, что поспособствует лучшей мотивации для эффективной работы.

---

Для высокооплачиваемых работников ситуация иная. В случае достаточного количества денег человек начинает поиск новых стимулов для роста. Он хочет работать не ради получения денег, а для самореализации, развития своих талантов, создания уникальных проектов и решений. Действовать человека в таком случае побуждает уже не необходимость, а интерес. Зависеть эффективность подобного стимулирование будет от возможностей личного роста в этой компании [12, с.6]. Руководители для сохранения ценных сотрудников в коллективе вынуждены проявлять серьезную изобретательность. Система и методы стимулирования персонала Каждое предприятие использует свою систему мотивации персонала и стимулирования для улучшения трудоспособности коллектива. Но не все системы приносят желаемый результат. В итоге руководство определенных компаний начинает понимать – необходимо совершенствовать используемую систему стимулирования [12, с.7].

При создании либо модернизации системы необходимо учитывать определенные требования, которые выдвигаются в отношении стимулирующих методов: объективность; бонус прямо зависит от вложенных усилий сотрудника; предсказуемость; сотруднику необходимо понимание, для чего работает; адекватность; необходима соразмерность бонусов вложенному труду; своевременность; необходимо, чтобы следовали бонусы по возможности быстрее после выполнения работником соответствующей работы; значимость бонуса для работника; справедливость; необходимо заранее оговаривать и выполнять правила получения бонусов [9 с.6].

К негативным последствиям потенциально могут приводить сотрудники, работающие в компании уже на протяжении длительного периода. Нужно особенное внимание уделить вопросам их мотивации, учитывая возможное снижение производительности со временем. Обучение менеджеров по продажам: за что есть смысл платить Такое отношение со стороны опытных работников может негативно сказываться на мотивации других. Поэтому следует сопоставить затраты на удержание этих опытных сотрудников и эффективности работы. Иногда бизнесу оказывается выгоднее вкладывать деньги для поиска и обучения новых специалистов с большей лояльностью к своей компании и работе.

Реализация методов мотивации и стимулирования возможна в несколько этапов: Формируется структура персонала, с определением размера постоянной части заработной платы; Выделяются основные показатели эффективности в работе группы, чтобы рассчитать переменную часть зарплаты; Формируются стимулирующие механизмы. Сформирован данный метод мотивации в США [20, с. 18].

---

Сегодня активно используется иностранная практика стимулирования и отечественным бизнесом. Рабочая группа принимает организационные решения – обычно в её состав входят первые лица организации. Предусмотрена разработка адекватной заработной платы и премиальной части. Чтобы получить премиальную часть, сотрудники должны прилагать усилия. А рабочей группой формируются соответствующие условия, при следовании которым работники могут получить полагающиеся бонусы.

Стимулы могут быть коллективными или индивидуальными, материальными или нематериальными. Материальные стимулы представлены денежными и неденежными [6, с. 7]. Денежные включают зарплату, компенсации, премии, надбавки и доплаты. Денежные включают бытовое обслуживание, жилье, путевки и условия труда[8, с. 24]. Нематериальные могут быть социальными (участие в разработке и принятии решений, управлении производством, также карьерный рост, занятие престижным трудом и пр.), моральными (в виде вынесения благодарности, похвалы, награждения орденами, грамотами, медалями, присвоения знаний), психологическими (условия социально-психологического климата, причастность к делам трудового коллектива), творческими (свободный выбор подходящих способов решения задач, повышение сложности поставленных производственных задач и пр.).

В мотивации сотрудников важный элемент заключается в сравнении с другими участниками рынка. Однако подобный внутренний пиар должен подтверждаться соответствующими действиями для сотрудников. Различные мероприятия и тренинги зарекомендовали себя как эффективная мотивация лишь при грамотной организации. Они в идеале должны восприниматься как подарки. Поэтому проводить мероприятия следует для лидеров, а не для отстающих[20, с. 27].

Среди требований к стимулированию труда следует отметить гибкость (при необходимости система стимулирования может пересматриваться), комплексность (используется весь арсенал стимулов), оперативность (с быстрым реагированием на результаты работы), дифференцированность (с учетом индивидуальных особенностей), участие сотрудников компании в стимулировании. Вознаграждение – всё, что сотрудником воспринимается как ценное для себя [22, с. 532]. Во времена стабильной экономики, более эффективны традиционные формы вознаграждения. В условиях непредсказуемости и нестабильности подойдут нетрадиционные. Стимулировать вознаграждение в виде премии будет при условии, если она минимум на 10% превышает размер оклада. В современных условиях отмечается тенденция опережающего роста переменной части оклада. Тарифные ставки и оклады выплачивают в соответствии с ответственностью и сложностью труда. В компенсациях также учитываются социальные и производственные характеристики труда, объективные и не зависящие от сотрудника [22, с. 536].

---

Деньги представляют собой простейший элемент мотивации своих работников. Для этого также отлично подходят следующие факторы: Подарки сотрудникам; Билеты в театры на различные премьеры; Подарки сотрудникам, связанные с личным хобби; Посещение разных тренингов и семинаров (не обязательно связанных со специальностью); Подарки для семьи; Оплата загрантуров, посещения фитнес-центров.

