Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Кадровая служба организации – понятие и сущность).pdf

Показатели эффективности хозяйственной деятельности ЗАО «Юнион» приведены в таблице 2.

Таблица 2 – Показатели эффективности хозяйственной деятельности ЗАО «Юнион»

Для большей наглядности ряд данных из таблицы 2 приведен в виде диаграмм, а именно, динамика выручки от реализации (рис.5), динамика

Рисунок 5 – Динамика выручки от реализации ЗАО «Юнион»

издержек обращения (рис.6), динамика балансовой прибыли (рис.7), динамика производительности труда (рис.8).

Рисунок 6 – Динамика издержек обращения ЗАО «Юнион»

Рисунок 7 – Динамика балансовой прибыли ЗАО «Юнион»

Анализируя данные таблицы 2, видим, что оборот ЗАО «Юнион» уменьшился на 8450 тыс. руб., что составляет 5,4 %. Это свидетельствует о сокращении объемов деятельности предприятия ввиду сложной ситуации на финансовом рынке, либо в связи снижением спроса на предлагаемые товары. При этом издержки Общества выросли на 1,2%.

Численность работников предприятия к концу 2014 года уменьшилась на 8 человек.

Рисунок 8 – Динамика производительности труда ЗАО «Юнион»

В 2014 году в сравнении с 2013 годом производительность труда снизилась на 2,3 %.

Прибыль ЗАО к концу 2014 года в сравнении с 2013 годом уменьшилась на 44%.

По отношению к 2013 году, в 2014 году фондоотдача снизилась на 5,3%, ухудшились показатели рентабельности продукции и рентабельности продажТаким образом, можно сделать вывод, что эффективность предприятия ЗАО «Юнион» на конец 2014 года по всем параметрам заметно снизилась по сравнению с 2013 г. Этот спад может быть обусловлен сокращением объема деятельности предприятия в связи со сложной ситуацией на финансовом рынке, а также снижением спроса на предлагаемые товары. В то же время эти результаты могут быть связаны с ухудшившейся работой персонала.

2.2 Анализ кадрового состава ЗАО «Юнион»

Персонал ЗАО является совокупностью физических лиц, которые состоят в отношениях с предприятием как юридическим лицом. Эти отношения регулируются договором найма. Персонал предприятия представляет собой определенную структуру коллектива работников, которая соответствует условиям обеспечения данного производства рабочей силой, его (производства) научно-техническому уровню и нормативно-правовым требованиям, которые действуют в текущей ситуации. Категорией «персонал предприятия» характеризуются кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Персонал предприятия отражает совокупность различных профессионально-квалификационных групп работников, которые заняты на предприятии и входят в его списочный состав. В списочный состав предприятия включаются все работники, принятые на работу. Эта работа может быть связана как с основной, так и с не основной деятельностью ЗАО «Юнион».

Качественный состав трудовых ресурсов ЗАО приведен в таблице 3.

Таблица 3 –Качественный состав персонала ЗАО «Юнион»

Таким образом, за анализируемый период в структуре ЗАО «Юнион» произошли следующие основные изменения:

• • увеличилось количество молодых сотрудников до 30-ти лет на 7 %;
  • уменьшилось количество сотрудников от 30 до 40 лет на 5,2 %;
  • количество сотрудников с высшим образованием увеличилось на 2,4%.

Увеличение численности молодых сотрудников и существенное уменьшение численности сотрудников в возрасте от 30 до 40 лет означают довольно тревожную тенденцию для управления человеческими ресурсами, поскольку молодые сотрудники обладают меньшим опытом, соответственно, повышаются требования к системе управления персоналом(адаптация, обучение) и внутренним деловым коммуникациям.

Кроме того, известно, что возраст 30 – 40 лет – наиболее плодотворный.Работники в этом возрасте уже вполне сформировались как профессионалы, полны сил и энергии, не нуждаются в наставничестве и опеке, легче налаживают деловые контакты. Значительное снижение численности персонала этой возрастной категории означает снижение общего профессионального уровня персонала Компании, предъявляет повышенные требования к системе управления персоналом (для малоопытных специалистов должны быть предусмотрены углубленные процедуры адаптации и обучения) и деловым коммуникациям.

