Файл: Проблема психофизиологического исследования профессиональной деятельности менеджера по персоналу.pdf

-Вегетососудистые реакции.

1. Психофизиологическое тестирование. Данный метод является основным методом психофизиологического исследования личности работника. Тестирование проводится с применением специально созданных тестов соответствующего назначения. Применяются тесты на интеллектуальное развитие, личностную, эмоциональную сферу личности, уровень работоспособности[17].

На основе проведенного исследования с помощью вышеперечисленных методов составляется заключение об особенностях функционального состояния, уровня работоспособности обследованного лица, а также наличие или отсутствие акцентуаций характера, оказывающих влияние на успешность профессиональной деятельности и уровень развития общих интеллектуальных способностей.

Понятие «профессиограммы» и «психограммы» в психофизиологическом исследовании личности профессионала

Психофизиологический анализ профессиональной деятельности является основой для ряда таких  научно-практических задач, как профотбор, профконсультация, профориентация, профадаптация  и профреабилитация, профобучение и профутомление, профтравматизм, реконструкция существующих и проектирование новых видов профессиональной деятельности.

На основе проведенного психофизиологического анализа профессиональной деятельности специалиста составляется прфессиограмма.

Профессиограмма (от лат. Professio — специальность, Gramma — запись) — описание особенностей конкретной профессии, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которые  предъявляются к специалисту[1].

Профессиограмма описывает психологические, производственные, технические, медицинские, гигиенические  и другие особенности специальности, профессии. В ней указывают функции  данной профессии и затруднения в ее освоении, связанные с определенными психофизиологическими качествами человека и с организацией производства. 

Она включает в себя психограмму — портрет идеального или типичного профессионала, сформулированный в терминах психологически измеримых свойств.

Профессиограмма составляется специалистом по работе с персоналом и включает в себя следующие составляющие:

-требования к должностным обязанностям работника;

-требования к рабочему месту;

-возможные пути дальнейшего профессионального маршрута работника;

-варианты профессионального обучения, переобучения, повышения квалификации и др., т. е. все о конкретной должности применительно к специфике данной фирмы[4].

---

Профессиограмму целесообразно разрабатывать по определенной методологической схеме: профессия → профессионально  значимые требования к работнику  → профессионально важные качества → уровень требований к соответствующим профессии психофизиологическим свойствам (ПФС) → методы исследования → ранжирование уровня развитости ПФС → нормы оценки ПВК → психограмма → профессиональный отбор и адаптация работника → прогнозирование его профессионального маршрута → виды и формы дополнительной подготовки (переподготовки, повышения квалификации).

Среди ученых ведется спор о содержании профессиограммы. Большинство авторов придерживаются мнения о том, что профессиограма должна содержать в себе данные о профессиональной деятельности и требованиях к работнику, занимающую конкретную должность[13].

Принято выделять шесть разделов в професиограмме:

1. профессия  (общие сведения о профессии;  изменения, которые произошли с развитием НТП; перспективы развития профессии);
2. процесс труда  (характеристика процесса труда,  сфера деятельности и вид труда,  продукция, орудия труда, основные  производственные операции и  профессиональные обязанности, рабочее  место, рабочая поза);
3. санитарно-гигиенические  условия труда (работа в помещении  или на воздухе; шум, вибрация, освещение, температура, режим  труда и отдыха; монотонность  и темп труда; возможности производственных  травм, профзаболеваний: медицинские  показания; льготы и компенсации);
4. психофизиологические  требования профессии к работнику  (требования к особенностям восприятия, мышления, внимания, памяти; требования  к эмоционально-волевым качествам  человека; требования к деловым  качествам);
5. профессиональные  знания и навыки (перечень необходимых знаний, умений и навыков);
6. требования  к подготовке и повышению квалификации  кадров (формы, методы и сроки  профессионального обучения, перспектива  профессионального роста)[4].

Составление профессиограммы является достаточно трудоемкой и дорогой процедурой, поэтому ее могут себе позволить не все организации.

Однако следует отметить, что в последнее время крупные предприятия и организации начали практиковать разработку профессиограмм и размещением их на своих интернет-сайтах. Благодаря использованию профессиограммы в сети интернет организации экономят время для подбора персонала.

Профессиограммы  содержат следующие разделы: 

---

1. Сведения о  профессии

2. Доминирующие  виды деятельности. В данном разделе перечислены задачи и профессиональные действия, которые должен выполнять специалист.

3.Качества, обеспечивающие  успешность выполнения профессиональной  деятельности (способности, личностные  качества, интересы, склонности),

4. Качества, препятствующие  эффективности профессиональной  деятельности.

