Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Кадровая служба организации – понятие и сущность).pdf

Для достижения целей, которые поставлены организацией (организация – наиболее широкое определение всех видов юридических лиц^[1]) используются ресурсы – труд менеджеров и работников, деньги, различное оборудование, сырье и материалы.

Управление людскими ресурсами – один из элементов управления любой организацией. Люди значительно отличаются от любых других ресурсов, которые использует организация, поэтому требуют весьма специфических методов управления. Специфичность человеческих ресурсов состоит в следующем:

люди наделены способностью мыслить, реагировать на внешнее воздействие, поэтому взаимодействие организации и сотрудника является двусторонним;
люди наделены способностью постоянного совершенствования и развития. В современных условиях, когда технологии устаревают за достаточно короткий (несколько лет) период, а вслед за ними становятся устаревшими и профессиональные навыки, способность сотрудников совершенствоваться и развиваться представляется наиболее важным и долговременным источником роста эффективности деятельности любого предприятия, организации;
отношения работника и предприятия могут длиться весьма долго, поскольку в современном обществе трудовая жизнь человека составляет порядка 30 – 50 лет;
чаще всего люди приходят в организацию с определенными целями и хотят получить возможность реализовать эти цели. Удовлетворенность сотрудника тем, как организация взаимодействует с ним – такое же необходимое условие дальнейшего сотрудничества, как и удовлетворенность организации.

Управление трудовыми отношениями в организации должно быть поставлено таким образом, чтобы все запланированные цели были достигнуты. Таким образом, организации нужен не просто персонал, а работники, которые способны достигать поставленные цели.

Перечисленные обстоятельства определяют актуальность проведения исследования, посвященного анализу роли кадровой службы организации.

Объект исследования – закрытое акционерное общество «Юнион».

Предмет исследования – кадровая служба ЗАО «Юнион».

Цель курсовой работы – анализ деятельности кадровой службы ЗАО «Юнион», выявления недостатков в ее работе.

Задачи курсовой работы:

рассмотреть теоретические основы деятельности кадровой службы организации;
дать общую характеристику ЗАО «Юнион»;
провести анализ кадрового состава ЗАО «Юнион»;
провести анализ деятельности кадровой службы ЗАО «Юнион».

Методы исследования:теоретический анализ, наблюдение, анализ официальных документов, метод экспертных оценок, групповые и индивидуальные беседы.

Теоретическая база исследования – Законодательство Российской Федерации, ряд работ зарубежных и отечественных исследователей в области менеджмента и управления персоналом (М. Армстронг, В.Р. Веснин, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, Н.В. Самоукина и др.),

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Кадровая служба организации – понятие и сущность

Кадровая служба организации является совокупностью специализированных структурных подразделений, призванных управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Главное назначение кадровой службы – организовывать работу по реализации кадровой политики организации, учитывая трудовое законодательство, реализуя социальные программы, которые приняты на федеральном и территориальных уровнях^[2].

Существует тесная связь функций, структуры и задач кадровой службы с развитием экономики, тем, насколько руководство организации понимает роль персонала в выполнении целей и задач, которые стоят перед организацией.

В основном структура и численный состав кадровой службы зависят от масштабов организации. В зависимости от того, каковы размеры конкретной организации, можно говорить о следующих организационных формах реализации кадровой работы:

кадровая служба создана в форме самостоятельного структурного подразделения, которое непосредственно подчиняется первому лицу организации или его заместителю;
функции кадровой службы выполняет отдельный сотрудник организации;
выполнение функций кадровой службы совмещается сотрудником / сотрудниками с выполнением других обязанностей.

Должность руководителя кадровой службы в различных организациях может именоваться по-разному, например:

директор по персоналу;
HR-директор;
заместитель генерального директора по человеческим ресурсам;
менеджер по персоналу и т.д.

По мере того, как растет организация, возрастает количество кадровых специалистов, в то же время разделение труда внутри кадровой службы углубляется.

Основной задачей кадровой службы является формирование системы управления персоналом организации.

Система управления персоналом (сокращенное наименование – СУП) является комплексом мероприятий по работе с персоналом. СУП направлена на достижение целей организации, что обеспечивается целенаправленной работой с ее сотрудниками.

Структурная схема терминов эффективной СУП организации приведена на рис. 1

Система управления персоналом организации

Методы

Задачи

Цель

Функции и

структура

Информация

Технологии

Кадровая политика

Рисунок 1 – Структура терминов СУП

Цель управления персоналом – обеспечение соответствия целям организации количественных и качественных характеристик персонала.

