Файл: Проблема психофизиологического исследования профессиональной деятельности менеджера по персоналу.pdf

Принципами совместно-творческой деятельности являются:

-принцип индивидуального творчества – развитие способностей личности путем непрерывного образования и самообразования);

-принцип социального творчества – разработка и внедрение в микросоциум социальных структур, необходимых для решения задач;

-принцип культурного творчества – построение своей деятельности с учетом и ориентацией на культурные достижения, на инновационные процессы и изобретения;

-принцип морального творчества – совершение деятельности с опорой на моральные принципы и готовность быть образцом моральных норм для других[16].

1. Следование этическим нормам. Основными этическими принципами деятельности менеджера по персоналу являются этика профессиональной деятельности профессии и внутренние этические принципы компании.

Основными этическими принципами, которыми руководствуются в своей деятельности менеджеры по персоналу являются следующие:

-точность – точность информации, которая предоставляется менеджером остальным сотрудникам компании;

-беспристрастность – менеджер по персоналу должен обладать терпимостью и лояльностью в процессе взаимодействия с сотрудниками;

-конфиденциальность – менеджер по персоналу должен хранить в тайне всю информацию, которая относится к персоналу и компании в целом.

Для развития этических и моральных принципов у сотрудников менеджер по персоналу должен не только контролировать и организовывать этот процесс, но и должен быть примером образцового поведения для сотрудников.

1. Умение управлять изменениями (кризисное управление), а также действовать в условиях внедрения инноваций. Для того, чтобы принятие нововведений и адаптация к ним сотрудников организации прошло успешно, менеджер по персоналу должен заранее информировать сотрудников о предстоящих изменениях. Формами информирования являются информирование и прояснение ситуации, наглядная демонстрация преимуществ и выгод принятия инноваций, работа над повышением юридической компетенции сотрудников для обретения уверенности в положительных результатах предстоящих изменений.
2. Постоянное личностное и профессиональное развитие. Деятельность менеджера по персоналу предполагает постоянное взаимодействие с людьми и связана с постоянными изменениями. Для соответствия постоянно меняющимся условиям труда менеджеру по персоналу необходимо повышать уровень своих знаний, умений и навыков. У менеджера по персоналу должен быть соответствующий уровень образования, а также аналитический склад ума. Кроме того, успешность деятельности зависит от таких личностных качеств, как стрессоустойчивость, высокая адаптивность, развитые коммуникативные навыки, неконфликтность, толерантность и другие[15].

---

М. Армстронг считает, что в зависимости от того, в какой степени сотрудники службы персонала принимают участие в разработке управленческих решений, менеджер может брать на себя различные роли, которые нужно реализовывать в их определенном соотношении[2].

Тайсона и Д. Ульриха считают, что роль менеджера по управлению персоналом сводится к достижению долгосрочных бизнес-целей компании. Данная роль требует от менеджера сформированности у него таких качеств, умение прогнозировать, кризисное управление, анализ рисков, сильных и слабых сторон компании, умение взаимодействовать и выдвигать предложения в условиях экономических и структурных изменений[19].

В роли стратега деятельность менеджера направлена на достижение долгосрочных целей.

В случаях, когда необходимо решать проблемные ситуации, налаживать взаимоотношения в коллективе или изменять способ выполнения конкретной задачи менеджер выполняет роль интервента.

Менеджер по персоналу также решает определенные задачи:

1. Организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития компании и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного корпоративного результата и профессионального совершенствования работников.  В данном случае деятельность менеджера по персоналу направлена на создание условий для достижения долгосрочных целей организации.
2. Определение потребности в персонале и основных источников привлечения ресурсов. Задача менеджера по персоналу состоит в поиске новых сотрудников, проведении собеседований с соискателями и проведении первичной диагностики. Менеджер по персоналу должен своевременно уметь определять проблемы в коллективе, выявлять нерентабельных сотрудников, деятельность которых приводит только к убыткам и вредит деятельности организации. Поэтому своевременное определение потребности в пополнении штата или замене сотрудника позволит избежать многих трудностей в последующем.

Процедура подбора персонала проходит в несколько этапов:

-выявление потребности в новых сотрудниках и определение перечня требований к новому кандидату (разработка должностных инструкций, перечней адекватных сбалансированных требований к кандидату для каждой должности и т.д.);

-привлечение кандидатов на должность (обзор внешних и внутренних ресурсов, целевое размещение объявлений о вакансии);

-отбор кандидатов на должность (изучение анкет соискателей, проведение собеседования, тестирование, анализ документации, оценка соответствия возможностей кандидата требованиям должности, принятие решения, заключение договора и т.д.)[16].

---

На наш взгляд, самое важное в процедуре отбора персонала — это адекватная оценка соответствия требований к кандидату реальным необходимым характеристикам для выполнения работы, и на следующем уровне — соответствия возможностей, способностей кандидата требованиям к должности.

1. Проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей. 

