Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Мотивация персонала).pdf

Выявление участков, на которых отсутствует такой управляющий элемент или же отсутствие у руководителя конкретного уровня, например, определенных компетенций приводит к принятию субъективных

управленческих решений и, так называемому, волевому стилю руководства, с соответствующими последствиями;

4) наличие контролирующего элемента. Под контролирующим подразумевается наличие элемента, осуществляющего контроль состояния субъекта управления и оказывающего управляющее воздействие как на сам субъект, так и на любой элемент системы управления;

5) наличие в системе управления каналов прямой и/или обратной связи. Исследование данного фактора позволит выявить наличие или отсутствие подобных связей, сформировать механизмы регламентации деятельности по приему и передаче информации при подготовке управленческих решений;

6) наличие устойчивых поведенческих групп. Исследование данного фактора подразумевает анализ неформальной структуры организации или исследуемого подразделения, выявление негативных тенденций,

потенциала коллектива [1, с. 159].

Эффективность исследования и анализ факторов, характеризующих организационную структуру управления, не может быть оценена, исходя только из одного показателя. Таким образом доказано, что исследование и анализ системы управления, её организационной структуры, требуют комплексного структурного подхода, при котором учитываются все показатели, их характеризующие, среди которых – методы управления, технология управления, организационная структура, кадры управления, технические средства управления, информация.

Системный подход позволяет исследовать и связи объекта между элементами, и внешние связи объекта, позволяющие рассматривать его как подсистему для более высокого уровня, и функции управления обеспечивающие принятие управленческих решений заданного уровня качества при минимальных затратах на управление или производство, и механизмы оценки результатов управленческой деятельности и затрат на

содержание аппарата управления и т. п. [16, с. 47].

Важным и основополагающим критерием в методологии научно-организационного проектирования конкретной организации является четкое формулирование стратегии самой социально-экономической системы –

организации.

Определение стратегии организации является первостепенной задачей, независимо от целей, которые определены для научно-организационного проектирования (исследуется вся система управления, или её сектор) [22, с. 432]. Исходное определение глобальной цели организации и её функционирования, которые обуславливают структуру задач и содержание функций аппарата управления (классификация целей организации), в конечном итоге, определяют систему уровней управления, эффективность её организационной структуры. Причем, выявление и формулировка всей совокупности целей, их классификация позволяет выявить четкую структуру целей функционирования на каждом уровне системы управления. Подобная структуризация показывает, насколько они отвечают глобальным интересам [22, с. 562].

---

Структуризация целей осуществляется для формализованного отображения процесса их распределения по уровням управления. Посредством структуризации описывается их состав, взаимосвязь, упорядоченная иерархия. Это является залогом успешной реализации функциональной стратегии организации [22, с. 562].

При этом необходимо учитывать, что многообразие целей на высшем, среднем или низшем уровнях управления не может быть приведено к одному знаменателю. Если глобальную цель организации, в целом, можно охарактеризовать (с позиций общественных интересов) как удовлетворение рыночных потребностей в производимой продукции и услугах, то функциональные цели характеризуют только одну из необходимых для данной организации сторон её функционирования. Вместе с тем не может быть и однозначным соответствие между системой целей и организационной структурой управления [11, с. 159]:

Эффективность организационной структуры управления не может быть оценена только одним показателем. Исследование организационной структуры управления необходимо рассматривать в единой системе: все факторы, характеризующие и влияющие на деятельность системы управления. Эти факторы имеют различную природу, в зависимости

от которой формируются специфические методы организационного проектирования, каждый из которых должен применяться в органическом сочетании с другими.

Важным условием организационного проектирования, характеризующим его эффективность, является не только линейное выявление критериев и характеристик, определяющих сущность факторов, влияющих на организационную структуру управления, но и формирование процедуры прикладного применения всех показателей исследования. Необходимо сформировать такие гибкие критерии и показатели, которые органично впишутся в существующую систему управления, реорганизует её с наименьшими ресурсными потерями. Для этого в круг вопросов научно-организационного проектирования должны непременно входить

следующие характеристики:

1) выявление общих тенденций развития данной организации, её

места и роли в современной рыночной экономике[22, с. 332];

2) установление особенностей функционирования организации и

ее отдельных подразделений;

3) выявление условий, обеспечивающих достижение поставленных целей;

4) определение условий, препятствующих достижению целей[22, с. 332];

5) сбор необходимых данных для проведения анализа и разработки

6) использования передового опыта других организаций и предприятий;

---

7) изучение необходимых сведений для адаптации выбранной

(синтезированной) эталонной модели к условиям рассматриваемого

предприятия [22, с. 332];

2.2. Проектирование стратегии развития банковской организации на основе ее зарплатной политики

Развитие системы стимулирования труда банковских работников одно из важнейших направлений повышения эффективности работы банковской

организации [13, c. 19].

Для успешной реализации основополагающего принципа оплаты труда — опережающего роста производительности труда над ростом оплаты труда, повышения конкурентоспособности банковской организации, привлечения лучшего персонала с рынка, удержания ключевых специалистов [2, с. 147], банкам требуется регулярное сопоставление уровня оплаты труда по должностям с рыночными данными. Для этого наиболее часто используют обзоры оплаты труда, выпускаемые ежегодно ведущими консалтинговыми компаниями мира [21, с.9].

