Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала корпораций.pdf

Разработаны следующие условия конкурса:

- установлена верхняя планка показателей - максимальный объем продаж на одного человека;

- зафиксирована периодичность оценки показателей продуктивности каждого работника - их необходимо анализировать ежеквартально и по итогам года;

- определены номинации - «Лидер продаж», «Оптовый продавец года»;

- установлены критерии и процедура выбора победителей;

- прописаны условия награждения (ценный подарок и похвальная грамота).

В конце года определяют финалистов - тех, кто наибольшее количество раз стал победителем ежеквартального соревнования.

Конкурс на звание «Сотрудника месяца» проводят следующим образом: для каждого работника ежемесячно рассчитываются индивидуальные показатели, на основании которых выбирают «Сотрудника месяца». Существующая система прозрачна: ежедневные результаты каждого человека отображаются на графике, который вывешивается на стенде. Все могут наблюдать за изменением своих рейтингов, сравнить свои показатели с результатами коллег. В конце месяца руководитель подразделения в торжественной обстановке поздравляет победителя; на стенде появляется соответствующее объявление. В конце года человек, наибольшее число раз получивший звание «Сотрудник месяца», автоматически становится «Лучшим торговым представителем года» и награждается грамотой и ценными призами.

2. Корпоративные конкурсы

Можно проводить шуточные конкурсы, где будут определяться победители в различных номинациях, они гармонично дополнят сценарий корпоративного празднования Нового года. Их организовывают именно для того, чтобы вызвать всплеск положительных эмоций, поэтому при выборе номинаций следует проявить такт: титулы победителей должны быть безобидными.

Награды за победу в шуточных конкурсах могут быть недорогими, но обязательно оригинальными (невзрачная вещь «без души» вряд ли украсит праздник).

Можно проводить командные конкурсы, которые предполагают групповое соревнование они могут быть приурочены к какому-либо событию в жизни компании или проводиться «по случаю» (лучшая команда по игре в боулинг или на бильярде, турнире по стрельбе, футбольном/волейбольном матче и т. п.). Особое своеобразие таким конкурсам придает участие в одной команде сотрудников разных возрастов и рангов.

5) Постоянное информирование сотрудников о деятельности предприятия за определенные периоды, об открывшихся вакансиях.

Возможны различные методы информирования и получения информации от персонала. Они выбираются в зависимости от содержания передаваемой информации, а также зависят от размеров компании.

Таким образом, необходимо создать стенд, на котором будет вывешиваться информация о наиболее важных сторонах жизни предприятия; проводить совещания директора с сотрудниками предприятия.

6) Введение на предприятии единого форменного стиля одежды.

Можно предложить введение форменной одежды с логотипом компании. Несмотря на то, что униформа стирает индивидуальность, и люди в ней воспринимаются как представители фирмы, это оправданно в сфере торговли. Форма одежды продавцов позволяет покупателю быстро найти их и при необходимости обратиться за помощью.

Для того чтобы данное мероприятие не было очень затратным, можно предложить в качестве униформы использовать белые рубашки и зеленые жилеты (для продавцов) и классический «белый верх и черный низ» для начальников отделов и главного бухгалтера.

Стиль директора предприятия должен быть официально-деловым. Желательно, чтобы на своем рабочем месте он появлялся в костюме и при галстуке.

Эффективность вводимых мероприятий будет также выражаться и в удовлетворенности коллективом своей работой, снижении социальной напряженности. Все это позволит многократно увеличить прибыль предприятия.

Социальный эффект проявляется непосредственно в изменении содержания, условий, форм организации труда, повышении уровня его качества и сложности, а опосредованно – в изменении квалификационного и образовательного уровня работников, их социальной и творческой активности, индивидуального и группового поведения, в быстрой адаптации к нововведениям, в высокой степени их удовлетворенности своим трудом.

Внедрение предложенных мероприятий позволит значительно снизить количество конфликтных ситуаций и повысить эффективность работы трудового коллектива ООО «АРСЕНАЛ».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Психологические методы направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом. Благоприятный социально-психологический климат – это итог систематической работы и мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации.

В данной работе исследуется предприятие ООО «АРСЕНАЛ». Рассмотрим на сколько эффективно используются социально-психологические методы управления.

В результате анализа можно сделать следующие выводы:

Организационно-правовая форма предприятия - Общество с ограниченной ответственностью. Предприятие частной формы собственности. Оптовое предприятие занимается реализацией спецодежды.

Управление предприятием осуществляет генеральный директор, которому непосредственно подчиняются главный бухгалтер, начальник отдела продаж, начальник отдела снабжения и сбыта и начальник транспортного отдела, начальник службы маркетинга.

Анализ основных экономических показателей позволяет сделать вывод, что все они практически имеют тенденцию к увеличению. Рентабельность предприятия возросла с 5,33 % в 2018 году до 7.44 % в 2019 году. Чистая прибыль возросла на 77,21 %. Это является хорошим показателем.

Анализ социально-психологических методов управления выявил следующие недостатки:

1. Руководство предприятия не владеет способами определения соответствия стиля руководства уровню потенциала группы, не знает расстановку сил в неформальных организациях, не оценивает ситуацию на основе изучения и использования методик социально-психологической оценки климата в группе. Директор предприятия придерживается авторитарного стиля руководства, что негативно сказывается на персонале ООО «АРСЕНАЛ»

2. В коллективе существует социальная напряженность.