Задачи управления персоналом – это работы определенного вида, которые необходимо выполнить для того, чтобы поставленные цели были

достигнуты.

В управлении персоналом, как правило, выделяют три основные задачи:

обеспечить согласование производственных и социальных задач;
обеспечить организацию персоналом необходимого уровня знаний, умений и навыков;
обеспечить повышение квалификации персонала, непрерывное его развитие, эффективно использовать трудовой потенциал персонала организации^[3].

Методы управления персоналом – способы воздействия на работников организации, чтобы достичь поставленных целей и решить поставленные задачи. В управлении персоналом используются следующие методы:

административные (например, издание приказов и распоряжений, подбор и расстановка персонала, разработка должностных инструкций, положений и стандартов организации);
социально-психологические (например, моральное стимулирование, участие работников в управлении, стимулирование инициативы и ответственности, социальное развитие коллектива);
экономические (например, материальное стимулирование, планирование, экономическое обоснование)^[4].

Функции управления персоналом – отдельные виды управленческой деятельности, которые концентрируются на решении задач и достижении целей. Общие функции управления персоналом следующие:

разработка стратегии управления персоналом;
разработка политики организации в сфере управления персоналом;
отношения с профсоюзом;
ведение кадрового документооборота;
регулирование трудовых отношений;
планирование численности персонала;
осуществление подбора персонала (внешнего и внутреннего);
оценка кандидатов;
работа с выпускниками учебных заведений;
адаптация персонала;
оценка потребности работников в обучении;
организация обучения сотрудников;
создание кадрового резерва;
оценка персонала;
планирование карьеры;
развитие корпоративной культуры;
создание корпоративных СМИ, Интранета;
проведение корпоративных мероприятий;
организация мотивации и стимулирования работы персонала организации;
перемещение и увольнение персонала;
формирование, исполнение бюджета в сфере управления персоналом;
автоматизация функций управления персоналом;
оценка эффективности управления персоналом^[5].

Как правило, в эффективной СУП функции управления персоналом делятся между кадровой службой и линейными руководителями. Линейные руководители принимают участие в таких мероприятиях, как набор персонала, его оценка, обучение, обеспечивают формирование и поддержание условий для эффективного использования работника.

Кадровая служба – организатор и координатор всей работы с персоналом организации. Она должна оказывать линейным руководителям консультативную и методическую помощь, контролировать реализацию кадровой политики в подразделениях компании, оплату труда, медицинское обслуживание работников, социально-психологический климат, социальную защиту работников.

Информация – важнейший элемент системы управления персоналом, без которого невозможно реализовать ни одну функцию управления.

Под технологией понимается сочетание квалификационных навыков, методов, оборудования, принципов, способов и технических знаний, которые необходимы для управления. Многие такие средства используются в управлении персоналом:

кадровое планирование;
контроль;
мотивация,
организация труда;
оценка персонала;
продвижение персонала;
управление затратами на персонал.

Ядро СУП – кадровая политика организации, включающая совокупность основных моделей, представлений, принципов и целей, которыми определяются направление и содержание работы с кадровым составом организации в длительной перспективе.

Автор настоящей работы считает, что наилучшее определение кадровой политики – система правил и норм, которые приводят человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации.

Свойства кадровой политики:

взаимосвязанные функции и процедуры по работе с кадрами;
значимость роли кадров;
ориентация на долговременное планирование;
связь со стратегией^[6].

Кадровая политика – составная часть управленческой деятельности организации. Ее цель – создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей силы. Поэтому, основная задача кадровой политики организации – учитывать в повседневной кадровой работе интересы работников всех категорий.

1.2 Роль и структура кадровых служб в условиях рыночных отношений

Как правило, развиваясь, кадровая служба последовательно переживает три роли: поддерживающую, сервисную и партнерскую.

Поддерживающая роль. Когда компания находится в начальной стадии развития, ее владелец (или генеральный директор) испытывает потребность в наличии кадровика, который вел бы кадровый документооборот компании в соответствии с законодательством. Функции управления персоналом распределяются между руководителями подразделений, иначе говоря, подразделения самостоятельно решают задачи в области подбора и обучения своих работников.

Сервисная роль. Когда численность работников компании, задачи в области подбора и обучения персонала растут, в то же время основную часть функций управления персоналом выполняют подразделения – значительно снижается эффективность компании в целом. В такой ситуации кадровой службе, как правило, представляют больше полномочий. Служба выполняет следующие задачи: