Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала корпораций.pdf

Нобщ - общее количество респондентов;

Н₅ - количество сотрудников, которым было трудно ответить на предложенный вопрос.

Для обобщающей оценки результатов анкетирования используются такие показатели, как степень удовлетворенности трудом (У) и ранг оцениваемого фактора.

Степень удовлетворенности трудом по каждому фактору определяется по следующей формуле:

(5)

где Н₁ - количество абсолютно удовлетворенных трудом сотрудников по рассматриваемому фактору;

Н₂ - количество сотрудников, поставивших вариант ответа «пожалуй, удовлетворен»;

Н₃ - количество совершенно не удовлетворенных трудом работников;

Н₄ - количество сотрудников, поставивших вариант ответа «затрудняюсь ответить»;

Н_общ - общее количество респондентов;

К₁, К₂, К₃ - коэффициенты, принимаемые равными соответственно 2, 1 и 0 за варианты ответов: «совершенно удовлетворен», «пожалуй, удовлетворен», и «совершенно не удовлетворен».

«Психологический климат - это существующая реальность межличностных коммуникации, характер которых способен приносить руководителю удовлетворение либо вызывать разочарование. Чтобы происходящее имело позитивную направленность, каждому руководителю необходимо научиться понимать и адекватно оценивать своих сотрудников, овладеть искусством строить отношения с подчиненными, не забывая при этом, что между их состоянием и успешностью его работы существует тесная взаимосвязь»^[8].

Обусловленная социальными отношениями система взаимодействия членов трудового коллектива есть социально-психологический климат, который строится всегда на межличностных отношениях, а, следовательно, отражает их состояние.

«Системы мотивации, обучения, адаптации и закрепления персонала, действующие в организациях, основаны, прежде всего, на психологическом аспекте трудовой деятельности наемного работника»^[9]. Кадровые службы большинства предприятий России, до последнего времени, не достаточно серьезно оценивали важность мероприятий по формированию благоприятного социально-психологического климата, в силу непонимания показателей индикации его оптимально-благоприятного уровня.

Для оценки психологического климата предприятия часто применяют комплекс экономических и экспертных показателей, включающих тестирование, анкетирование, оценку движения кадров, мотивации трудового поведения и производительности труда.

1.2 Методики изучения социально-психологического климата трудового коллектива

Личность человека невозможно рассматривать вне социального контекста. В обществе существуют малые и большие социальные группы. И те, и другие непосредственно воздействуют на личность.

В условиях современной экономики труд работников становится коллективным. Для достижения цели в организации или даже нескольких целей, поставленных человеком перед собой, необходимо взаимодействие с множеством людей. Даже если представлять отдельного человека, то его жизнь невозможна вне социума, ему необходимо общение с себе подобными и поэтому люди ищут пути взаимодействия друг с другом.

Для менеджеров коллектив является опорой, поэтому очень важно рационально организовывать коллектив. Важно учитывать социально-психологический климат на предприятии, чтобы правильно выбрать методы управления коллективом.

Для того, чтобы деятельность трудового коллектива была направлена именно на те аспекты, которые руководитель считает самыми важными, необходимо понять, как поставить цель перед коллективом и как именно этот трудовой коллектив сможет взаимодействовать внутри себя, чтобы достичь цели. В связи с этим становится актуальным вопрос: «Что происходит внутри этого коллектива?». После того как мы сможем на него ответить, мы сможем управлять этим трудовым коллективом и направлять его в необходимое нам русло.

В первую очередь хотелось бы обратиться за словарем ключевых терминов, представленным в учебнике под редакцией Осипова Г.В.. Вслед за автором определим, что социальная группа - это «объединение индивидов, взаимодействующих между собой в рамках принятых норм для достижения групповых целей». Отсюда вытекает понятие коллектива, как группы людей, которые связанны между собой совместной деятельностью, это предполагает наличие общих целей и организации.

Если же коллектив оформлен официально для реализации определённых производственных целей, то он становится трудовым коллективом. Если цели понятны и ясны для всех членов коллектива, то он и есть коллектив, обладает положительным социально-психологическим климатом.

В отечественной психологии можно выделить 4 главных подхода к пониманию социально-психологического климата.

Представители первого подхода - Л. П. Буева, Е. С. Кузьмин, Н. Н. Обозов, К. К. Платонов, А. К. Уледов - рассматривают климат как социально-психологическое явление, как общее состояние группы. Климат рассматривается как отображение в сознании людей явлений, сопряженных с их взаимоотношениями, условиями работы, способами ее стимулирования. Е. С. Кузьмин представляет социально-психологический климат, как общественно-психологическое положение небольшой группы, что отображает вид, сущность и нацеленность действительной психологии сотрудников компании.

Сторонники второго подхода (А. А. Русалинова, А. Н. Лутошкин) акцентируют внимание на основной черте социально-психологического климата, а именно эмоционально-психологическом настроение. Климат подразумевается, как самочувствие определенной группы людей.

Авторы третьего подхода (В. М. Шепель, В. А. Покровский, Б. Д. Парыгин) оценивают социально-психологический климат при помощи отношений людей, пребывающих в прямом контакте между собой. В ходе развития климата формируется концепция межличностных взаимоотношений, обуславливающих общественное и психическое состояние здоровья любого члена группы.

Создатели четвертого подхода (В. В. Косолапов, А. Н. Щербань, Л. Н. Коган) оценивают климат как общественную и эмоциональную сопоставимости членов группы, их нравственно-эмоциональную целостность, сплоченность, присутствие единых суждений, традиций и обычаев.

Представители всех выше указанных подходов, ориентированы на эмоциональную составляющую социально-психологического климата. И все указывают на важность сплоченности коллектива. Для того, чтобы понять в каком состояние находиться социально-психологический климат трудового коллектива, необходимо его изучить.