Обзоры заработных плат имеют ряд общих отличительных черт [4, c. 275]:

1) отраслевое изучение рыночных ставок оплаты труда;

2) предоставление информации в разрезе регионов;

3) детализация по специальностям. В случае если название должности в организации отсутствует в обзоре, как правило, есть описание функционала,

по которому искомую должность можно идентифицировать с одной из имеющихся в обзоре [2, с. 193];

4) степень точности данных по конкретной должности, которая зависит от количества компаний-участников, приславших данные в обзор по

заданной должности;

5) использование критерия целевого совокупного дохода за год, включающего, наряду с заработной платой, материальные льготы, такие как оплата использования транспортных средств, фитнеса и прочие.

В свою очередь, по функциональному применению можно разделить обзоры заработных плат на:

1) аналитические обзоры целевого совокупного дохода по должностям;

2) прикладные обзоры наиболее встречающихся действующих систем премирования по должностям.

При выборе провайдера обзоров компании, как правило, ориентируются на широту его использования в релевантной индустрии, трудоемкость подачи аналитических данных и стоимость участия в нем.

---

Методика, разработанная Hay Group, делает упор на функциональное описание должности. Для точного сопоставления оплаты труда по должности с обзором заработных плат на рынке труда требуется ориентироваться больше не на название должности в обзоре заработных плат, а на соответствие функционала должности в организации типовому описанию, предоставленному провайдером (совпадение не менее 70%). Обычно организации проходят в сопоставлении оплаты труда по должности с обзором заработных плат на рынке банковского труда начинается c должности операциониста [9, с. 7].

Стандартное описание должности операциониста банковского отделения основана на том, что должность является начальной и является основной при взаимодействии банка с клиентами. Принимает платежи и производит выплаты клиентам. Документирует операции в соответствии с установленными политиками и процедурами. Обрабатывает типовые запросы клиентов. Оказывает услуги по приему и выдаче наличных, чеков и электронным платежам. Переадресует вопросы, связанные с продажей продуктов и запросы клиентов соответствующим специалистам [8, с. 10].

1. Стратегия на опережение рынка. Придерживаясь ее, компания ориентируется на быстрое привлечение лучших специалистов с рынка труда.

[1, с. 69].

Для этого данные обзора рассчитывают к определенной дате во времени путем увеличения их на процент, отражающий повышение зарплат за заданный период, на величину предполагаемой инфляции или стоимость потребительской корзины на год вперед (фактически год компания будет платить выше рынка). Стратегия характерна для агрессивного выхода на новые рынки крупных глобальных компаний, а также для некоторых

технологических стартапов.

2. Стратегия на отставание от рынка. Придерживаясь ее, компания устанавливает статус-кво в оплате труда работников по состоянию на дату

выпуска обзора, не закладывая движение рынка и инфляцию и пытаясь сохранить текущий кадровый состав. При таком подходе повышение размеров заработных плат не планируется. Отсутствие пересмотра заработной платы различных категорий работников обычно компенсируется привлекательным графиком работы, тренинговыми программами либо нематериальными льготами. [2, с. 12].

3. Стратегия на установление уровня оплаты труда по прогнозу движения рынка на середину года. Данные обзоров оплаты труда, по аналогии с первым вариантом стратегии, рассчитывают по состоянию на середину года.

Таким образом, полгода компания опережает рынок, полгода отстает. Такой стратегии придерживаются компании с устоявшимися, крепкими рыночными позициями, низкой текучестью и наличием нематериальных льгот в составе целевого совокупного дохода. Стратегия характерна для известных и стабильных компаний — привлекательных работодателей с узнаваемым брендом [3, с. 59].

---

Сегодня заработная плата в Москве после сопоставления с данными обзора по медиане рынка у операциониста составляет 150 000 руб., учитывая, что в заработную плату входят и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Это дает возможность позиционировать оклад работников банка относительно конкурентов на момент публикации данных

обзора [8, с. 23]. Если банк платит операционисту 150 000 руб. в год на момент выпуска обзора, то он подтверждает приверженность стратегии на опережение рынка (75% работодателей платят меньше).

Согласно макроэкономическому прогнозу социально-экономического развития Российской Федерации до 2020 г. инфляция в 2017 г. составит 4%. [14].

На основании прогноза можно сделать вывод, что в 2018 г. данной стратегии будет соответствовать годовой оклад в 156 000 руб. Работодатель может отказаться от повышений либо проиндексировать оклады на 500 руб. в месяц (6000 руб. в год). В обоих случаях прогнозируемые оклады в 2018 г. будут выше медианы рынка. В то же время работодатели должны отслеживать макроэкономические показатели, так как они могут меняться под воздействием внешних факторов, которые министерство объективно не может спрогнозировать.

По материалам данного раздела работы можно сделать вывод, что интегрированный подход, используемый для расчета размера заработной платы работников банка при соблюдении корректного сравнения с рыночными данными о зарплатах, представляемыми консалтинговыми компаниями, может потенциально способствовать повышению конкурентоспособности HR-бренда организации и оптимизации размера фонда оплаты труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В последнее время трудно переоценить важность изучения мотивации сотрудников. Результаты компании напрямую зависят от того, насколько сотрудники готовы вкладываться в работу, максимально использовать свои знания, навыки на благо компании. Мотивация персонала в организации, является одним из наиболее важных обстоятельств, обеспечивающих успешную работу организации.

Одной из действенных форм мотивации является участие работников в реализации инновационной стратегии предприятия. Специалисты по управлению персоналом отмечают, что только 10-15 % сотрудников работают с полной отдачей независимо от состояния дел на предприятии, тогда как большинство нуждается в постоянной мотивации и поддержке. Поэтому мотивация персонала является одной из важнейших функций менеджмента, которая должна способствовать творческому развитию и самореализации личности.

---