Файл: Психологическая поддержка персонала, как критерий управления и эффективности деятельности современной организации.pdf

Таким образом, указанные выше факторы служат основанием оценки эффективности управления персоналом организации. Существующие критерии можно разделить на психологические и непсихологические. В своей работе мы сделаем уклон на анализ психологических критериев, таких, как эмоциональное выгорание, что является косвенным показателем мотивационных и эмоциональных детерминант и в целом психологическое здоровье персонала.

Базой исследования, как указано выше стал магазин ООО «Уралец». В рамках экспериментальной части исследования были поставлены следующие задачи:

1. Дать характеристику магазина ООО «Уралец»;
2. Провести анализ уровня системы психологической состояния и психологической поддержки персонала магазина;
3. Разработать систему мероприятий по совершенствованию системы;
4. Обосновать эффективность мероприятий по совершенствованию

системы психологической поддержки ерсоналом магазина ООО «Уралец»;

Оценка экономической эффективности магазина свидетельствуют о прибыльности организации, и косвенно влияют на деятельность персонала

Данные показателей торгово-экономической деятельности магазина свидетельствуют о том, что в 2016 году магазин значительно улучшил показатели всей деятельности. Так, видно, что товарооборот увеличился на 93%. Валовой доход увеличился почти в 6,5 раз, в связи с чем уровень валового дохода к товарообороту в 2001 г. составил 67,4%, что на 47,4% больше, чем в предыдущем году.

Подчеркнем, что рост прибыли магазина повлиял на материальные стимулы персонала. Так, по итогам 2015 года персоналу была выплачена премия, которая ранжировалась в завиимости от объема продаж и составляла не менее 50% от ежемесячного оклада.

Таким образом, в организации имеет место материальные стимулирование персонала.

В свою очередь для социальной оценки персонала, в частности изучения настроя работников на работу и степени удовлетворенности основных потребностей работников было проведено тестирование и наблюдение за работниками. В работе нами были использованы психодиагностические методики и анкета.

С целью изучения степени удовлетворенности работниками своей работой мы проводили анкетирование, направленное на изучение уровня эффективности сотрудника, а также тестирование, целью которого стало изучение уровня тревожности и агрессивности сотрудников, их психического состояния, а также наличие у них синдрома эмоционального выгорания.

Тестирование проводилось с помощью опросника на выгорание (MBI), авторами которого являются американские психологи К. Маслач и С. Джексон и адаптирован Н.Е. Водопьяновой. Заметим, что данная методика широко применяется при диагностике профессионального выгорания, как показателя профессионального стресса. Опросник позволяет диагностировать интегральный показатель выгорания, указывающий на его степень (низкая, средняя, высокая, очень высокая) и уровень профессионального выгорания по трем субшкалам: эмоциональное истощение, деперсонализация/цинизм, профессиональная успешность (Приложение А).

Для исследования уровней тревожности, агрессивности, фрустрации и ригидности у слушателей использована методика диагностики самооценки психических состоянии (по Г. Айзенку), данный тест давно и широко используется для самодиагностики среди различных групп респондентов и показал свою валидность и надежность. Опросник самооценки психических состояний предназначен для диагностики уровня выраженности таких состояний как тревожность, фрустрация, агрессивность, ригидность. Опросник представляет собой перечень из сорока утверждений, которые испытуемый должен оценить относительно себя по трихотомической шкале (варианты ответов: «подходит», «подходит, но не очень», «не подходит»). При этом утверждения сгруппированы в 4 шкалы: тревожность, фрустрация, агрессивность, ригидность. Методика диагностирует низкий, средний и высокий уровень данных показателей (Приложение Б).

