Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Мотивация персонала).pdf

Следовательно, для достижения целей предприятия персонал должен быть мотивированным. Эффективность мотивации зависит от особенностей человека и, прежде всего, от ее ценностных ориентаций. Современные теории мотивации инновационной деятельности построены на основе знания о психологической структуре деятельности человека, которая включает потребности, интересы, мотивы и стимулы. Действия человека направлены на удовлетворение различных умственных и духовных потребностей, среди которых основными являются: стремление к самовыражению, самоуважению, реализации своих творческих способностей, самосовершенствование, повышение образовательного уровня.

Для эффективной мотивации инновационной деятельности важны: высокий заработок, условия труда, структуризация работы, социальные контакты, устойчивые взаимоотношения, признание, стремление к достижениям, власть и влиятельность, разнообразие и содержательность труда, креативность, самосовершенствование, интересная и полезная работа. В формировании мотивации современного персонала важную роль играет проектирование систем стимулирования труда. По материалам работы можно сделать вывод, что научно-организационное проектирование является научно-прикладным механизмом совершенствования системы управления в рамках менеджмента организации. В финансовой и банковской сфере для мотивации персонала на основе проектирования систем стимулирования труда важно систематическое участие в обзорах и сопоставление должностей с данными по заработной плате на рынке труда в рамках реализуемой компанией стратегии. Это создаёт предпосылки для повышения конкурентоспособности организации как работодателя на внешнем рынке, повышения эффективности организации бизнес-процессов и повышения вовлеченности в них сотрудников внутри самой организации.

Можно констатировать, что в условиях рыночной экономики

организационное проектирование становится базой для организационных нововведений, основанной на совокупности методов организационного и технико-экономического исследования всех факторов и системных характеристик конкретной организации.

В целом, сегодня политике российского государства необходимо направление на формирование качественно нового научно-технического потенциала, его максимальное использование для инновационного развития, активизацию имеющегося интеллектуального капитала, усиление его мотивации и трудовой активности, что является важным фактором конкурентоспособности и экономического развития.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Артамонов А. С. ПАО «Сбербанк»: финансы: теория и практика / Finance: theory and practice. 2017 Т. 21. № 5.С.55-62.
2. Артамонов А. С. Интегрированный подход к определению размера заработной платы работников банка // Финансы: теория и практика. 2017. Т. 21. Вып. 5. С. 62–71.
3. Артамонов А. С. Вопросы стратегии формирования заработной платы работников банка.//Финансы. 2018. №1.С.6-12.
4. Городецкий Д. И. Маска обзора // Мотивация и оплата труда. 2010. № 4. С. 274–279.
5. Гунина И.А., Фролов М.В. Особенности мотивации персонала предприятия в рамках реализации инновационной стратегии // Экономинфо. 2018. №2.С.55-59.
6. Денисова А. В. Антикризисная настройка системы оплаты труда.// Альманах. Оплата труда. 2018. № 1.С.66-69.
7. Ефимочкина Н.Б. Организационное проектирование: значение, сущностная характеристика.//Econimics Interactive science 2017.№ 5 (15).С.100-107.
8. Курс WorldAtWork GR3: Анализ, документирование и оценка должности // WorldAtWork. The Total Rewards Association. 2013. 14040 N. Northside Blvd., Scottsdale, AZ 85160, p. 4.7.
9. Курс WorldAtWork GR17: Определение стоимости дол-жности на основе рыночных ставок — установление конкурентоспособной оплаты труда // WorldAtWork. The Total Rewards Association. 2013. 14040 N. Northside Blvd., Scottsdale, AZ 85160, с. 3, 10.
10. Криницын О. Службы персонала Absolution Factory.// Мотивация и оплата труда. 2017. № 5. С.9-12.
11. Мильнер Б.З. Теория организации. – М.: Инфра-М, 2016. 375 с.
12. Немова Ю. HR-professional.// // Альманах. Оплата труда. 2015. № 11.С.6-9.
13. Осипова О. С. Развитие системы стимулирования труда банковских работников в условиях экономического кризиса // Наука и практика. РЭУ им. Г. В. Плеханова. 2017. № 2 (26). С. 18–26.
14. Прогноз социально-экономического развития Российской Федерации до 2020 года. URL: http://economy.gov.ru/wps/wcm/connect/ff96ff83-cc36–4bd8-ad2a-c31f4b15d5ba/1704062.pdf? MOD=AJPERES&CACHEID=ff96ff83-cc36–4bd8-ad2ac31f4b15d5ba (дата обращения: 14.06.2018).
15. Прокопенко, А. В. Мотивационный механизм инновационного развития: составляющие и состояние его рыночной структуры / А. В. Прокопенко // Маркетинг и менеджмент инноваций. – 2015. – № 1. – С. 167-175.
16. Сбербанк.//http://www.sberbank.com/common/img/uploaded/files/pdf/yrep/Annual_report_rus_y2015.pdf (дата обращения: 22.07.2018).
17. Симоненко В. Н. Опыт материального стимулирования трудового потенциала за рубежом.// Власть и управление на востоке России. – 2016. – №3. – С. 64-72
18. Степаненков С. В. Система грейдирования в международной компании, работающей на российском рынке // Управление развитием персонала. 2016. № 3. С. 224–240.
19. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ, ст. 29. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения: 15.06.2018).
20. Федулова Л. И. Государственная политика развития экономики знаний: особенности реализации антикризисной стратегии / Л. И. Федулова, Т. М. Корнеева // Финансы России. – 2015. – № 10. – С. 3-18.
21. Филиппова В. В. Обзор рынка труда как эффективный инструмент для работодателя // Банковский ритейл. 2014. № 4.С.6-9.
22. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда / под ред. Дороти Бергер, Ланса Бергера ; пер с англ. – М.: Бизнес 2018. 875 с.
23. David J. Chichelli.: Compensating the Sales Force. McGraw-Hill Companies, 2018, 218 с.