Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Сущность конфликта, типы и особенности его проявления).pdf

Актуальность темы исследования. Человек, насколько бы бесконфликтным он ни был, не в состоянии избежать разногласий с окружающими. Разногласия и конфликты возникают потому, что мы люди разные. У нас есть различные задачи, работаем в различных группах и отделах, имеем разные интересы, образование, опыт, язык, возраст и так далее. Различия не должны привести к конфликту, но они возникают, потому что мы по-разному воспринимаем ситуацию, в которой мы оказываемся. Конфликт дезорганизует людей, переводит их в состояние, когда ими начинают управлять эмоции, а не разум. Если конфликт на рабочем месте идет бесконтрольно, производительность работников страдает.

Поэтому очень важным моментом в деятельности организации является умение предотвращать и управлять конфликтными ситуациями, сглаживать их последствия, разрешать споры, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию, что позволить создать благоприятную рабочую атмосферу в коллективе.

Объектом исследования является ООО «Горячий сезон» Белгородской области Борисовского района.

Предмет исследования – система диагностики и управления конфликтами.

Целью данной работы является проведение исследования системы управления конфликтами в организации и выявление путей ее совершенствования.

Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи:

- исследовать сущность конфликта и особенности его проявления;

- определить методы урегулирования конфликтов;

- рассмотреть варианты диагностики конфликта;

- дать организационно-экономическую характеристику организации;

- проанализировать диагностику и систему правления конфликтами в организации;

- наметить пути совершенствования системы управления конфликтами в организации.

Теоретико-методологической основой исследования стали труды отечественных и зарубежных ученых в области управления трудовыми конфликтами.

Исследованию проблем диагностики и управления конфликтами в трудовых коллективах посвящены работы таких авторов, как Галенко В.П., Кибанов А.Я., Кляхин В.Н., Зеленков М.Ю., Егидес А.П., Волков Б.С., Анцупов А.Я., Карташов Я.П., Ратникова В.П. и некоторых других, где исследованы типы и причины конфликтов в организациях, процесс их развертывания, структурные и межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций в трудовых коллективах.

Используемые методы научного исследования. В процессе исследования были использованы общенаучные методы познания, прежде всего, диалектический и системный подходы, предопределяющие исследование явлений в их постоянном развитии и взаимосвязи, а также методы логического, ситуационного анализа, наблюдения, анкетирования и психологические тесты, которые применялись на разных этапах проведения исследования и в различной комбинации.

Эмпирическую базу исследования составили нормативно-правовые акты, материалы, полученные автором в организации, в том числе в результате анкетирования работников, материалы периодических специализированных научных изданий, конференций, ресурсы сети Интернет.

1. Теоретические основы диагностики и управления конфликтами в организации

1.1. Сущность конфликта, типы и особенности его проявления

В каждой организации есть разные индивиды и группы людей, которые имеют разные мнения, взгляды, ценности и восприятие на определенные вещи. Любой тип несогласия или разлада между отдельными лицами или группами в организации может быть классифицирован как конфликт.

В научной литературе не существует единого мнения о том, что такое конфликт. Различные теоретики определяют понятие «конфликт» по-разному. Слово «конфликт» происходит от латинского слова «conflict» и переводится как столкновение, борьба, противоречия. Конфликт это столкновение между интересами, ценностями и действиями, что и создает напряжение между двумя или более сторонами в коллективе. Конфликты могут быть поняты как выражение чувств, которые развивались в течение времени. Спонтанное поведение в конфликтах можно рассматривать как «рефлекс» в лице конфликтов и сильных эмоций. Формула конфликта выглядит так: конфликтная ситуация + инцидент[12, c.80].

Конфликт вырастает из конфликтной ситуации, которая составляет базу конфликта. Конфликтной ситуацией называют такую ситуацию, в которой проявилась и осознана сторонами несовместимость действий одной стороны с нормами и ожиданиями другой.

Существует много видов и типологий конфликтов, которые встречаются в исследованиях по психологии конфликтов и конфликтологии.

Виды конфликтов по сферам: социальные, экономические, политические, технологические, этнические, организационные, психологические, нравственные, семейно-бытовые и пр.

По длительности протекания конфликты могут быть кратковременными или затяжными. Кратковременные обычно являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с объективными трудностями либо глубокими нравственно-психологическими травмами[15, c.121].

Длительность протекания конфликта зависит также от предмета противоречий, и от характера столкнувшихся людей. Длительные конфликты наиболее опасны, потому как в них конфликтующие личности закрепляют свое негативное состояние. Часто возникающие конфликты могут стать причиной длительной и глубокой напряженности отношений.

Конструктивными и деструктивными могут быть конфликты по значению для организации. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки деловых отношений, этических норм и разумных аргументов. Причинами могут быть недостатки в управлении и организации деятельности[11, c.87].

По количеству участников, вовлеченных в конфликт, выделяют следующие виды конфликтов[9, c.54].

1) Конфликт внутриличностный - проявляется у конкретной личности, на единичном уровне. В самом общем виде он представляет собой столкновение примерно равных по силе, но противоположно направленных интересов, влечений, чувств, потребностей [13, c.45].

2) Конфликт межличностный - его характеризует строго определенное количество участников - двое, иногда он называется парциальным.

