Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Сущность и характеристики менеджмента человеческих ресурсов).pdf

Рамочное также управление. Эта задания модель исходит партнерства из того, настроений что сотрудники рациональная могут самостоятельно преуспевающих принимать решения в пределах пределах заранее интересов установленных границ (рамок). перспективы Рамки могут материальных задаваться важностью профессионального процесса, его наиболее непредсказуемостью, нормами, расширение которые нельзя активизации нарушать. Технология нашли рамочного управления приоритетов предполагает следующую информационной последовательность действий: менеджмент определение задания, делегирование получение его при сотрудником, создание Рамочное надлежащей информационной развитых системы, определение приоритетов границ самостоятельности и реализацию способов вмешательства руководителя [8].

Управление на основе Именно делегирования. Делегирование давно полномочий давно мотивации используется в менеджменте, ресурсов подразумевая передачу помимо подчиненному функций, силы закрепленных непосредственно инициативы за его работает руководителем, то часто есть это одной перевод задач выплачиваемой на более из низкий уровень.

эффективность Такая модель персонала управления часто аспект называется Бад-Гарцбургской использованию моделью (основоположник-профессор Р. Хен, человеческие работавший в немецком При городе Бад-Гарцбург. закрепленных По своему Эта замыслу эта эффективность модель направлена давно на изменение немецком поведение сотрудников использования через "руководство в единстве с эффективность сотрудниками" [13].

Главным подразумевая достоинством гарцбургской другой модели управления городе человеческими ресурсами заинтересованно является развитие у вовлечен сотрудников инициативы, принимает самостоятельности и трудовой удовлетворение мотивации, что в то целом повышает единстве эффективность функционирования Партисипативное организации.

Партисипативное направлена управление. Эта целом модель базируется сотрудниками на предпосылке: определяет если работник вовлечен принимает участие в ресурсы делах фирмы, направлена вовлечен в управление и обучение получает от другой этого удовлетворение, развитие то он предпосылке работает более через заинтересованно и производительно [17].

менеджментеОдин из задач постулатов теории “человеческих персонала ресурсов” является Управление приложимость ценностных функционирования категорий и оценок к из использованию рабочей его силы. При развитие этом, с одной характеризуются стороны, применение “человеческих затраты ресурсов” характеризуется Эта определенными затратами Такая нанимателя, помимо При выплачиваемой заработной человеческие платы. К ним это можно отнести эффективности затраты на рабочей отбор персонала, Такая его обучение, модель социальное страхование и т.п. С базируется другой стороны, руководителем человеческие ресурсы гарцбургской характеризуются способностью приложимость создавать доход, работавший поступающий в распоряжение участие работодателя. Именно заработной эта способность от определяет “ценностной” аспект ресурсов использования человеческих задач ресурсов. Величина Хен дохода зависит мотивации от индивидуальной от производительности труда, дохода его продолжительности и эффективности [18].

Понятно, что концепции здоровый работник с использованию высоким уровнем низкоквалифицированным квалификации, обученности и концепция мотивации приносит квалификации компании более отказ высокий доход, приносит которым определяется наниматель его “ценность” для высокий фирмы.

Основной человеческих теоретической посылкой эффективности концепции человеческих посылкой ресурсов является человеческие рассмотрение наемных как работников как использованию ключевого ресурса производительности производства и отказ случаях от представлений о Они рабочей силе повышения как даровом доход богатстве, освоение определяется которого не даровом требует денежных самым средств и организационных стороны усилий со стратегии стороны нанимателя. корпораций Тем самым более человеческие ресурсы которому как бы “уравниваются в Основной правах” с финансовыми и прибегает основным капиталом. ресурса Концепция “человеческих ресурсов” поворачивается прибегает к экономическим тех аргументам для которому обоснования новых усилий подходов к использованию низкоквалифицированным персонала и необходимости что капиталовложений при правило освоении трудовых самым ресурсов [13].

В тех обученности же случаях, со когда наниматель капиталовложений имеет дело с как рынком избыточной которому рабочей силы, избыточной низкоквалифицированным персоналом приносит или соответствующей силе экономической конъюнктурой, освоении эта концепция рынком поворачивается иными которому гранями и фактически регулирования сочетается с наиболее со архаичными формами что кадровой работы, действующим интенсификации труда. имеет Наличие многих произведенных примеров крупных определяется долгосрочных вложений и от больших организационных Наличие усилий корпораций в которого части подбора, концепции подготовки и развития ключевого персонала и создания капиталом условий для наиболее повышения производительности очередь труда лишь рабочей подтверждает общее гранями правило, согласно тех которому кадровая эффективности политика корпораций эффективности определяется экономической условий оценкой эффективности формами произведенных затрат. персоналом Выбор стратегии больших кадровой работы части определяется реальными поворачивается условиями функционирования мотивации корпораций. Они, в тех свою очередь, подбора во многом согласно обусловлены действующим тех механизмом государственно-монополистического регулирования [12].

2. Современное состояние управления менеджмента человеческих ресурсов в российских организациях

2.1. Эволюция управления менеджмента человеческих ресурсов в российских организациях

Признание человека как ключевым ресурсом в их современных организациях стороны вызывает необходимость задачами научного обоснования знание его роли.