Увеличение численности персонала с высшим образованием тоже подчеркивает важность системы управления персоналом и внутренних деловых коммуникаций, поскольку именно эти категории персонала являются наиболее чувствительными в области коммуникаций, нуждается в постоянном и своевременном доведении информации.

В то же время, у ЗАО присутствует серьезная проблема – персонал все меньше задерживается в Обществе (см. рис.9)

Рисунок 9 –Динамика персонала ЗАО «Юнион» по стажу работы на предприятии

Следует отметить, что из ЗАО в основном увольняются сотрудники со стажем до 1 года. Данный факт может свидетельствовать о сложностях с системой подбора и адаптации и проблемах с мотивацией в ЗАО «Юнион»,

возможно, о специфичном социально-психологическом климате в коллективе.

2.3 Анализ деятельности кадровой службы ЗАО «Юнион»

Кадровую службу ЗАО «ЮНИОН» возглавляет Директор по персоналу. В состав службы входят: отдел кадров, отдел табельного учета, отдел труда и заработной платы. Организационно-управленческая структура кадровой службы изображена на рис. 10.

Директор по персоналу

Отдел труда и

заработной платы

Отдел табельного учета

Отдел кадров

Рисунок 10 – Организационно-управленческая структура кадровой службы ЗАО «Юнион»

Подразделения кадровой службы в основном реализуют функции, аналогичные «советским» временам, а именно:

• отдел кадров– осуществляет прием, перемещение, увольнение сотрудников ЗАО «ЮНИОН», ведет кадровое делопроизводство:
• отдел табельного учета– ведет табельный учет, осуществляет контроль трудовой дисциплины;
• отдел труда и заработной платы– рассчитывает и начисляет работникам ЗАО заработную плату, формирует систему оплаты труда,

Рассмотрим, ряд направлений деятельности кадровой службы ЗАО «Юнион» таких как:

• подбор и найм персонала;
• адаптация новых сотрудников;
• оценка персонала;
• обучение персонала;
• мотивация и стимулирование персонала;
• кадровое делопроизводство.

Подбор и найм персонала.Работа по подбору, найму персонала должна осуществляться на долговременной основе и соответствовать задачам ЗАОв целом. Объем необходимой работы по подбору в значительной мере определяет разница рабочей силы, которая имеется в наличии, и будущей потребности в ней. Также необходимо учесть такие факты, как текучесть кадров, расширение сферы деятельности ЗАО «Юнион» и др.

Диагностика потребности в персонале в подразделениях ЗАО ведется. Руководители подразделений согласовывают введение новой штатной единицы в расписание своего подразделения с Директором. Затем заявка на подбор и «наброски» должностной инструкции передаются в кадровую службу.

В случае заполнения вакантной позиции в штатном расписании, сотрудники кадровой службы, в первую очередь, руководствуются должностной инструкцией. Сотрудники кадровой службы проводят следующие мероприятия:

• привлечение кандидатов (размещают информацию о вакансии, в основном, на бесплатных сайтах Интернета, посвященных трудоустройству.Иногда объявления подаются в газеты по трудоустройству). Также используется и внутренний поиск, в рамках которого объявления о вакантном месте размещаются на информационных стендах. Сотрудники кадровой службы также анализируют личные дела с целью подобрать сотрудников с требуемыми характеристиками, обращаются к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов на вакантные позиции. Поиск внутри ЗАО не влечет за собой значительные финансовые затраты, укрепляет авторитет руководства в глазах сотрудников. Кандидаты на вакантные позиции, отобранные таким образом, не нуждаются в интеграции в ЗАО «Юнион». В то же время внутренний поиск часто встречает сопротивление со стороны руководителей подразделений, которые стремятся «скрыть» лучших сотрудников, сохраняя их «для себя». Помимо этого следует помнить, что при поиске кандидатов внутри ЗАО возможности выбора ограничены числом сотрудников организации, среди которых может не оказаться необходимых людей;
• телефонное собеседование;
• собеседования в ЗАО «Юнион». За организацию собеседований отвечают специалисты кадровой службы, они же проводит первое собеседование. Второе собеседование с кандидатом проводят руководители подразделений. В случае подбора кандидатов на позицию руководителя подразделения, проводятся собеседования с Директором.