5. Области применения профессиональных знаний (виды учреждений, организаций, в которых может работать соискатель) .

6. Классификационная  карточка профессий. В данном разделе указываются наиболее важные признаки профессии с психологической точки зрения: наименование  профессии, преобладающий тип мышления, базовые знания, профессиональная область, межличностное взаимодействие, доминирующий и дополнительные интересы, условия работы[1].

Термин «психограмма»  был введен в начале XX в. немецким психологом В. Штерном, который является автором методики составления обобщенного  психологического портрета конкретной личности.

В. Штерн предложил также составлять частичную психограмму, которая отражала не все стороны личности, а только важные для определенной профессии. При этом качества относятся не к конкретной личности, а описывают качества, характерные для успешного профессионала[13].

Содержание и объем психограммы зависят от цели, с которой проводится изучение профессии. В качестве такой цели могут быть профотбор, профориентация и профконсультация, профессиональное обучение, рационализация режима и условий труда.

Составление психограммы - итог тщательного изучения профессии с разных сторон. Этот процесс называется профессиографированием. 

Этапы составления психограммы:

-определение обязательных задач, выполняемых профессионалом;

-реконструкция действий, необходимых для выполнения профессиональной деятельности;

-соотнесение ведущих профессиональных действий с личностными и психологическими качествами личности, обеспечивающими их выполнение.

Таким образом, составляется функциональная модель работы психики профессионала, устанавливаются предполагаемые профессиональные качества (ПВК) и требуемый уровень их развития (высокий, средний или низкий)[17].

Профессионально важные качества (ПВК) – относительно устойчивые, мало подверженные развитию и тренировке индивидуально-личностные свойства, которые обеспечивают успешное выполнение профессиональной деятельности.

---

Для повышения эффективности профессиональной деятельности работника составляется психограмма, которая описывает те качества специалиста, которые могут быть подвержены коррекции и развитию посредством упражнений.

При составлении психограммы в целях рационализации режима и условий труда особое внимание уделяется обнаружению наиболее лабильных психических функций, динамика которых служит показателем наиболее слабых мест в организации труда[13].

Итак, анализ литературы показал, что психофизиологическое исследование профессиональной деятельности направлено на выявление личностных качеств личности специалиста, обеспечивающие успешное выполнение его профессиональных обязанностей.

Психофизиологическое исследование может быть проведено только специалистом с помощью таких методов, как изучение документации, беседа, наблюдение и тестирование. Тестирование является основным методом. Психофизиологическое исследование специалиста проводится с помощью тестов, направленных на выявление личностных качеств, позволяющих ему эффективно выполнять профессиональные обязанности. По результатам исследования составляется заключение о личностных качествах специалиста, определяющих его професииональную пригодность.

2. Управление персоналом как профессиональная деятельность

2.1. Профессиональная деятельность менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу является молодой профессией. В самостоятельную профессию она была выделена только в конце прошлого столетия.

Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента[5].

---

Менеджер по персоналу является достаточно сложной профессией, которая предполагает сложноорганизованную деятельность и поэтому требует от специалистов в этой области компетентности в многоролевом профессиональном профиле.

На основе анализа деятельности кадровых служб и успешных корпораций исследователями выделены ключевые роли, которые должен выполнять менеджер по персоналу:

1. «Кадровый стратег» — член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом).

2. «Руководитель службы управления персоналом» — организатор работы кадровых подразделений.

3. «Кадровый технолог» — разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала).

4. «Кадровый инноватор» — руководитель, лидер—разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.

5. «Исполнитель» — специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.

6». Кадровый консультант» (внешний или внутренний) — профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала[7].

Изучением компетентности менеджеров по управлению персоналом занимались многие исследователи. В качестве основных качеств были выделены следующие компетентности: этичность, коммуникабельность, умение слушать, контактность, командная ориентация, добросовестность, рассудительность, результативность, настойчивость, уверенность в себе, преданность организации и деловая ориентация.

Анализ деятельности менеджеров по персоналу позволил исследователям определить основные характеристики менеджеров по персоналу:

1. Ориентированность на потребность руководства и персонала. Свою деятельность менеджер по персоналу строит на основе запросов руководства и персонала. При этом характер деятельности зависит от того, временный или постоянный коллектив. В первом случае акцент делается на найме временного персонала, а во втором – на решение вопросов об оплате труда и системы стимулирования персонала. Кроме того, менеджер по управлению персоналом занимается вопросами разработки и адаптации методик управления и развития персонала для удовлетворения потребностей организации.
2. Следование принципам совместно-творческой деятельности. Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин считают, что для эффективности профессиональной деятельности менеджер по персоналу должен владеть формами совместно-творческой деятельности.

---