Файл: Психологическая поддержка персонала, как критерий управления и эффективности деятельности современной организации.pdf

Американский ученый Р. Дафт акцентирует внимание на заботу о качестве людских ресурсов. Он говорит, что «это деятельность по привлечению, подготовке и сохранению эффективности рабочей силы».

Интересно мнение другого американского ученого М. Аристотеля, который сделал попытку «развести» понятия «управления персоналом» и «управление человеческими ресурсами». По его мнению, можно выделить три различия:

1. Управление персоналом – это вид деятельности, направленный на работников, не руководителей, а управление человеческими ресурсами более ориентировано на руководителей;
2. Управление персоналом – это деятельность службы управления персоналом, а управление человеческими ресурсами – это совместные усилия службы по управлению персоналом и всего руководящего состав организации;
3. Управление персоналом имеет в основном утилитарный характер, т.е. направлено на достижение конкретных практических задач, а управление человеческими ресурсами имеет, прежде всего, стратегическую направленность и нацелено на долгосрочное развитие организации [17, С. 67].

На основании изложенных точек зрения, сформулировано определение: управление персоналом – это наука, изучающая различные факторы, которые позволяют организации максимально эффективно использовать имеющиеся людские ресурсы, формировать желаемое производственное поведение у сотрудников при наиболее полном и качественном достижении организационных и личных целей.

Управление персоналом нацелено на эффективное формирование, использование и развитие имеющихся кадров предприятия.

Основой управления персоналом предприятия является механизм управления, включающий в себя принципы, функции, методы управления и стиль руководства. Под принципами управления персоналом понимаются некоторые фундаментальные истины (или то, что считается истинами в настоящее время), на которых должна строиться система управления персоналом предприятия. Важное место в системе управления персоналом занимают методы управления, которые представляют способы воздействия на персонал и подразделяются на административные, экономические и социально-психологические. Те методы, которые наиболее часто применяются руководителем при взаимоотношениях с подчиненными, определяют его стиль руководства.

Существуют различные точки зрения относительно того, что относить к числу функций управления персоналом. Согласно наиболее распространенному мнению, к таким функциям относятся:

• поиск и отбор персонала;
• регулирование численности персонала;
• адаптация вновь нанятых сотрудников;
• оценка квалификации и профессионально важных качеств;
• организация обучения и развития;
• формирование кадрового резерва;
• оценка результатов труда;
• формирование системы оплаты труда;
• организация системы льгот и компенсаций;
• поддержание социально-психологического климата;
• формирование корпоративной культуры;
• оформление трудовых отношений и кадровое делопроизводство.

Функции – это виды деятельности, с помощью который и управляют

персоналом. Именно в функциях раскрывается содержание управления как процесса [16, С. 56].

Все вышесказанное позволяет сделать ряд выводов.

Главным конкурентным преимуществом предприятия в современных рыночных условиях, является его персонал. Впервые на роль человеческого фактора обратил внимание американский ученый Ф.Тейлор, в начале ХХ века. Это связано с новым способом производства – «конвейером».

В эпоху автоматизации производства утвердилась новая концепция производства, где только человек являлся универсальным и ключевым ресурсом. От уровня его подготовки и уровня производительности труда зависит эффективность работы предприятия в целом.

Итак, персонал, или кадры – это совокупность работников предприятия, выполняющих работу, связанную как с основной и с неосновной деятельностью. В зависимости от выполняемых функций и видов деятельности персонал подразделяется на несколько категорий и групп.

Необходимость руководства людскими ресурсами обусловило появление новой научной дисциплины – управление персоналом. Выделение управления персоналом в отдельную управленческую функцию помогает организации в достижении ее целей, способствует росту конкурентоспособности и эффективности.

1.2 Система управления персоналом

Управление персоналом, представляет собой систему, которая является

частью общей системы организации. Организация, как и любая система обладает определенными свойствами . От эффективности работы этой системы зависит достижение главной цели организации.

Система управления персоналом - это обязательная и важнейшая составляющая функционирования организации, от которой зависит ее успех.

По мнению Н.В. Суровкина, управление персоналом имеет объект и субъект управления, а также функции, которые реализуются с помощью определенных методов [23, С. 67].

Система управления персоналом организации – это упорядоченная совокупность элементов, которые определяют трудовую жизнь персонала. Все элементы взаимосвязаны между собой причинно-следственными связями и образуют единое целое. Отсюда следует наиболее распространенное определение системы управления персоналом – совокупность функциональных подсистем общего управления и управления персоналом, объединенных едиными целями и задачами на основе единых принципов и методов управления.

Как определяет систему управления персоналом А.Я. Кибанов – это система, которая предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления, вертикальными и горизонтальными функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений [20, С. 98].

Данная система состоит из отдельных подсистем, к которым можно отнести:

• подсистему условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, техники безопасности, охраны окружающей среды);
• подсистему трудовых отношений анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, управление производственными конфликтами, социально-психологическая диагностика);
• подсистему оформления и учета персонала (оформление и учет приема, увольнения, перемещений, информационное обеспечение системы кадрового управления);

- подсистему планирования, прогнозирования и маркетинга персонала (разработка стратегии управления, анализ кадрового потенциала, прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценка).