Регулярная аттестация необходима для выявления степени эффективности использования и качество человеческих ресурсов компании, уточнить требования, предъявляемые компанией к сотрудникам и соответствие им результатов трудовой деятельности, выявить трудности и проблемы, которые препятствуют достижению сотрудниками необходимых рабочих показателей, определить основные направления обучения, повышения квалификации и развития персонала компании, а так же повысить производительность и качество труда вследствие повышения уровня мотивации и ответственности персонала.

1. Организация обучения персонала, координация работы по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. Основной успех деятельности любой организации зависит от уровня обучения и компетентности сотрудников, поэтому менеджер по персоналу должен решать вопросы своевременного обучения и повышения компетентности персонала организации.
2. Повышение квалификации работников. Сюда относится решение вопроса о расширении набора основных навыков, необходимых для результативной работы, приобретении навыков взаимодействия в новых для работника ситуациях, развитии личностных качеств за счет корпоративного обучения.
3. Организация эффективной системы коммуникации, доведение информации по кадровым вопросам до всех работников. Задача менеджера по персоналу состоит в своевременном донесении до сотрудников организации информации по основным решениям руководства, о структурных, стратегических изменениях в компании. С другой стороны менеджер по персоналу доносит до сведения организации об изменениях в кадровом составе организации, об увольнении сотрудников и о прибытии новых[7].
4. Оценка деловых и личностных качеств работников, трудовой мотивации. Менеджер по персоналу своевременно должен выявлять уровень и характер мотивации сотрудников. С помощью специальных методик выявлять уровень мотивации у сотрудников и принимать меры по решению вопроса о повышении мотивации.
5. Разработка эффективной системы мотивации. Для того, чтобы мотивировать сотрудников на высокоэффективное выполнение своих обязанностей и удержания сотрудников в организации менеджер по персоналу должен разрабатывать и реализовывать мероприятия по повышению мотивации персонала. Менеджер должен владеть информацией о материальных и нематериальных способах повышения квалификации и уметь грамотно реализовывать их на практике.
6. Консультирование руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом, планирование повышения квалификации руководителей[5]. 

---

Деятельность менеджера по персоналу предполагает тесное взаимодействие как с рядовыми сотрудниками, так и с руководством организации. Менеджер по персоналу знает атмосферу в коллективе, особенности сотрудников, их психологический уклад, настрой, поэтому может давать рекомендации руководителям организации по повышению показателей их труда по отношению к сотрудникам.

1. Участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов, создание благоприятного социально-психологического климата и развитие корпоративной культуры.

Социально-психологический климат компании определяют такие параметры, как
удовлетворенность трудом, условиями, содержанием, взаимоотношениями с коллегами по работе, стилем управления в компании, уровнем напряженности и конфликтности, профессиональным развитием, а также уровнем доверия в организации.

Задача менеджера состоит в своевременном выявлении проблем в социально-психологическом климате компании и принятии мер по их устранению.

После выяснения существующих проблем менеджер определяет направление работы по достижению благоприятных психологических условий деятельности.

1. Составление и оформление трудовых договоров, ведение личных дел сотрудников и других документов. Менеджер по персоналу должен организовать надлежащий документированный учет персонала, позволяющий быстро и оперативно принимать необходимые управленческие решения[5].

2.2. Личностные характеристики менеджера по персоналу, обеспечивающие эффективность его деятельности

На основе психофизиологического анализа деятельности менеджера по персоналу, исследователями были определены личностные характеристики менеджера по персоналу, обеспечивающие эффективность его деятельности. Рассмотрим их более подробно.

1. Коммуникабельность. Это способность человека к установлению социальных контактов. Деятельность менеджера по персоналу проходит в системе «человек-человек» и предполагает непосредственное взаимодействие с людьми. В связи с этим менеджер по персоналу должен обладать умением устанавливать первичный контакт с любым человеком, уметь расположить его к себе для установления продуктивного взаимодействия с ним[18].

В рамках коммуникативных качеств важное место занимает такое качество, как аттрактивность – это наличие совокупности качеств, способных привлекать к себе людей, способность вызывать мгновенную симпатию. Аттракция в буквальном смысле означает «привлечение». Осознание и стремление обладать такими необходимыми свойствами способствует целенаправленному установлению сотрудником благоприятных социальных отношений.

---

Менеджер по персоналу должен овладеть навыком выражения симпатии к другому человеку, даже если он не испытывает ее. Внешне выраженная доброжелательность способна изменить отношение к человеку.

Таким образом, специалист по персоналу формирует у себя дополнительный механизм социальной перцепции (восприятия), позволяющий получить больше информации о человеке.

Однако, менеджер по персоналу должен уметь контролировать свои эмоции и поведение, знать чувство меры, т.к. излишняя наигранность и доброжелательность может сыграть отрицательную роль и вызвать недоверие к человеку.

Кроме того, менеджер по персоналу должен обладать чувством юмора, т.к. некоторые напряженные ситуации и моменты можно решить своевременно вставленной шуткой или сделать замечание в шутливой форме, что воспринимается не так остро, как прямое замечание.

Также менеджер по персоналу должен владеть умением слушания, которое позволяет ему расположить к себе другого человека, создать благоприятное отношение, получить в процессе общения ту информацию, в которой он заинтересован, и оказать определенное влияние на своего собеседника.

1. Самообладание. Общение и установление контакта между людьми происходит с помощью средств невербальной (жесты, мимика, положение тела), вербальной (словесные) и паравербальной (интонация, голос, тембр, скорость речи) коммуникации.

Менеджер по персоналу должен уметь контролировать и регулировать проявление своих эмоций, особенно отрицательных. Также это качество важно, потому что самообладание позволяет обдумывать все нюансы ситуации и принимать правильные решения.

1. Беспристрастность. Менеджер по персоналу должен соблюдать терпимость во взаимодействии с другими сотрудниками, беспристрастность и безоценочность. Для достижения эффективности критики менеджер по персоналу должен указать работнику на определенный факт и его следствие; его совет должен звучать как предложение в виде вывода из всего сказанного. Важным навыком является умение привести сотрудника к самостоятельному формулированию вывода. Беспристрастность как особое свойство менеджера важно в процессе обучения, коучинге, когда коуч сподвигает специалиста к самораскрытию, самосовершенствованию как в профессиональной сфере, так и в личностной, к поиску творческих решений и поддерживает инициативность в достижении целей[9].
2. Нацеленность на успех. Деятельность менеджера по персоналу будет эффективной только при его нацеленности на успех. Ориентация на конечный результат предполагает стратегическое видение желаемого результата, активность менеджера в достижении намеченной цели. Данное качество позволяет менеджеру идти к цели до конца, не сдаваться перед трудностями и не искать других путей решения проблемы, а идти по намеченному пути. Нацеленность на результат обеспечивает высокую эффективность деятельности менеджера по персоналу.
3. Уверенность в себе. Практика показывает, что высоких результатов показывают только те менеджеры по персоналу, которые уверены в своих силах. Уверенный в себе менеджер, демонстрирующий чувство собственной значимости, создает образ успешного, компетентного специалиста и вызывает к себе соответствующее отношение. В случае, если высококвалифицированный менеджер демонстрирует неуверенность в себе, то его способности подвергаются сомнению. Уверенный в себе сотрудник адекватно реагирует на критику и принимает ее во внимание, чтобы извлечь из нее пользу, и принимает активные меры для совершенствования и устранения своих недостатков.
4. Ассертивность. Это способность действовать уверенно, не причиняя при этом окружающим вреда. Ассертивное поведение предполагает умение открыто формулировать свои желания, признавать свои требования, добиваться их удовлетворения, при этом не чувствуя за собой вины, а признавать на это свое полное право. Менеджер по персоналу при решении какой-либо задачи должен понимать других людей, вовлеченных в нее, не ущемлять их интересы и в то же время разумно и умело защищать интересы своей стороны, то есть он должен вести себя ассертивно. Ассертивного человека отличает позитивное отношение к другим людям и адекватная самооценка, что важно при работе с людьми[7].
5. Активность, активная жизненная позиция. Активная жизненная позиция представляет собой активность во всех сферах жизнедеятельности, в первую очередь, в профессиональной деятельности. Это означает, что менеджер по персоналу должен принимать на себя ответственность за принимаемые решения, быть открытым к опыту, даже негативному, стремиться к новыми знаниями и умениями, уметь справляться с трудными ситуациями и не теряться перед неожиданными трудностями, извлекаться из них для себя жизненный опыт.
6. Адаптивность. Деятельность менеджера по персоналу часто проходит в нестандартных условиях, а также предполагает взаимодействие с разными людьми. В связи с этим он должен обладать гибкостью, способностью быстро реагировать на внешние изменения, быстро восстанавливать силы поле напряженной деятельности.
   Умение реализовывать и сменять социально-психологические роли также является проявлением адаптивности.
7. Стрессоустойчивость. Менеджер по персоналу является ответственной должностью, его деятельность имеет большую вероятность возникновения стрессовых ситуаций. Исследователи ввели понятие «иммунитет к стрессу», который означает способность менеджера по персоналу переносить регулярные эмоциональные нагрузки, быстро перестраиваться в новой обстановке и избегать перехода из состояния стресса в состояние дистресса, когда вступают в силу деструктивные процессы: апатия, чрезмерная впечатлительность, резкое снижение работоспособности, ухудшение показателей психофизических процессов (внимание, память и т.д.), проблемы со здоровьем по причине снижения иммунитета[5].
8. Аналитическое и стратегическое мышление. Деятельность менеджера по персоналу также предполагает работу с большим количеством информации. В большом потоке информации менеджер должен уметь выделить только важное, уметь быстро перерабатывать информацию, эффективно с наименьшими затратами идти к реализации поставленной цели, находить простые решения сложных проблем, уметь находить нестандартные решения. Для принятия важных решений менеджер должен уметь прогнозировать ситуацию, устранять последствия принятого решения и выбирать наиболее оптимальный вариант достижения результата.
9. Креативность, способность к нестандартным решениям, творческие способности.

---