3) Конфликт межгрупповой - оппонентами являются конкурирующие коллективы, а также ситуации, когда они отстаивают разные интересы и ценности, преследуют несовместимые цели [16, c.99].

4) Конфликт между личностью и группой - чаще всего такой конфликт возникает между руководителем и коллективом или всем коллективом и одним из его членов. Конфликт по особенности развития может быть стихийным или запланированным.

Конфликты в организации встроены в каждодневное взаимодействие членов организации, часто протекают в скрытой, незавершенной форме. Нужно отметить и то, что речь здесь, безусловно, идет не только о прямом взаимодействии, но и опосредованном [21, c.43]. Тем не менее, хотя конфликт в организации, действительно, является сложной многоуровневой открытой системой взаимодействий, основанной на противоречии в интересах, целях, ценностях индивидов или групп, занимающих различные ролевые позиции в организации, целесообразно выделить именно организационные конфликты.

Организационный конфликт - это столкновение интересов групп людей по поводу удовлетворения социально значимых потребностей, инициированный социально-психологическими факторами внутренней среды и под воздействием внешних условий. В конфликте проявляются закономерности разного уровня и порядка. К закономерностям первого уровня относят закономерности, определяющие зависимость интенсивности конфликтных взаимодействий в организации от социальных, экономических, политических и иных факторов.

Таким образом, конфликт -это столкновение между интересами, ценностями и действиями, что и создает напряжение между двумя или более сторонами в коллективе. Виды конфликтов по сферам: социальные, экономические, политические, технологические, этнические, организационные, психологические, нравственные, семейно-бытовые и пр.

1.2. Управление конфликтами в организации

Конфликты на рабочем месте невозможно избежать. Пока это касается профессионального разногласия - конфликты могут быть положительными, потому что они позволяют решать задачи в коллективе сообща. Но случается так, что конфликты могут иметь негативные последствия и они оказывают влияние на благополучие и производительность труда на рабочем месте. Поэтому важно выявить и урегулировать возникшие конфликты в коллективе. Конфликты должны решаться на рабочем месте своевременно. Неразрешенные конфликты в коллективе всегда являются отрицательнымы явлениями в организации [26, c.98].

Управление конфликтами - это значит понимать анатомию конфликта, в целях предотвращения, смягчения и урегулирования конфликтов всех видов. Возможность управлять конфликтом, вероятно, один из самых важных социальных навыков, которым может обладать человек.

Под управлением конфликтом мы понимаем целенаправленное воздействие на структурные элементы конфликта (участников, предмет и объект, условия возникновения и среду конфликта), на основе научно обоснованных принципов, путем применения методов и технологий с целью разрешения конфликтного противоречия и достижения согласия сторон конфликта.

В жизнедеятельности любой организации неизбежно возникновение различного рода конфликтов.

Конфликт - естественное условие существования любого сообщества людей, является движущей силой и источником развития этого сообщества.

Но стоит отметить, что наличие конфликта обновляет и развивает сложившуюся систему взаимоотношений в организации.

Посредством конфликта становится открытой информация, которая может быть необходима - в результате разрешения спорной ситуации индивиды получают знания, социальный опыт, которые могут быть недоступны в обычных условиях, конфликт также демонстрирует необходимость и неизбежность изменений, стимулирует их, способствует принятию важных решений.

Роль конфликта чаще всего зависит от того, как эффективно им управляют. Для того чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины возникновения, его возможные последствия для того. Только после этого можно выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Наиболее частой причиной трудовых конфликтов является бюрократическое отношение к законным интересам работников и правам со стороны руководителей предприятий, менеджеров, попытки руководителей избавиться от лишних, неугодных работников, а также намеренное игнорирование или незнание работодателем действующего трудового законодательства.

Назвать все вероятные причины, которые могут спровоцировать возникновения конфликта в организациях невозможно. К основным из них можно отнести ограниченность ресурсов, которые нужно делить, различия в целях, представлениях и ценностях, взаимозависимость заданий, манере поведения, уровне образования, несбалансированность рабочих мест, а также плохие коммуникации, недостаточная мотивация и пр. [16, c.75].

Причин, по которым в организации может разгореться конфликт множество. Это во многом связано и со сложностью организации, как системы, и со сложностью осуществляемых в ней взаимодействий. Чем сложнее организация, тем больше вероятность того, что в ней возникнут различные противоречия, которые трудно будет разрешить только управлением и согласованием.

Рассмотрим основные психологические противоречия в организации, которые могут привести к конфликтам.

1) Противоречия, вызванные несправедливой оценкой труда персонала. Противоречие возникает по причине недостатка профессиональной компетентности руководителя, поэтому его можно назвать личностным.

2) Противоречия, вызванные психологической несовместимостью. Возникают из-за чрезмерного следования конфликтным социальным ролям. Здесь личностный фактор проявляется особенно сильно.

3) Противоречия, вызванные недостатками в организации управления. Общий смысл этого противоречия заключается в столкновении того как «должно быть» с тем как «есть на самом деле». Эти противоречия главным образом связаны с недостатком профессиональной компетентности управленческих кадров и имеют личностный характер. Чаще всего эти противоречия ведут к деловым лихорадящим межличностным конфликтам, а также конфликтам между личностью и группой.