Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала корпораций.pdf

Обработка результатов, полученных при использовании методики, стандартизирована и имеет следующий алгоритм: анализируются различные стороны отношений к коллективу для каждого сотрудника в отдельности. Каждый компонент трактуется тремя вопросами, причем ответ на них принимает одну из трех возможных форм: +1; 0; –1. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого сотрудника на вопросы по данному компоненту должны быть обобщены следующим образом:

Положительная оценка (+1). К этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы (4, 5 — на ответы-утверждения; 7, 8, 9 — на ответы по шкале «1–9») даны на все три вопроса, относящиеся к данному компоненту, или два ответа положительные, а третий может иметь другой знак;

Отрицательная оценка (–1). Сюда входят сочетания, содержащие три отрицательных ответа (1, 2 — на ответы-утверждения; 1, 2, 3 — на ответы по шкале «1–9») или два ответа отрицательные, а третий может иметь другой знак;

Неопределенная (противоречивая) оценка (0). Эта категория включает такие случаи:

• на все три вопроса дан неопределенный ответ (3 — на ответы-утверждения; 4, 5, 6 — на ответы по шкале «1–9»);
• ответы на два вопроса — неопределенные, а третий может иметь другой знак;
• один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки.

На опросном листе вопросы 1-й, 4-й, и 7-й относятся к эмоциональному компоненту; 2-й, 5-й, 8-й — к поведенческому компоненту; 3-й, 6-й — к когнитивному (причем вопрос 3 содержит две позиции).

По группе ответов строится таблица для всех сотрудников подразделения:

В каждой клетке таблицы должен стоять один из знаков: +1; 0; –1.

На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента:

Э = Е(+) – Е(–) / n ,

Где Е(+) — количество всех положительных ответов;

Е(–) — количество всех отрицательных ответов;

n — число сотрудников, принявших участие в опросе.

Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от +1 до –1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние данные. Для этого континуум возможных оценок (от +1 до –1) делится на три равные части:

От –1 до –0,33 — средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются отрицательными. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается неудовлетворительным.

От –0,33 до +0,33 — средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются противоречивыми. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается противоречивым, неопределенным и нестабильным.

От +0,33 до +1 — средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются положительными. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается как благоприятный.

В соответствии с полученными результатами должны строиться мероприятия по улучшению психологического климата в подразделении.

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Оценка способов реагирования в конфликте.

а) Иногда я даю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса;

б) Чем обсуждать то, в чём мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, в чём мы оба согласны.

а) Я стараюсь найти компромиссное решение;

б) Я стараюсь уладить его с учётом интересов другого человека и моих собственных.

а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего;

б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

а) Я стараюсь найти компромиссное решение;

б) Я стараюсь не задеть чувств другого человека.

а) Улаживая спорную ситуацию, я всё время пытаюсь найти поддержку у другого;

б) Я стараюсь делать то, чтобы избежать бесполезной напряжённости.

а) Я пытаюсь избежать неприятности для себя;

б) Я стараюсь добиться своего.

а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем чтобы со временем решить его окончательно;

б) Я считаю возможным в чём – то уступить, чтобы добиться в другом.

а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего;

б) Я первым делом стараюсь определить то, в чём состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

а) Думаю, что не всегда стоит волноваться из- за каких– то возможных разногласий;

б) Я делаю усилия, чтобы добиться своего.

а) Я твёрдо стремлюсь добиться своего;

б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.

а) Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чём состоят все затронутые интересы и спорные вопросы;

б) Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры;

б) Я даю возможность другому в чём-то остаться при своём мнении, если он также идёт навстречу.

а) Я предлагаю среднюю позицию;

б) Я настаиваю, чтобы всё было сделано по-моему.

а) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах;

б) Я пытаюсь доказать другому логику и преимущество моих взглядов.

а) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения;

б) Я стараюсь сделать всё необходимое, чтобы избежать напряжение.

а) Я стараюсь не задеть чувств другого;

б) Я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего;

б) Я стараюсь сделать всё, чтобы избежать бесполезной напряжённости.

а) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своём;

б) Я дам настоять на своём мнении другому, если он идёт мне навстречу.

а) Первым делом я пытаюсь определить то, в чём состоят все затронутые вопросы и интересы;

б) Я стараюсь отложить спорные вопросы, с тем чтобы со временем решить их окончательно.

а) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия;

б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

а) Во время переговоров стараюсь быть внимательным к другому;

б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

а) Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей и позицией другого человека;

б) Я отстаиваю свою позицию.

а) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас;

б) Иногда представляю другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

а) Если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь идти ему навстречу;

б) Я стараюсь убедить другого пойти на компромисс.

а) Я пытаюсь убедить другого в своей правоте;

б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам другого.

а) Я обычно предлагаю среднюю позицию;

б) Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас.

а) Зачастую стремлюсь избежать споров;

б) Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему возможность настоять на своём.

а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего;

б) Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку у другого.

а) Я предлагаю среднюю позицию;

б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из – за возникающих разногласий.

а) Я стараюсь не задеть чувств другого;

б) Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы совместно могли добиться успеха.