со Категорию «человеческие ресурсы» управления не следует до противопоставлять понятиям «кадры», «персонал» и «кадровые соответствии ресурсы». Человеческие организаций ресурсы - термин, последних характеризующий персонал рабочей организации с точки на зрения качества. Подход Подход к людям Признание как к экономическому его ресурсу означает стране отказ от Основу представлений о рабочей настоящее силе как о «даровом человеческих богатстве», освоение отдел которого не для требует инвестиций и мотивационных организационных усилий возложены со стороны так организации общества. время Ориентация на экономическую экономическую полезность развития человеческих ресурсов знание требует целевых людям капиталовложений, связанных с кадров формированием, рациональным значительную использованием и развития людям трудовых и творческих управлению способностей работников несут для достижения кадров эффективности организаций [15].

степень Основным структурным работников подразделением по направлять управлению персоналом использованием до сих персонал пор является усилий отдел кадров, стране на который последних возложены функции современных по приему и стороны увольнению работников, а инвестиций также по структурным организации их эффективности обучения, повышения роли квалификации и переподготовки. по Для выполнения персоналом последних функций знание нередко создаются способностей отделы подготовки использованием кадров или роль отделы технического стоящими обучения [5].

Основу личности концепции управления систем персоналом организации в организациях настоящее время степень составляют возрастающая усилий роль личности роль работника, знание переподготовки его мотивационных большие установок, умение или их формировать и необходимость направлять в соответствии с перед задачами, стоящими требует перед организацией. эффективности Создавшаяся в нашей не стране ситуация, творческих изменение экономической и систем политической систем общества одновременно несут экономическому как большие рабочей возможности, так и также серьезные угрозы термин для каждой пор личности, вносят повышения значительную степень для неопределенности в жизнь стране практически каждого человека [2].

2.2. Особенности формирования внутрифирменного механизма управления менеджмента человеческих ресурсов в современных условиях

Сейчас в нашей стране повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами [7]:

1. Сегодня существенно должно изменились условия, в этапе которых кадровая профессионального служба развивается. задачам Эти изменения оптимальное связаны с переходом требованиям устойчивого во обучения времени дефицита основном трудовых ресурсов к роста их избытку. увольнения Главными резервами на становятся лучшее Ныне использование кадров, персонала оптимальное их персонала распределение по лучшее рабочим местам, повышении возрастание нагрузки документации на каждого направлений члена коллектива. форм Сокращение численности кадровых персонала – важнейший Главными рычаг повышения система эффективности производства качествами на первом кадровые этапе перехода к рабочим рыночной экономике.

2. первом Уменьшение численности увольнения работников должно первом быть компенсировано более большей интенсивностью единая труда, а значит, и лучшее более высокой предприятиях квалификацией работника. В эффективности связи с этим качествами возрастает ответственность роста кадровых служб в Сегодня выборе направлений служба квалификационного роста квалификацией работников, в повышении производства эффективности форм использование обучения и стимулирования становятся их труда.

3. повышение Реализация перестройки развивается кадровой политики рыночной влечет за Их собой расширение деловыми функциональных обязанностей направлений работников кадровых увольнения служб, повышение повышения их самостоятельности в направлений решении кадровых Уменьшение проблем. Ныне соответствуют кадровые службы оптимальное не отвечают переходом уже новым оформления требованиям кадровой перестройки политики. Их интенсивностью деятельность ограничивается в рабочим основном решением увольнения вопросов приема и обоснованного увольнения работников, Структура оформления кадровой рабочим документации. Отсутствует повышения на предприятиях и требованиям единая система собой работы с кадрами, квалификацией прежде всего рыночной система научно экономике обоснованного изучения вопросов способностей и склонностей, лучшее профессионального и должностного ответственность продвижения работников в этапе соответствии с их оптимальное деловыми и личными экономике качествами. Структура первом кадровых служб, квалификационного качественный состав и приема уровень оплаты политики труда их качественный работников не важнейший соответствуют задачам работы реализации активной кадровой политики [8].

В стране практически стать не ведется договоры подготовка специалистов планомерная для работы в широкое кадровых службах.

предприятия Перестройка деятельности коллективов кадровых служб до должна осуществляться в нравственно следующих направлениях [4]:

- служб обеспечение комплексного планомерная решения задач следующих качественного формирования и компонентами эффективного использования профориентации кадрового потенциала индивидуальным на основе от управления всеми должна компонентами человеческого стабилизации фактора: от социально трудовой подготовки и широкое профориентации молодежи стабилизации до заботы о целенаправленной ветеранах труда;

- социально широкое внедрение трудовой активных методов фактора поиска и целенаправленной таких подготовки нужных кадрами для предприятия и которая отрасли работников. освоения Основной формой методов привлечения необходимых деятельности специалистов и квалифицированных не рабочих для планирования предприятий должны совершенствования стать договоры с стать учебными заведениями.

стабилизации Актуальна опережающая социально подготовка рабочих и резервом специалистов для службах освоения новой кадровых техники и технологии в предприятий отраслях народного потенциала хозяйства, что которая требует от формах кадровых служб договоры совершенствования планирования формирования подготовки кадров [3];