- подсистему развития персонала (обучение, переподготовка и повышение квалификации, планирование карьеры, профессиональная и социально-психологическая адаптация сотрудников); здесь выполняется вся образовательная деятельность внутри предприятия и за его пределами, которая направлена на профессиональное развитие сотрудников, на формирование у них личного знания;

• подсистему анализа и развития средств стимулирования труда (нормирование и тарификация трудового процесса, разработка системы оплаты труда, использование средств морального поощрения, форм участия в распределении прибыли, управление трудовой мотивацией). Данная подсистема еще может носить название подсистемы мотивации и стимулирования персонала. Важное значение в данной области занимает материальное стимулирование – оплата труда, премирование. Однако, немаловажное значение занимает и дополнительные формы мотивации, такие как моральное вознаграждение.
• подсистему юридических услуг (решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности);
• подсистему развития социальной инфраструктуры (организация питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитие культуры и физического воспитания, охрана здоровья, организация отдыха);
• подсистему разработки организационных структур управления (анализ и проектирование сложившейся организационной структуры, разработка штатного расписания).
• - подсистему организации инновационной деятельности персонала, которая реализует установленные взаимосвязи и распределение функций между работниками, занимающимися инновационной деятельностью [24, С. 65]

В указанных подсистемах объединены однородные функции, возложенные на различные структурные подразделения службы по управлению персоналом. В зависимости от размеров организации, состав подразделений меняется: в небольших организациях подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, в то время как в крупных функции каждой подсистемы выполняет, как правило, отдельное подразделение

Кроме того, управление персоналом можно разделить на такие две взаимосвязанные системные категории:

- административное управление – это такие управленческие действия, как предвидение, прогнозирование, анализ, планирование, разработка и принятие решений, организация, руководство, постановка задач, координация и контроль исполнения. Объектами управления при этом являются такие категории: процесс, функция, информация, человек;

- социально-психологическое управление персоналом – такие управленческие действия, как мотивация, обучение, развитие, наставничество, проявление заботы и оказания поддержки. Объектом управления при этом служит человек, как личность со своими взглядами, интересами [30, С. 632].

Основой для построения системы управления персоналом являются принципы, т.е. правила и методы, разработанные наукой и опробованные на практике.

Различают две группы принципов построения системы:

- принципы, которые характеризуют требования к формированию системы;

- принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

К первой группе относятся следующие принципы: обусловленности функций управления персоналом целями производства, первичности функций управления персоналом, оптимальности соотношения интр – и инфрафункций управления персоналом, оптимальности соотношения управленческих организаций, потенциальных имитаций, экономичности, прогрессивности, перспективности, комплексности, оперативности, оптимальности, простоты, научности, иерархичности, автономности, согласованности, устойчивости, многоаспектности, прозрачности, комфортности [30, С. 632].

Ко второй группе можно отнести принципы концентрации, специализации, параллельности, адаптивности, преемственности, непрерывности, ритмичности, прямоточности.

Таким образом, управление персоналом – это важная составляющая функционирования организации, от эффективности, построения которой зависит успех организации. Система представлена подсистемами, каждая из которых выполняется определенные функции.

1.3 Психологическая поддержка, как критерий эффективности управления персоналом

В теории и методология управления персоналом уделяется большое внимание проблеме оценки эффективности этого процесса.

Определение эффективной работы звучит так: «это работа, выполненная в запланированный промежуток времени и с запланированным объемом использованных ресурсов». Для того, чтобы определить насколько эффективно ведется работа с персоналом, необходимо провести диагностику состояния этой работы. В результате диагностики выявить слабые места и дать рекомендации по их улучшению.

Эффективность – это обобщающий критерий качества деятельности, который основывается на таких показателях как точность, надежность, быстродействие и стабильность. [24, С.89]

Точность – это соответствие действий специалиста заданному алгоритму. Надежность – это способность специалиста поддерживать требуемые рабочие параметры в условиях усложнения деятельности. Быстродействие состоит из показателей: своевременности, времени прохождения информации внутри системы управления, времени реакции до реализации необходимых действий после подачи экстренного сигнала.

Стабильность работы специалиста определяется нахождением в заданных рамках качества в определенный период времени [29, С. 78].

Оценка эффективности возможна при наличии полной информации о работниках. Такая оценка проводится на протяжении всех фаз управленческой деятельности и обеспечивает функционирование бесперебойной обратной связи.

Для проведения диагностики необходимо определить критерии оценки. Выбор их зависит от того, что берется за основу: деятельность руководителя, трудовые показатели коллектива или особенности исполнителей.

Во многих российских предприятиях оценка эффективности управления персоналом, либо не проводится совсем, либо применяются классические методики использования специальных показателей, среди которых: текучесть персонала, время, затраченное на обучение персонала. Такие методики, говорят о том, что специалисты управления персоналом, далеки от основного производства.

Теоретическая и методологическая основа оценки эффективности управления персоналом развита меньше чем в странах Запада. Наиболее яркими являются три основных подхода в управлении персоналом: американский, японский, западноевропейский [38, С. 565].

Зарубежные модели оценки эффективности отличаются от российской. В частности, в американской системе управления персоналом, персонал считается основным источником повышения эффективности. Ему предоставляется достаточная степень автономии. Подбор персонала проводится на основании уровня образования, практического опыта, психологической совместимости, умения работы в коллективе, узкая специализация менеджеров, инженеров и ученых.