Например, в отеле может действовать индивидуальная система мотивации для всех отделов. В частности, установлена норма по уборке номеров для горничных – с доплатой за каждый дополнительный убранный номер. Хорошо действует доплата за наставничество – за обучение новых работников[17, с. 12]. Кроме того, в нашем ресторане существуют доплаты за знание иностранного языка, обслуживание банкетов и пр. Для работников со стажем более 1 года в компании предоставляется премия к отпуску с частичной компенсацией цены путевок детей в летний лагерь. За перевыполнение годового плана и экономию сотрудник получает премию в размере своего оклада. Также все менеджеры получают скидки на проживание в отелях, полисы ДМС, питание в ресторанах. Конкурс «Лучший сотрудник» для выявления перспективных работников в коллективе. Ежеквартально 3 лучших работников на предприятии – имеют возможность встречи с гендиректором и обсуждения возникших вопросов. Такой вариант мотивации и стимулирования предполагает важные преимущества. В том числе не ограничиваем взаимоотношения с коллективом лишь финансовыми факторами. Хороший подарок часто оказывается эффективнее финансового вознаграждения [22, с. 432].

Нематериальное стимулирование персонала

1. Нематериальное стимулирование персонала должно решать тактические задачи вашего бизнеса Выбранные стимулы должны быть направлены для решения конкретных задач, связанных с вашим бизнесом. В частности, при развитии филиальной сети необходимо формирование команды, придерживающейся стандартов главного офиса. Поэтому должно направляться нематериальное стимулирование для обучения работников – к примеру, проведение различных тренингов и семинаров[22, с. 432].

2. Нематериальное стимулирование персонала должно охватывать все категории работников Обычно при стимулировании основная ставка приходится на подразделения либо людей в компании, непосредственно приносящих прибыль. Но нужно помнить также о мотивации секретарей, бухгалтеров и производственников. Стимулирование персонала: материальное и нематериальное

3. Нематериальное стимулирование персонала должно учитывать этап развития компании Основным стимулом в небольшом семейном бизнесе является энтузиазм. При переходе компании к следующему этапу развития, когда возрастает число работников, с формализацией процессов, необходимо ориентировать свои программы стимулирования для признания заслуг каждого сотрудника, но также с учетом возможности коллективного признания[22, с. 332].

---

4. Правильный выбор методов нематериального стимулирования персонала Мы нередко уверены – факторы, которые интересны нам, будут стимулировать и других. Но часто это утверждение ошибочно. Для подбора правильных стимулирующих факторов сначала предстоит собрать сведения о своих работниках. Полезным подспорьем в этом случае будет пирамида потребностей Маслоу [23, с. 7].

Она позволяет определить понятную систему нематериального стимулирования:

Физиологические потребности. Если работнику эта группа важна, стоит позаботиться о достаточной зарплате; Потребность в защите и безопасности. Этим сотрудникам важна комфортная и дружелюбная атмосфера в своем коллективе[4, с. 74].

Социальные потребности. Для работников этой категории важна поддержка со стороны руководства и коллег, с постоянным нахождением среди людей. Потребность в уважении и самоуважении. Необходимо этим сотрудникам постоянное внимание – с уверенностью, что по достоинству оценят их действия. Потребность в самореализации. В работе креативных сотрудников считается главной потребностью. Этим людям важна творческая работа с решением различных нестандартных задач. Необходимо помнить – работнику постоянно что-то нужно. При достижении желаемого будут переводиться его потребности к более высокому уровню.

5. Эффект новизны поощрения не должны становиться повседневной практикой, ведь однообразные программы мотивации со временем будут лишь угнетать. Поэтому нужно позаботиться о новой программе стимулирования каждые полгода [14, с. 74]. Способы нематериального стимулирования персонала Можно представить разные подходы нематериального стимулирования работников. Но остановим внимание на наиболее эффективных в их числе: стимулирующие совещания поздравления со знаменательными датами конкурсы и соревнования предоставление скидок на услуги компании. оценки коллег предоставление поощрительных командировок. информирование о достижениях сотрудников. оказание помощи в семейных делах [5, с. 77].

Стимулирование может предполагать поощрительные и наказывающие методы. К числу наказывающих относятся: – уменьшение зарплаты за прогулы; – лишение сотрудника премий и бонусов. В числе наиболее эффективных стимулов традиционно отмечается зарплата. Но необходимо учитывать – согласно Трудовому Кодексу РФ действует запрет на использование дисциплинарных взысканий в виде вычета из оклада сотрудника [19, с. 34].

Поэтому выгодно будет использовать в компании не фиксированную зарплату. Серьезный акцент для стимулирования приходится на премии сотрудникам. При этом не используем этот инструмент как наказание. Просто вместо отрицательного вектора нужно пользоваться положительным. В компаниях порой распространено мнение – если не выплачивается премия, то нет особого смысла прилагать усилия. Необходимо внедрять и продвигать в своей компании культуру эффективной и качественной работы за гарантированную зарплату. Выплата премии должна быть предусмотрена лишь за достижения или особые показатели. Размер премии в этом отношении не принципиален. Более важное значение отводится обратной связи и справедливости. Гибкая часть зарплаты больше подходит как эффективный стимулирующий инструмент для коммерческих подразделений – премии к окладу могут быть до 100% и больше, учитывая специфику работы. В положении об оплате труда должно быть указано отсутствие дисциплинарных взысканий в качестве обязательного условия для получения премии. Не забывайте при этом правильно оформлять дисциплинарные взыскания. Некоторые компании придерживаются смешанной оплаты труда, в частности, фиксированного оклада вместе с премиальными, если была достигнута установленная норма. Другой эффективный и актуальный подход в стимулировании заключается в выдаче дисконтных карт для сотрудников для покупки товаров в своем магазине или компании.

---