Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала корпораций.pdf

В результате анализа данного направления в ООО «АРСЕНАЛ» было выявлено, что на предприятии отсутствуют традиции, не проводятся совместных праздники. Также отсутствует такое важное направление, как ежемесячное подведение итогов работы с поздравлением и награждением лучших работников. На предприятии не разработаны программы адаптации новых сотрудников, не проводятся внутренние корпоративные, спортивные и тимбилдинговые мероприятия.

В ООО «АРСЕНАЛ» не применяется в качестве формы морального стимулирования грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета. Это является серьезным упущением. Формы морального стимулирования практически не используются в России под надуманным предлогом формирования рыночных отношений, хотя на Западе их очень активно применяют.

В качестве важной социальной нормы поведения можно выделить использование в организации униформы. На данном предприятии униформа отсутствует, стиль одежды руководителя также нельзя назвать официальным. Персонал предприятия одевается по своему усмотрению. Введение униформы является важным моментом, который сплочает сотрудников. В результате анализа социально-психологических методов мы выявили следующие недостатки:

1. Руководство предприятия не владеет способами определения соответствия стиля руководства уровню потенциала группы, не знает расстановку сил в неформальных организациях, не оценивает ситуацию на основе изучения и использования методик социально-психологической оценки климата в группе. Директор предприятия придерживается авторитарного стиля руководства, что негативно сказывается на персонале ООО «АРСЕНАЛ»

2. В коллективе существует социальная напряженность.

3. Отсутствует информируемость всех участников совместной деятельности о результатах, перспективах и проблемах предприятия; не предоставляется возможности внести свой вклад в развитие организации, используя собственные знания, навыки, предпринимательские идеи.

4. На предприятии установлен низкий показатель сплоченности коллектива, что является фактором формирования неблагоприятного психологического климата на предприятии.

5. В ООО «АРСЕНАЛ» отсутствуют традиции, не проводится совместных корпоративных мероприятий. Отсутствует такая важная форма морального стимулирования как похвала, грамоты, почетные знаки, доска почета.

6. Директор и весь персонала предприятия придерживается неофициального стиля одежды, введение формы должно сплотить персонал предприятия.

Положительным моментом использования социально-психологических методов управления в ООО «АРСЕНАЛ» можно назвать то, что на предприятии разработана система социальных льгот, которая направлена на повышение социальной защиты трудящихся.

3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СОЦИАЛЬНО ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ

3.1 Рекомендации, направленные на совершенствование социально-психологических методов управления в ООО «АРСЕНАЛ»

В целях совершенствования управления в ООО «АРСЕНАЛ» можно предложить следующие мероприятия по совершенствованию социально-психологических методов управления. Рассмотрим каждое из предложенных мероприятий подробно.

1) Повышение уровня профессионализма руководителя, сочетание стилей управления, при котором преобладающее значение будет иметь демократический стиль управления.

Можно предложить следующий комплекс мероприятий, позволяющих придать контактам с рабочими деловой и в то же время доброжелательный характер. К ним относятся:

- выявление пожеланий, интересов, нужд членов коллектива, проведение в каждом подразделении предприятия «часа вопросов и ответов»;

- прием рабочих по строго определенным, наиболее важным вопросам (жилищным, спорным, устройства детей в дошкольные учреждения и т.д.);

- создание во время приема атмосферы, при которой посетитель откровенно и полно может высказать свое мнение или просьбу;

- ведение картотеки, в которой его секретарем отражается основная информация о работниках предприятия, в т.ч. то, что обещано директором, по их просьбам, с указанием намеченных сроков выполнения.

Взаимоотношения директора с начальниками отделов и главным бухгалтером предприятия должны включать в себя следующие особенности:

- прежде чем принять решение по вопросу, который имеет важное значение, директор советуется с начальниками отделов и главным бухгалтером;

- директор не должен дублировать руководителей и специалистов, предоставляя им право самим выполнять свои обязанности, но требует, чтобы принимаемые ими решения были обоснованными;

- директор должен создать такую деловую атмосферу, при которой все руководители и специалисты находятся в постоянном творческом поиске:

- если начальник отдела или главный бухгалтер допустил ошибку, то она не должна выноситься на всеобщее обозрение, а в спокойной обстановке, без окриков детально обсуждается в целях исключения ее в будущем;

- директор не должен напоминать начальникам отделов или главному бухгалтеру об их ошибках в прошлом, учитывая, что это может помешать их работе;

- задание подчиненному директор, как правило, должен выдавать в форме поручения, просьбы.

Таким образом, все взаимоотношения должны строиться на демократической основе и дифференцированно в зависимости от роли, которую играет работник в деятельности предприятия, отношения его к той или иной категории работников, качества и добросовестности выполнения им своих обязанностей, а также от частоты и продолжительности контактов.

2) Ввести в штат психолога и периодически (раз в три месяца) проводить семинары, анкетирование и, по необходимости, индивидуальные беседы с работниками предприятия.

Для того чтобы ввести психолога в штат работников предприятия, необходимо произвести изменение организационной структуры ООО «АРСЕНАЛ».

Измененная структура управления представлена на рисунке 2.

Психолог будет подчиняться непосредственно директору, и взаимодействовать со всем персоналом предприятия.

