Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Мотивация персонала).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Развитие рыночных отношений в России обусловило эволюцию управления трудовыми ресурсами, систем мотивации работников для повышения эффективности труда работников и их квалификации. В острой конкурентной борьбе предприятий возрастает роль трудовых ресурсов как одного из ключевых факторов успеха, непосредственно влияющих на достижение целей организации. В связи с этим на первый план выходит проблема мотивации персонала.

Тема курсовой работы «Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда». Актуальность работы заключается в том, что в ней с учетом современных научных подходов рассматриваются мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда.

Целью работы было рассмотреть мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда, отметить их роль в развитии экономики нашей страны.

Достижение цели осуществлено автором путем последовательного решения исследовательских задач, включающих в себя:

- определение основных направлений и особенностей мотивация персонала;

- изучение материального и нематериального стимулирования персонала

- анализ и синтез полученных в ходе исследования данных о проектировании систем стимулирования труда;

- исследование действий по проектированию возможных стратегий развития банковской организации на основе ее мотивационной политики.

Объектом исследования работы является мотивации персонала и роль систем стимулирования труда в этом.

Предметом исследования является состояние мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда их значение, роль и функции в кадровой системе фирм в современной Российской Федерации.

При комплексном изучении темы автором были использованы такие методы, как: анализ и синтез срав­нение, сопоставление, обобщение.

Основой работы над темой стало изучение имеющейся литературы и источников по исследуемой проблеме.

Изучение мотивации персонала весьма сложной процесс и в современной науке на данный момент единого понимания мотивации персонала не существует. Но есть ряд теорий, которые оказали значительное влияние на разработку мотивационных опросников. Наиболее значимые это: Теория активации. Д.Е. Берлайн и У.Е. Скотт; Теория иерархии потребностей. А.Г. Маслоу; Теория двух факторов Ф. Герцберг; Теория достижения Д.К. Мак-Клеланд, Дж.У. Аткинсон; Теории подкрепления; Теория справедливости Дж.С. Адамс; Теория ожидания В. Врум.

---

Практическая значимость работы состоит в создании научно-достоверной картины мотивации персонала. В работе рассмотрены предпосылки к более глубокому пониманию тех обстоятельств, которые имеют отноше­ние к возможностям мотивации персонала в банковской сфере на основе проектирование систем стимулирования труда в экономике России.

Структура работы соответствует её целям и задачам, работа состоит из двух разделов раскрывающих тему исследования, введения заключения, списка использованных источников и литературы.

1. Мотивация персонала

1.1. Понятие и сущность мотивации персонала

Мотивация — это совокупность внутренних побуждений сотрудника к определенным действиям, стимулирование — внешние способы воздействия на его поведение. Эта функция относится к подсистеме управления мотивацией персонала. Система мотивации и стимулирования персонала в организации имеет целью побуждение сотрудников к высокоэффективной трудовой деятельности. При этом решаются следующие задачи: побуждение работников к высокопроизводительному труду; удовлетворение потребностей сотрудников; создание позитивного настроя, приподнятости духа; создание команды единомышленников; стимулирование развития персонала и повышения его квалификации; создание структуры кадрового резерва; снижение текучести кадров и соответствующих издержек; повышение лояльности персонала [5, с. 57].

Виды мотивации можно разделить на три группы: материальные; нематериальные; смешанные. Материальные связаны с денежными выплатами работнику. Это система окладов, применяемая в организации, доплат и надбавок, премиальных и других выплат [6, с. 7].

Нематериальные связаны с моральным поощрением: грамоты, дипломы, помещение фотографии на доску почета, предоставление лучшего места на парковке, более удобного рабочего места, удобного режима работы (гибкий рабочий график), предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное время и т.д. [5, с. 58].

Смешанные (их еще называют косвенно материальными) — поощрения предоставляются работнику в неденежной форме, но, по сути, экономят его потенциальные расходы: льготные путевки, оплата обучения, предоставление товаров, производимых компанией, по сниженной цене и т. д. [6, с. 67].

---

Даже если в локальных нормативных актах компании не закреплена система мотивации персонала, отдельные ее элементы всегда присутствуют, например, должностные оклады. Для каждого работника характерен свой набор мотивов, причем в разные периоды жизни он может различаться. Это индивидуальная мотивационная структура. У кого-то в приоритете денежные мотивы — высокая заработная плата, солидные бонусы [6, с. 67].

Для кого-то важнее признание, возможность творчества, развития, самостоятельного решения задач. Для третьих большое значение имеет комфортная обстановка в офисе, благожелательный коллектив и т. д. Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии должно заключаться в правильном определении необходимых рычагов воздействия на сотрудников с учетом коллективной мотивационной структуры. В ней можно выделить основные и вспомогательные элементы [10, с. 9].

Основные: оплата труда; оценка персонала; социальные программы. Разработка системы мотивации персонала на предприятии с учетом потребностей работников дополняет базовые элементы вспомогательными, но не менее значимыми для сотрудников: развитие персонала (повышение квалификации, карьерный рост); формирование положительного имиджа компании; построение работающей структуры внутренних коммуникаций; улучшение организации труда, уменьшение доли малоквалифицированного труда, повышение содержательности труда. Мероприятия по повышению эффективности системы мотивации персонала должны быть направлены на более точное выявление потребностей работников, расширение спектра возможных стимулирующих схем. Экономическая эффективность системы мотивации персонала выражается в повышении производительности труда, снижении уровня текучести кадров, уменьшении потерь рабочего времени, потерь от брака и т. д. [10, с. 12].

Можно выделить такие меры, какие могут использоваться на предприятии для извлечения дополнительной прибыли из инициативы неуправленческих работников, например:

- программы предложений;

- гибкий график работ, который может включать в себя, в том числе, ротацию работ и изменение содержания работ;

- информирование сотрудников о деятельности фирмы, заработной плате, технологических или организационных изменениях;

- создание команд по решению определенных проблем, ограниченных конкретными областями, такими как качество;

- совместные комитеты по труду и управлению, которые определяются как целевые группы, которые охватывают широкий круг вопросов, но, как правило, носят консультативный характер [4, с. 274].

---

Отметим некоторые меры материального поощрения работников, призванные активизировать инициативу работников, такие как:

- индивидуальные системы стимулирования: такие как бонусы, сдельная оплата труда и комиссионные системы оплаты труда, которые вознаграждают людей на основе индивидуального выпуска или производительности. Так комиссионные вознаграждения, выплачиваемые сотрудникам, высчитываются в соответствии с определенной пропорцией от основного дохода предприятия-работодателя.

Работодатель здесь определяет особенности комиссионной системы оплаты труда (полная, частичная, смешанная, с дополнениями и т.д.), а также процентную ставку, которая может варьироваться в соответствии с профилем предприятия. [4, с. 276].

- системы группового стимулирования, получившие большое распространение за рубежом. Под системами участия работников в прибыли своей компании понимается, в первую очередь, разделение между ними и компанией той дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества[21, с. 77]. При этом рассматривается производительность всего предприятия или производственного участка, то есть групповая или коллективная эффективность и соответственно результаты работы, когда премируются все работники, а не несколько избранных. Все эти системы ориентированы на работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом (служащие, рабочие-повременщики). Среди таких систем:

• система Скэнлона – основана на распределении между работниками и компанией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения производительности труда, а точнее выработки в расчете на одного работника [22, с. 672];

• система Ракера – базируется на премировании работников за увеличение объема условно чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы [22, с. 537];

• система Ипрошера – основана на премировании работников за экономию рабочего времени (в человеко-часах), затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции [22, с. 432].

- системы распределения прибыли, по которому сотрудники получают долю прибыли со своего рабочего места (индивидуально);

- оплата за заслуги на основе навыков за большие способности или опыт, надбавки за разряды и т.д.

Такие исследования, такие как [17, с.25] показывают, что организации, выбирающие стратегии инновационного роста и стратегии обеспечения высокого качества показывают высокую корреляцию с обеспечением инициативы сотрудников и их привлечения к решению проблем организации. Это характерно для обеих стратегий, но первые отличаются от вторых тем, что уделяют особое внимание улучшению показателей эффективности.

---

Стратегии обеспечения низкой себестоимости ставят упор на улучшение текущих показателей в своей деятельности, в чем их схожесть со стратегиями обеспечения высокого качества. Более того, обе эти стратегии, отдают высокий приоритет использованию текущих возможностей уже существующих продуктов и процессов, а не на поиск новых возможностей для бизнеса, в отличие от стратегии поддержания

инноваций [22, с. 754].

Эти результаты основаны на использовании оценок важности для организации в их процессах таких факторов, как:

- реорганизация рабочего процесса;

- улучшение координации с клиентами и поставщиками;

- обеспечение трудового сотрудничества;

- расширение участия или вовлеченности сотрудников;

- улучшение показателей эффективности;

- повышение квалификации сотрудников.

Существуют два связанных с этим аспекта. Во-первых, профессиональный состав. Различные стратегии показывают различный состав кадров в своей организации. Среди категорий:

- руководители;

- производственные и вспомогательные рабочие;

- специалисты (бухгалтера, экономисты, инженеры, юрисконсультанты, техники, механики и т.д.);

- служащие;

- торговые работники [4, с. 54].

Исследования показывают, что фирмы-новаторы систематически нанимают больше специалистов, чем фирмы без стратегического приоритета. Это показывает потребность фирм-новаторов в найме ученых, которые затем исследуют новые возможности продукта и обслуживания и внедряют инновации. [5, с. 57].

Таким образом, хотя фирмы, отдающие приоритет обеспечению высокого качества, активно участвуют во всех видах инноваций, они систематически нанимают меньше квалифицированных рабочих, чем фирмы-новаторы. Это подтверждает идею о том, что в своем стремлении к новым продуктам и процессам фирмы-новаторы выделяют большое количество своих ресурсов на поисковые исследования.

Во-вторых, различные стратегии поощряют различные программы профессиональной подготовки и используют разные подходы к увеличению человеческого капитала. Можно выделить шесть видов профессиональной подготовки кадров:

1) программы адаптации новых сотрудников;

2) обучение управленческих кадров;

3) обучение специалистов;

4) обучение торговых работников;

5) обучение методам групповой работы;

6) программы обучения лидерству. [20, с. 32].

Фирмы-новаторы чаще, чем остальные, создают у себя программы обучения специалистов. При этом, как инновационным стратегиям, так и стратегиям обеспечения высокого качества сопутствует применение на

---