Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала корпораций.pdf

Кроме того, необходимо учитывать, что для того чтобы понять истинное состояние социально-психологического климата трудового коллектива одной методики недостаточно, необходимо применять совокупность методик, которые будут исследовать социально­психологический климат с разных сторон.

1.3 Стресс-менеджмент, как инструмент улучшения социально-психологического климата в организации

В последние годы для многих работодателей особо остро встает вопрос управления уровнем стресса в компании. Стресс, который испытывают сотрудники, может напрямую сказаться на результатах деятельности организации (в данном случае понятие стресса следует трактовать в негативном ключе). Являясь весомым активом для организации, менеджеры вынуждены уделять особое внимание проблемам формирования устойчивого комфортного социально-психологического климата и снижению уровня стресса среди работников^[10].

Управление социально-психологическим климатом компании отвечает за формирование здоровой психологической атмосферы в коллективе. Благоприятный социально-психологический климат характеризуется сведением к минимуму дезорганизации деятельности, нервных срывов, ухудшения результатов; повышением мотивации и вовлеченности сотрудников в результаты работы, снижение текучести кадров.

Очевидно, что благоприятная атмосфера в коллективе зависит от психологического и социального аспекта, то есть включают в себя влияние как внутренних, так и внешних по отношению к индивиду факторов. Зачастую, формирование социально-психологического климата зависит от следующих факторов^[11]:

1. Применяемый стиль и методы управления. Характеризуется степенью вовлеченности сотрудников в принятие решений (единоличное или коллегиальное).
2. Сложившиеся групповые нормы поведения. Сложившиеся традиции коллектива, принципы взаимопомощи, соблюдение трудовым коллективом ритуалов и т.д.
3. Индивидуальные психологические особенности сотрудников. Стоит учитывать ценности и личностные ориентиры человека, его потребности.
4. Реальная трудовая ситуация. Под данным фактором понимается общее положение дел организации на рынке, ее успешность, организация труда в компании. Здесь же стоит учитывать политическую и экономическую ситуацию в стране.
5. Совместимость членов команды. Здесь необходимо учитывать психологические и физиологические особенности каждого работника: несовместимость темпераментов в совместной работе может негативно сказаться при ее реализации. В данном вопросе необходимо соблюдать оптимальный “баланс”, для избежания межличностных конфликтов.
6. Организация условий труда. Здесь рассматриваемся степень удовлетворения сотрудников организацией трудового процесса с точки зрения обеспечения необходимыми средствами и условиями труда и отдыха.
7. Ситуация в личной жизни. Немаловажный фактор, характеризующий поведение, интересы человека вне работы. Оказывает влияние на прочие факторы.
8. Характер работы. К этой категории можно отнести степень рутинности работы, уровень загруженности задачами, динамичность поступления информации, возможность карьерного и профессионального роста, четкость и ясность требований руководства, характер взаимодействия сотрудников, их мотивация и стимулирование и пр.

Все вышеперечисленные факторы являются источниками стресса для сотрудников компании в зависимости от характера их проявления. В современных практиках управления персоналом для управления стрессовыми ситуациями используется концепция стресс-менеджмента. Данная концепция предполагает осознанное принятие стресса в качестве фактора, оказывающего прямое влияние на сотрудников и результаты деятельности организации, а также разработку систем мер, направленных на снижение и предупреждение воздействия на коллектив.

Для разработки мероприятий по снижению уровня стресса в организации первоначально необходимо провести диагностику и выяснить, какие причины негативно сказываются на трудовом коллективе. Для проведения диагностики возможно использование следующих методов^[12]:

1. Наблюдение;
2. Опрос работников по разработанной системе анкетирования;
3. Различиные тесты, анализирующие психо-социо-эмоциональное состояние людей (например тест «Социально-психологический климат» О. С. Михалюк, тест конкретных ситуаций А. А. Ершова, «Стиль руководства» А. А. Журавлева, тест «Пульсар» Л. Г. Почебут).
4. Анализ показателей производительности труда и трудовой активности на основании отчетов компании;

На основании полученных результатов эксперты выявляют “проблемные зоны” организации. Безусловно, наиболее достоверными являются результаты, полученные в ходе анонимных исследований, поскольку устранение персонификации данных позволяет опрошенным открыто выразить собственное мнение, не беспокоясь о возможных последствиях со стороны руководства.

В случае выявления отклонений показателей, касающихся условий организации труда, рекомендуется внедрение изменений в организацию офисного пространства, света и прочих составляющих. Перед проведением изменений необходимо точно установить источники негативного воздействия.

Что касается вопросов взаимодействия с руководителем, в случае наличия проблемных вопросов рекомендуется проводить коучинг. Данный процесс направлен на развитие лидерских качеств и повышение навыков лидера с учетом индивидуальных особенностей руководителя. Также возможна организация семинаров (для обучения базовым навыкам управления), оценки «360 градусов», позволяющей получить мнения делового окружения о компетенции сотрудника и их соответствии собственному мнению сотрудника, тренингов, как комплекса мер по обучению, анализу практик и созданию плана действий^[13].