Обилие и трудность социально-психологических феноменов объясняет и факт огромной численности способов их исследования. Вместе с тем их можно систематизировать в зависимости от определенных классов социально-психологических феноменов, которые с их помощью изучаются.

Главные методы, которые применяются для диагностики конкретных характеристик социально-психологического климата разделяются на три категории:

1. Методы, нацеленные на приобретение данных о «внешних» характеристиках социально-психологического климата (в основном это методика наблюдения);
2. Методы, которые гарантируют приобретение данных о «внутренних» характеристиках климата (интервью, социометрия, рефернтометрия и т.д.)
3. Методы, которые опосредовано, через численные (статистические) характеристики, передают информацию о социально-психологическом климате (анализ документов и экспертный анализ со стороны руководителя).

Наиболее интересны методики, которые можно самостоятельно применить и исследовать социально-психологический климат трудового коллектива. Рассмотрим такие методики как:

• Экспресс-методика для определения социально-психологического климата в трудовом коллективе;
• Определение индекса групповой сплоченности;
• Социометрия;
• Тест САН;

Далее кратко охарактеризуем каждую из методик и приведем положительные и отрицательные стороны.

Экспресс-методика для определения социально-психологического климата в трудовом коллективе позволяет совершать периодические «срезы» с целью диагностики состояния эмоционального климата в коллективе, отслеживать действенность каких-либо событий и их воздействие на психическую обстановку. Способ позволяет зафиксировать три составляющие психологического климата: эмоциональный, поведенческий и познавательный. По предлагаемой методикой формуле можем рассчитать состояние эмоциональной составляющей и если соседний балл попадает в промежуток от +0,33 до +1 —то это позитивная психическая обстановка. Климат считается благоприятным.

В данном случае положительной стороной данного метода выступает простота использования и легкость вычисления, однако вопросы в анкете не позволяют с абсолютной точность выбрать именно тот вариант, который наиболее подходят респонденту, что может в значительной степени исказить данные.

Социометрия - методика, созданная и предложенная, применима для исследования малых групп, а если быть точнее, для исследования эмоциональных отношений внутри них. При помощи нее мы можем увидеть структуру межличностных отношений внутри коллектива. Используя нужные нам критерии, прибегая к социометрическому исследованию, мы получаем количественную и графическую структуру, которая будет отражаться во взаимных выборах ее членов. Методика удовлетворяет потребность исследователя всего лишь при помощи двух вопросов, например, «Кого из группы Вы пригласили бы на день рождения? Кого из группы Вы не хотели бы видеть на своем дне рождения?».

Положительной стороной социометрии, на наш взгляд, является то, что она не требует особенных временных затрат. Сама процедура может занять 10 минут времени. Обработка результатов может очень варьироваться во времени, так как по результатам опроса можно просчитать большое количество персональных и групповых индексов.

Минусы социометрии заключаются в том, что при исследовании большой рабочей группы теряется возможность графического изображения, а также ответы на вопросы могут искажаться, так как при быстрых ответах респондент будет указывать имена тех, кто ему первым попадется на глаза.

Определение индекса групповой сплочённости к сотрудникам, предлагается ответить на вопросы анкеты, состоящей из 5ти вопросов с несколькими вариациями ответов на каждый. Ответы кодируются в баллах по приведенным в скобках значениям (максимальная сумма: +19 баллов, минимальная: -5).

Уровни групповой сплоченности

15,1 баллов и выше - высокая;

11,6 - 15 балла - выше средней;

7- 11,5 - средняя;

4 - 6,9 - ниже средней;

4 и ниже - низкая.

Суммируя баллы, определяем состояние социально-психологического климата трудового коллектива. Наличие уже подготовленных вариантов ответов может привести к тому, что респондент будет отмечать ответы, не вчитываясь и не задумываясь, это, несомненно, отрицательный показатель. Но простой расчет, малое количество вопросов и возможность понять сразу взаимоотношения в группе и респондента к группе в одном опроснике показывают положительные стороны данной методики.

Тест «САН» - самочувствие, активность, настроение. Сотрудникам предлагается отметить свой уровень разных показателей социально-психологического климата по шкале - 3,2,1,0,1,2,3, например, веселый-грустный. При подсчёте ответов отрицательный пары оценивается в 1 балл, а положительные полюса пары - в 7 баллов. Приобретенные баллы группируются в соответствии с ключом в 3 группы, и подсчитывается численность баллов по каждой из них: Самочувствие, Активность, Настроение.

Данные итоги по каждой группе разделяются на 10. Средний балл шкалы равен 4. Оценки, превышающие 4 балла, говорят о подходящем состоянии подопытного, оценки ниже 4 баллов говорят об обратном. Нормальные оценки состояния лежат в спектре 5,0 - 5,5 балла.

Таким образом, если у большинства участников рабочего коллектива будут похожие показатели, увидим насколько сплочен ли климат и в целом поймем состояние социально­психологического климата.

Положительной стороной методики является простая интерпретация ответов. К сожалению, отрицательные стороны методики, такие как объемность опросника, трудный и запутанный подсчет баллов заставляет многих исследователей отказаться от нее.

Как упоминалось раньше, методик оценки состояния социально-психологического климата большое множество. Каждая из методик, описанных выше, исследовала либо эмоциональную составляющую коллектива, либо степень сплоченности. Анализ методик исследования социально-психологического климата можно объединить в три большие группы:

1. Методики, позволяющие исследовать такие показатели как эмоциональную составляющую,
2. Методики, позволяющие исследовать степень сплочённости коллектива,
3. Методики, позволяющие понять, как себя ощущает работник внутри этого коллектива (например, САН).