Ключ для опросника.

Соперничество: 3а, 6б, 8а, 9б, 10а, 13б, 14б,16б, 17а, 22б, 25а, 28а.

Сотрудничество: 2б, 5а, 8б, 11а, 14а, 19а, 20а, 21б, 23а, 26б, 28б, 30б.

Компромисс: 2а, 4а, 7б, 10б, 12б, 13а, 18б, 20б, 22а, 24б, 26а, 29а.

Избежание: 1а, 5б, 7а, 9а, 12а, 15б, 17б, 19б, 21а, 23б, 27а, 29б.

Приспособление: 1б, 3б, 4б, 6а, 11б, 15а, 16а, 18а, 24а, 25б, 27б, 30а.

ПРИЛОЖЕНИЕ В

Методика «Самочувствие – Активность – Настроение».

Опросник состоит из 30 пар противоположных характеристик, по которым испытуемого просят оценить свое состояние. Каждая пара представляет собой шкалу, на которой испытуемый отмечает степень выраженности той или иной характеристики своего состояния в момент обследования.

Инструкция: Вам предлагается описать свое состояние, которое вы испытываете в настоящий момент, с помощью таблицы, состоящей из 30 полярных признаков. Вы должны в каждой паре выбрать ту характеристику, которая наиболее точно описывает Ваше состояние, и отметить цифру, которая соответствует степени(силе) выраженности данной характеристики.

Обработка данных: При подсчете крайняя степень выраженности негативного полюса пары оценивается в один балл, а крайняя степень выраженности позитивного полюса пары в семь баллов. При этом нужно учитывать, что полюса шкал постоянно меняются, положительные состояния всегда получают высокие баллы, а отрицательные – низкие. Полученные баллы группируются в соответствии с ключом в три категории и подсчитывается количество баллов по каждой из них.

Самочувствие (сумма баллов по шкалам) – 1, 2, 7, 8, 13, 14, 19, 20, 25, 26.

Активность (сумма баллов по шкалам) – 3, 4, 9, 10, 15, 16, 21, 22, 27, 28.

Настроение (сумма баллов по шкалам) – 5, 6, 11, 12, 17, 18, 23, 24, 29, 30.

Полученные результаты по каждой категории делятся на 10. Средний балл шкалы равен 4. Оценки, превышающие 4 балла, говорят о благоприятном состоянии испытуемого, оценки ниже 4 свидетельствуют об обратном. Нормальные оценки состояния лежат в диапазоне 5,0 – 5,5 баллов. Следует учесть, что при анализе функционального состояния важны не только значения отдельных его показателей, но и их соотношение.

Типовая карта методики САН

Ф.И.О.______________________________

Пол_________Возраст_________________

Дата______________Время____________

1. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология / [Текст] переодич. Издание - М.: Речь, 2015. 284 с.С.128. ↑

2. Каменская В.Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности / [Текст] В.Г. Каменская. - М.: Академия, 2016. С. 52-54. ↑

3. Морозов А.В. Деловая психология / [Текст]: учебник для студентов высших учебных заведений. Издание 3-е дополненное и переработанное / А.В. Морозов. - М.: Академический проект, 2015. 1040 с. ↑

4. Парыгин Д.Б. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / [Текст] учеб.пособие - Л.: Наука, 2017. 192 с.С.504. ↑

5. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация / [Текст]: учеб пособие. - М.: ИНФРА-М, 2016. 301 с.С.79. ↑

6. Галкина Т. П. Социология управления : от группы к команде : учеб. пособие по спец. «Менеджмент» / Т. П. Галкина. - М. : Финансы и статистика, 2018. - 223 с. ↑

7. Бойко В. В. Социально-психологический климат коллектива и личности / Бойко В. В. - М. : Мысль , 2015. - 207 с. ↑

8. Пеша А.В. Ценностное предложение работодателя - сущность и значение в экономике организации // «Human Progress», 2016. Том 2 № 12 URL: http://progress- human.com/images/2016/Tom2_12/Pesha.pdf. ↑

9. Плутова М.И. Адаптация и закрепление молодых специалистов за рубежом/Интернет- журнал «Human progress». Том 2 № 5. с. 4 URL: http://progress-human.com/ima- ges/2016/Tom2_5/Plutova_5.pdf ↑

10. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Менеджмент. Учебное пособие. - СПб: Издат. дом , - 2017. - с. 274. ↑

11. Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. Учебное пособие. СПб.: Изд-во «Речь», - 2018. - с. 130 - 133. ↑

12. Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. Учебное пособие. СПб.: Изд-во «Речь», - 2018. - с. 133. ↑

13. Лебедев А. В., Бродов В. П., Жигалов Ю. А. Психология управления и менеджмента - Санкт-Петербург: ИХБТ, НИУ ИТМО, -2015. - с. 52. ↑

14. Пугачёв, В.П. Руководство организацией персонала: учебник. М.: Изд-во Аспект-Пресс, - 2018. - с. 381. ↑

15. Кибанов, А.Я. Этика деловых отношений: учебник. М.: Изд-во ИНФРА-М, - 2019. - с. 307. ↑