3. Отсутствует информируемость всех участников совместной деятельности о результатах, перспективах и проблемах предприятия; не предоставляется возможности внести свой вклад в развитие организации, используя собственные знания, навыки, предпринимательские идеи.

4. На предприятии установлен низкий показатель сплоченности коллектива, что является фактором формирования неблагоприятного психологического климата на предприятии.

5. В ООО «АРСЕНАЛ» отсутствуют традиции, не проводится совместных корпоративных мероприятий. Отсутствует такая важная форма морального стимулирования как похвала, грамоты, почетные знаки, доска почета.

6. Директор и весь персонала предприятия придерживается неофициального стиля одежды, введение формы должно сплотить персонал предприятия.

Положительным моментом использования социально-психологических методов управления в ООО «АРСЕНАЛ» можно назвать то, что на предприятии разработана система социальных льгот, которая направлена на повышение социальной защиты трудящихся.

Для совершенствования методов социально-психологического управления был предложен список мероприятий, внедрение которых устранит недостатки использования социально-психологических методов управления в ООО «АРСЕНАЛ»:

- повышение уровня профессионализма руководителя, сочетание стилей управления, при котором преобладающее значение будет иметь демократический стиль управления;

- ввод в штат сотрудников психолога и периодическое (раз в три месяца) проведение семинаров, анкетирования, организация индивидуальных бесед с работниками предприятия (по необходимости);

- создание «ящика предложений и пожеланий», который станет хорошим помощником как в деле развития некоторых направлений деятельности самоуправления, так и в воспитании и развитии сознательности, активности, самореализации персонала предприятия и строится на доверии сторон;

- проведение конкурсов в процессе работы, которые будут направлены на сплочение коллектива и установление более доверительных отношений между сотрудниками предприятия;

- постоянное информирование сотрудников о деятельности предприятия за определенные периоды, об открывшихся вакансиях при помощи создания стенда, на котором будет вывешиваться информация о наиболее важных сторонах жизни предприятия и совещаний директора с сотрудниками предприятия;

- введение на предприятии единого форменного стиля одежды.

Таким образом, были предложены основные мероприятия, внедрение предложенных мероприятий позволит значительно снизить количество конфликтных ситуаций и повысить эффективность работы трудового коллектива.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология / [Текст] переодич. Издание - М.: Речь, 2015. 284 с.С.128.
2. Каменская В.Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности / [Текст] В.Г. Каменская. - М.: Академия, 2016. С. 52-54.
3. Морозов А.В. Деловая психология / [Текст]: учебник для студентов высших учебных заведений. Издание 3-е дополненное и переработанное / А.В. Морозов. - М.: Академический проект, 2015. 1040 с.
4. Парыгин Д.Б. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / [Текст] учеб.пособие - Л.: Наука, 2017. 192 с.С.504.
5. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация / [Текст]: учеб пособие. - М.: ИНФРА-М, 2016. 301 с.С.79.
6. Галкина Т. П. Социология управления : от группы к команде : учеб. пособие по спец. «Менеджмент» / Т. П. Галкина. - М. : Финансы и статистика, 2018. - 223 с.
7. Бойко В. В. Социально-психологический климат коллектива и личности / Бойко В. В. - М. : Мысль , 2015. - 207 с.
8. Пеша А.В. Ценностное предложение работодателя - сущность и значение в экономике организации // «Human Progress», 2016. Том 2 № 12 URL: http://progress- human.com/images/2016/Tom2_12/Pesha.pdf.
9. Плутова М.И. Адаптация и закрепление молодых специалистов за рубежом/Интернет- журнал «Human progress». Том 2 № 5. с. 4 URL: http://progress-human.com/ima- ges/2016/Tom2_5/Plutova_5.pdf
10. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Менеджмент. Учебное пособие. - СПб: Издат. дом , - 2017. - с. 274.
11. Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. Учебное пособие. СПб.: Изд-во «Речь», - 2018. - с. 130 - 133.
12. Лебедев А. В., Бродов В. П., Жигалов Ю. А. Психология управления и менеджмента - Санкт-Петербург: ИХБТ, НИУ ИТМО, -2015. - с. 52.
13. Пугачёв, В.П. Руководство организацией персонала: учебник. М.: Изд-во Аспект-Пресс, - 2018. - с. 381.
14. Кибанов, А.Я. Этика деловых отношений: учебник. М.: Изд-во ИНФРА-М, - 2019. - с. 307.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Методика «Оценка психологического климата в коллективе»

Предлагаемая методика позволяет делать периодические «срезы» с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать эффективность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат. Такие измерения полезны при изучении степени адаптации новых сотрудников, отношения к труду, причин текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.

Методика позволяет диагностировать три компонента психологического климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный. Для измерения эмоционального компонента используется критерий привлекательности — на уровне понятий «нравится — не нравится», «приятный — неприятный». Вопросы, направленные на измерение поведенческого компонента, конструируются на основе критерия «желание — нежелание работать в данном коллективе», «желание — нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание — незнание особенностей характера членов коллектива».

Инструкция. Просим Вас принять участие в исследовании, целью которого является оптимизация психологического климата в коллективе.

Внимательно прочитайте варианты ответа.

Выберите один из них, наиболее соответствующий Вашему мнению.

Поставьте рядом с ним знак «+» или предлагаемую оценку.

Опросный лист