Файл: Проблемы комплексного исследования при подборе персонала(Сущность и роль отбора персонала в организации).pdf
Добавлен: 11.03.2024
Просмотров: 37
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические аспекты отбора персонала в организации
1.1 Сущность и роль отбора персонала в организации
1.2 Организация системы отбора персонала на предприятии
Глава 2. Проблемы комплексного исследования при подборе персонала.
2.1 Общая характеристика деятельности организации СТО «Пальмира»
2.2 Анализ кадрового состава
Рассмотрим обеспечение СТО «Пальмира» кадрами, а также проведем качественный анализ.
От того, в какой степени предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат – объем предоставленных услуг, его себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей[22]. Достаточная обеспеченность трудовыми ресурсами в свою очередь позволяет использовать больше возможностей, следовательно, увеличить прибыль организации.
Обеспеченность хозяйства трудовыми ресурсами и их рациональное использование обеспечивает повышение уровня производительности труда и его экономическую эффективность. Проведем анализ кадрового состава СТО «Пальмира». Численность сотрудников в СТО «Пальмира» составляет, на 1 января 2018 года – 50 человек. Анализ трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности учреждения необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации.
Обеспеченность трудовыми ресурсами СТО «Пальмира» представлена в Таблице 6, так же в данной таблице отражена профессионально-административная структура персонала СТО «Пальмира».
Таблица 3
Обеспеченность кадрами СТО «Пальмира» в 2016-2017 гг.
Категория персонала |
2016г. |
2017г. |
Изменение удельного веса, +/- |
2017г., % к 2016 |
||
Чел. |
% |
Чел. |
% |
|||
Руководители |
6 |
10,81 |
5 |
10,53 |
-0,3562 |
-6,34 |
Специалисты |
15 |
29,73 |
16 |
31,58 |
0,3304 |
2,14 |
Рабочий и обслуж. персонал |
31 |
59,46 |
29 |
57,89 |
-1,9742 |
-6,39 |
Всего |
52 |
100,0 |
50 |
100,0 |
-2 |
-3,85 |
Анализируя данные можно отметить, что структура персонала за 2017 значительно не изменилась. Численность персонала СТО «Пальмира» сократилась по отношению к предыдущему году на 3,85 % или на 2 человека.
Основное снижение произошло в категории рабочий и обслуживающий персонал. Необходимо отметить, что в 2017 году в СТО «Пальмира» стало на одного руководителя меньше.
Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения.
Рассчитаем коэффициенты движения персонала всей организации, дающую информацию о динамике рабочей силы СТО «Пальмира».
1. Коэффициент интенсивности оборота по приему персонала в СТО «Пальмира» – отношение числа принятых за период работников к среднему списочному их числу[23]:
Кп (2016) = 8 / 52 = 0,1538 или 15,38%;
Кп (2017) = 12 / 50 = 0,24 или 24%;
2. Коэффициент оборота по выбытию персонала в СТО «Пальмира» – отношение числа выбывших за период работников к среднему списочному их числу:
Кв (2016) = 10 / 52 = 0,1923 или 19,23%;
Кв (2017) = 14 / 50 = 0,28 или 28%.
3. Коэффициент текучести персонала в СТО «Пальмира» – отношение числа выбывших за период кадров (увольнение по собственному желанию, за прогулы, в связи с постановлением суда и т. п.), к среднему списочному числу работников в этот же период.
Кт (2016) = 9 / 52 = 0,17307 или 17,31%;
Кт (2017) = 14 / 50 = 0,28 или 28%
На основе произведенных расчетов можно судить о стабильности кадров (Кс) в СТО «Пальмира»[24]:
Кс =100+ Кп – Кв (1)
Кс (2016) = 100 + 15,38 – 17,31 = 98,08%
Кс (2017) = 100 + 24 – 28 = 96%
Теперь соберем все рассчитанные выше данные для изучения движения рабочей силы СТО «Пальмира» в таблицу 7.
Анализируя данную таблицу, можно отметить, что в 2017 году наблюдается дефицит персонала, так как плановая численность не достигнута. В тоже время наблюдается рост уволившихся по собственному желанию.
Таблица 4
Динамика персонала в СТО «Пальмира» в 2016-2017 гг.[25]
Показатель |
2016 год |
2017 год |
1. Плановая численности персонала |
52 |
52 |
2. Среднесписочная численность персонала |
52 |
50 |
3. Недостаток персонала, |
0 |
-2 |
4. Количество принятого персонала |
8 |
12 |
5. Количество уволившихся работников |
10 |
14 |
6. в т.ч. количество уволившихся по собственному желанию |
9 |
14 |
среди руководителей |
2 |
3 |
среди специалистов |
1 |
3 |
среди рабочего и обслуж. персонала |
6 |
8 |
7. Количество работников проработавших весь год |
43 |
37 |
Количество по приему = 4 / 2, % |
15,38% |
24% |
Количество по выбытию = 5 / 2, % |
19,23% |
28% |
Коэффициент текучести = 6 /2, % |
17,31% |
28% |
Коэффициент постоянства персонала |
98,08% |
96% |
Количество уволившихся работников растет, и данный показатель увеличился по сравнению с 201 годом на 55,5%. К тому же выявлено, что основная доля уволившихся по собственному желанию в 2017 отведена рабочему и обслуживающему персоналу.
Проведем качественный анализ состава персонала СТО «Пальмира». Половозрастной состав персонала организации представлен в Таблице 5.
Таблица 5
Половозрастной состав персонала СТО «Пальмира» в 2016-2017 гг.