Психолог должен знать:

- постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы, относящиеся к вопросам практической психологии;

- психологию труда и управления, инженерную и социальную психологию;

- методы изучения психологических особенностей трудовой деятельности работников;

- технические средства, применяемые при изучении условий труда;

- передовой отечественный и зарубежный опыт работы психологов;

- основы экономики, организации производства, труда и управления;

- основы проф-ориентационной работы;

- Законодательство о труде.

- Правила внутреннего трудового распорядка.

- Правила и нормы охраны труда.

Рисунок 2- Измененная структура управления ООО «АРСЕНАЛ»

Коллектив предприятий обычно не слишком заинтересован в беседах с психологом, поэтому одним из лучших способов снять напряжение в этом плане является организация нескольких методических семинаров по знакомству с новыми методами работы психолога на предприятии. При проведении таких семинаров (особенно первого) важно не столько что-то разъяснить работникам предприятия, сколько суметь произвести на них впечатление (понравиться им). При любых разговорах с работниками необходимо иногда обращаться к ним за советом и помощью, всячески подчеркивать их большой опыт и знание (в большинстве случаев это не лесть, а признание действительного положения вещей).

Первым шагом в работе психолога должно быть наблюдение и исследование работы отдельных отделов и их руководителей, специалистов и рабочих. Для анализа психологического состояния коллектива отдела хорошо использовать методику «Оценка психологического климата в коллективе»

Можно оценить уровень социально-психологического климата в коллективе. Методика диагностирует уровень сформированности группы как коллектива и позволяет (при многократном исследовании) проследить динамику его развития. (Приложение А)

Среди руководящего персонала психолог может провести исследование по методике «Оценка способов реагирования в конфликтах» (Приложение Б)

С помощью адаптированной Н. В. Гришиной методики К. Н. Томоса (1973), американского социального психолога, определяются типические способы реагирования на конфликтные ситуации. Можно выявить, насколько человек склонен к соперничеству и сотрудничеству в группе, насколько стремится к компромиссам, избегает конфликтов или, наоборот, старается обострить их. Эта методика позволяет также оценить степень адаптации каждого члена коллектива к совместной деятельности.

По каждому из пяти разделов опросника (соперничества, сотрудничество, компромисс, избежание, приспособление) подсчитывается количество ответов. Полученные количественные оценки сравниваются между собой для выявления наиболее предпочитаемой формы социального поведения испытуемого в ситуации конфликта, тенденции его взаимоотношений в сложных условиях.

Исследование состояния человека в труде и исследование стресса, а именно:

- состояние утомления (перегрузки или недогрузки);

- состояние монотонности;

- эмоциональное напряжение (несправедливость оплаты, неопределенность профессионального будущего и т.д.).

Исследование состояния человека можно определить с помощью двух методик «Самочувствие – Активность – Настроение». Предназначается для комплексной оценки преобладающего настроения человека. (Приложение В)

В этой методике испытуемому предлагается много пар оценочных суждений с противоположными по смыслу прилагательными. С помощью суждений он должен оценить свое доминирующее самочувствие, активность и настроение.

«Уровень субъективного контроля (УСК)».

Субъективным контролем называется склонность человека брать на себя и возлагать на других людей ответственность за то, что происходит. В отличие от субъективного может существовать так называемый объективный контроль событий, при котором они происходят по воле обстоятельств, случая, независимо от желания человека.

Данная методика оценивает, в какой степени человек готов брать на себя ответственность за то, что происходит с ним и вокруг него.

Кроме того психологу надо провести исследование многих моментов, которые влияют на эффективность работы всего предприятия в целом. Использовать при этом можно беседы с коллективами, с отдельными людьми, собственные наблюдения, анализ работы отдельных подразделений. Исследуются:

По результатам проведения методики «Оценка психологического климата в коллективе» и «Оценка способов реагирования в конфликтах» можно будет определить, в каком отдельном коллективе наихудший психологический климат, эти данные будут соотноситься с результатом опроса руководителя такого коллектива, Для такого руководителя будут преобладать позиции: соперничество или избежания.

Методика САН даст комплексную оценку преобладающего настроения человека и, следовательно, даст представление об эмоциональном состоянии сотрудников. Можно предположить, что определится круг людей с пониженным эмоциональным фоном, особенно в отделах с плохим психологическим климатом, с авторитарным руководителем.

Методика УКС поможет определить потенциально новых лидеров, которые могут войти в круг руководящего персонала.

Также психолог будет проводить индивидуальные беседы с работниками. С каждым сотрудником индивидуально проводится работа по психоэмоциональной коррекции состояния с помощью различных методов.

3) Создание «ящика предложений и пожеланий».

«Ящик предложений и пожеланий» станет связующим звеном между пожеланиями, идеями персонала предприятия и рассмотрением с последующей реализацией этих идей директором ООО «АРСЕНАЛ».

Персонал предприятия сможет высказывать свои пожелания в области:

- организации совместных мероприятий, банкетов по торжественным случаям;

- стратегии развития предприятия (как работники видят развитие данного предприятия);

- изменений предприятия (что работник хотел бы изменить на предприятии).

Создание «Ящика предложений и пожеланий» является крепким связующим звеном в общении и играет роль психологического сопровождения.

4) Проведение конкурсов в процессе работы.

Проведение этого мероприятия лучше всего тогда, когда в рабочем коллективе сложится благоприятный психологический климат.

В качестве внутренних конкурсов на предприятии можно предложить следующие:

1. Мотивационные конкурсы

«Конкурс на звание лучшего торгового представителя», который будет стимулировать активность «продающих» подразделений.