Для изменения в области характера работы улучшающими мерами может стать разработка индивидуального плана развития и повышения квалификации сотрудника как инструмент построения карьеры, делегирование задач с целью равномерной загрузки сотрудников, предоставление обратной связи для улучшения коммуникаций, проведение командообразующих мероприятий с целью сплочения коллектива, внедрение или изменение системы мотивации, в том числе нематериальной (например, благодарственные письма, грамоты, профессиональные конкурсы и пр.), предоставление льгот сотрудникам компании^[14].

Развитие корпоративной культуры как системы общепринятых норм, ценностей и правил, сложившихся на основании опыта компании. Важным условием является соблюдение и разделение существующей культуры сотрудником. В связи с этим при найме персонала, возможно проведение целевого подбора по новым критериям, и увольнении отдельных сотрудников, в особенности руководителей, в случае неприятия сформированных ценностей и кардинального отклонения от принятых норм^[15].

Эффективным подходом к управлению личным стрессом является самоменеджмент. Данный инструмент позволяет эффективно использовать собственное время путем определения целей и задач и расстановки приоритетов их выполнения. Последовательность в подходе снижает спешку и уменьшает расходы на труд, тем самым понижая уровень испытываемого стресса.

Также возможна организация оздоровительных программ. В данном случае речь идет о спортивных мероприятиях, предоставлении дополнительного медицинского обслуживания работников, организация питания.

Таким образом, являясь эффективным инструментом улучшения социально-психологического климата, стресс-менеджмент все чаще находит распространение в практике компаний. При возникновении стрессовых ситуаций, предложенные методы рекомендуется активно реализовывать в коллективе. Руководители могут самостоятельно выбирать методы борьбы со стрессом в коллективе. В случае, если руководитель не может решить данный вопрос самостоятельно, необходимо обратиться к соответствующим специалистам.

2 АНАЛИЗ ПРИМЕНЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «АРСЕНАЛ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «АРСЕНАЛ»

ООО «АРСЕНАЛ» является юридическим лицом и действует на основании Устава и законодательства РФ.

ООО «АРСЕНАЛ» расположено по адресу: 193318, г. Санкт-Петербург, улица Ворошилова, дом 2, офис 203 А. Организационно-правовая форма предприятия - Общество с ограниченной ответственностью. Предприятие частной формы собственности. Среднегодовая численность работников - 17 человек.

В Уставе предприятия определены основные виды деятельности – оптовая продажа швейных изделий и обуви.

ООО «АРСЕНАЛ» реализует рабочую одежду. На предприятии представлен большой ассортимент различных видов рабочей одежды.

На предприятии действует строгое распределение ответственности и полномочий между руководителями. Директор Вячеслав Анатольевич Милославский имеет опыт управления свыше 10 лет. Он самостоятельно принимает все наиболее важные для функционирования ООО «АРСЕНАЛ» решения.

Структура управления ООО «АРСЕНАЛ» представлена на рисунке 1.

Управ­лением предприятия в целом занимается Генеральный директор, в его ведении находятся вопросы стратегического характера. Директор подчиняется непо­средственно Генеральному директору и фактически управляет деятельностью компании на оперативном уровне. Он контролирует деятельность всех отделов. Также в его компетенции вопросы движения финансовых потоков.

Рисунок 1 - Организационная структура ООО «АРСЕНАЛ»

Отдельно выделен отдел по логистике, который подчиняется заместителю директора по логистике. Этот отдел отвечает за приемку, складирование и хра­нение товара на складе. А так же за погрузо-разгрузочные работы и доставку товара клиенту.

Отдел маркетинга отвечает за определенный ряд функций. Такие как:

• исследование рынка сбыта;
• изучение покупательского спроса;
• рекламное обеспечение работы предприятия и т.д.

Отдельно выделен бухгалтерский отдел. В обязанности которого входит ведение бухгалтерского учета, формирование отчетов для налоговой инспек­ции, начисление налогов, решение всех вопросов связанных с налоговой отчет­ностью.

В отделе закупок и сбыта. Задачи этого отдела яв­ляются наиболее важными:

• формирование ассортимента товаров;
• поиск поставщиков;
• организация закупок;

- управление торговыми агентами.

Продукция ООО «АРСЕНАЛ» занимает необходимую нишу в товарах общего пользования населения. Её потребляют как для повседневных нужд, так и для специального назначения (армия, милиция, отряды ДЮП в школах, туристы, охотники, рыболовы и т.д.).

Цена единицы продукции фабрики представлена в таблице 1.

Таблица 1-Средняя цена за единицу продукции в ООО «АРСЕНАЛ»

Товарная марка ООО «АРСЕНАЛ» пользуется предпочтениями потребителей. Постоянные клиенты дорожат налаженными связями и являются лучшими рекламистами продукции.

Рекламные кампании обеспечивают предприятию высокий уровень заинтересованности покупателей в своей продукции. Используют несколько видов инструментов продвижения. Среди них: реклама, стимулирование сбыта, спонсоринг.

В настоящее время ООО «АРСЕНАЛ» не спонсирует никаких городских мероприятий. В качестве инструментов продвижения предприятие – реклама на сайте в Интернете, личные продажи - наличие торговых представителей, обладающих высоким уровнем коммуникации.