2016 |
2017 |
|||
человек |
% |
человек |
% |
|
Численность |
52 |
100 |
50 |
100 |
Пол |
||||
мужской |
33 |
63,2 |
31 |
62,0 |
женский |
19 |
36,8 |
19 |
38,0 |
Возраст |
||||
20-25 лет |
37 |
71,15 |
35 |
70,3 |
25-35 лет |
11 |
21,15 |
11 |
21,6 |
35-45 лет |
3 |
5,77 |
3 |
5,4 |
Более 45 лет |
1 |
1,92 |
1 |
2,7 |
Кроме того, наблюдается рост уволившихся среди руководителей. В СТО «Пальмира» наблюдается повышение текучести кадров, в результате увеличения количества сотрудников, уволившихся по собственному желанию. Коэффициент текучести кадров в 2017 г. увеличился практически на 11% и составил 28%.
Структура персонала по полу в рассматриваемом периоде значительно не менялась. Незначительно снизилась доля женщин к 2016 году (2016 – 63,2%, 2017 – 62%).
Исходя из анализа возрастного состава сотрудников, можно сделать вывод о том, большая часть сотрудников представлена в возрасте от 20 до 25 лет. В течение изучаемого периода возрастной состав персонала изменился не значительно. Можно отметить, что основное снижение показала группа в возрасте от 20 до 25 лет. Данные по уровню образования персонала представлены в таблице 6.
Таблица 6
Динамика персонала СТО «Пальмира» по уровню образования
в 2016-2017 гг.
2016 |
2017 |
|||
человек |
% |
человек |
% |
|
Полное среднее |
3 |
5,77 |
3 |
6,00 |
Среднее профессиональное |
11 |
21,15 |
13 |
26,00 |
Незаконченное высшее |
15 |
28,85 |
13 |
26,00 |
Высшее |
23 |
44,23 |
21 |
42,00 |
Численность |
52 |
100 |
50 |
100 |
Из таблицы 7 видно, что в основном в СТО «Пальмира» работают сотрудники с высшим и с незаконченным высшим образованием, но в связи с возросшей текучестью кадров, в отчетном периоде наблюдается снижение данных категорий с 44,23% до 42% и с 28,85% до 26% соответственно от общей численности и возрастание категории «Среднее профессиональное» (с 21,15% до 26%). В связи с данным обстоятельством руководству СТО «Пальмира» необходимо изменить методы подбора и отбора кадров.
2.3 Анализ системы отбора персонала в организации
На данный момент в СТО «Пальмира» вопросы подбора кандидатов на вакансии высшего управленческого персонала находятся в компетенции отдела кадров и трудовых отношений. Штатное расписание и фонды оплаты труда утверждаются ежегодно исходя из программы СТО «Пальмира», которая формируется по данным портфеля заказов.
На предприятии СТО «Пальмира» используются внутренние и внешние источники поиска персонала.
Внешние источники – кандидаты, до этого не связанные трудовыми отношениями с данным предприятием, внутренние – работники данного предприятия. Основной источник привлечения персонала в СТО «Пальмира» - это сайт и СМИ. Однако, специалист по приему и адаптации персонала также взаимодействует с центрами занятости населения в процессе поиска и найма персонала.
Начальный этап подбора персонала в СТО «Пальмира» осуществляет специалист по приему и адаптации персонала. Он подает рекламу в СМИ о наличии вакантной должности и проводит предварительное собеседование по телефону. Если претендент удовлетворяет минимальным требованиям, то его приглашают в организацию для более детального собеседования.
Претендент заполняет анкету и тест, затем специалист по приему и адаптации персонала проводит собеседование. Все без исключения претенденты затем беседуют с руководителем соответствующего отдела или генеральным директором (при подборе на руководящие должности), при необходимости проходят проф. испытания.
После определенного количества рассматриваемых кандидатов на вакансию специалист по приему и адаптации персонала совместно с руководителем соответствующего отдела (генеральным директором) принимают решение в пользу того или иного кандидата. Основанием для такого решения являются профессионализм кандидата, стаж работы, личностные характеристики, соответствие коллективу организации. Все вновь принятые сотрудники в обязательном порядке проходят испытательный срок (для рядовых сотрудников – 1 месяц, для руководящих – от 3 до 6 месяцев).
Увольнение персонала происходит достаточно безболезненно, без создания проблем увольняемым сотрудникам. Но проблемные зоны возникают у СТО «Пальмира»: не имея кадрового резерва, Компания оказывается в ситуации необходимости срочного «латания дыр» - срочного поиска сотрудника для закрытия образовавшейся бреши. Оперограмма процесса найма и отбора персонала в СТО «Пальмира» представлена в таблице 7.
Таблица 7
Оперограмма процесса найма и отбора персонала в СТО «Пальмира»
№п/п |
Перечень |
Исполнители |
Трудоемкость, всего чел/ч в год |
||
Начальник отдела кадров |
Специалист по приему и адаптации персонала |
Специалист по исследованию персонала |
|||
1 |
Анализ информации об имеющихся вакантных местах |
Р |
С, А, О, И |
П |
31 |
2 |
Сбор документов и заполнение учетных форм |
Р |
С, А, О, И |
П |
25 |
3 |
Изучение документов претендентов |
Р |
С, А, О, И, П |
25 |
|
4 |
Собеседование с руководителями структурных подразделений |
Р, О |
С, А, И, П |
75 |
|
5 |
Оценка профессиональных знаний и навыков |
Р |
С, А, О, И, П |
75 |
|
6 |
Оценка способностей, мотивации, интересов |
Р |
С, А, О, И, П |
10 |
|
7 |
Составление приказа о назначении на должность |
Р |
С, А, О, И, П |
15 |
|
8 |
Подписание приказа |
Р, О |
С |
1 |
|
9 |
Проведение инструктажа |
Р |
С, А, О, И, П |
15 |
|
10 |
Формирование личного дела |
Р |
С, О, И, П |
А, П |
35 |
Итого |
306 |