Исследование актуального психического состояния персонала магазина и его динамики проводилось с помощью теста дифференцированной самооценки функционального состояния «Самочувствие. Активность. Настроение» (САН) (Доскин В.А., Лаврентьева Н.А., Мирошников М.П., Шарай В.Б., 1973), предназначенного для оценки функционального состояния и его изменения под влиянием различных воздействий в естественных условиях (работа, учеба). Методика САН используется при оценке психического состояния здоровых и больных психоэмоциональной реакции на нагрузку. Тест валидизирован и стандартизирован на отечественной выборке, широко используется в психодиагностике, особенно в исследованиях связанных с психопрофилактикой и позволяет диагностировать психофизиологический феномен ― утомление (Вассерман Л.И., Щелкова О.Ю., 2004; Вассерман Л.И., Трифонова Е.А., Щелкова О.Ю., 2011). Методика представлена 30 парами слов и словосочетаний, описывающих самочувствие, активность и настроение (10 пар на каждое состояние). Самооценка характеристик своего функционального происходит по семиступенчатой шкале (Приложение Е.).

При анализе функционального состояния обращается внимание на соотношение показателей, при утомлении происходит относительное снижение самочувствия и активности по сравнению с настроением. Оценки более 4 баллов свидетельствуют о благоприятном состоянии респондента, оценки ниже 4 о противоположном. Средние оценки по отечественным выборкам составляют 5−5,5 баллов.

Исследование эффективности работы персонала магазина проводилось с помощью специально разработанной анкеты в виде полуструктурированного интервью (Приложение F). Опросник был составлен нами при поддержке директора магазина, который также занимается подбором сотрудников и работой по управлению персоналом в магазине. Так, для исследования степени удовлетворенности, критериев и оценки эффективности работы магазина сотрудникам было предложено заполнить авторскую анкету в виде полуструктурированного интервью, содержащую анкетную часть, вопросы, предусматривающие варианты ответов и вопросы в виде незаконченных предложений. Открытые предложения предлагали дать собственный вариант ответа о качестве работы магазина и отражали ситуацию обслуживания в нем. Примерами таких предложений могут служить следующие открытые высказывания: «Я считаю, что работа продавцов осуществляется на высоком уровне, если…» и т.д.

Рассматривая сложившуюся ситуацию в области исследования, необходимо отметить, что в розничной торговле сектора электробензоинструментом существуют определенные сложности, такие как: текучесть персонала, недостаток профессиональных кадров и др., что существенно сдерживает развитие данной отрасли

В настоящее время перед администрацией магазина ООО «Уралец» остро не стоит проблемы текучести кадров. Работодатель сосредоточен на том, чтобы максимально повысить квалификацию сотрудников и вывести магазин в разряд ТОР заведений.

Основными инструментами подбора персонала в рассматриваемом магазине являются профильные тесты и журналы, сайты по подбору персонала, поисковые системы, при необходимости раздача листовок. Важно учитывать, что основная масса соискателей - мужчины, в возрасте до 35 лет, имеющее среднее или средне-специальное образование.

Удержать имеющихся специалистов и воспитать приверженцев организации важнейшая стратегическая задача системы отбора и найма персонала. Существующая стратегия магазина, которая состоит из определенных мероприятий, направленных на удовлетворение ведущих мотивов сотрудников и на повышение уровня лояльности.

Проводится адаптация нового персонала, внутренние тренинги. Знакомство стажеров со стандартами магазина и его широким ассортиментом, продажами. Укрепление знания по стандартам, повышению продаж и степени вовлеченности сотрудников.

Оценка полезности предлагаемых направлений усовершенствования системы обора и найма персонала в магазине проводится по следующим количественным показателям:

1. уровень текучести кадров, особенно среди новых сотрудников;
2. процент рабочих кадров, которые не прошли испытательный срок;
3. финансовые траты на поиск и отбор кандидатов:
4. уровень дисциплинарных нарушений среди новых сотрудников;
5. уровень ошибок;
6. уровень производственного травматизма среди новых рабочих:
7. количество жалоб и претензий со стороны посетителей.

Также разработан Бренд Работодателя - это то, что думают о магазине ее потенциальные, настоящие и бывшие сотрудники. Ключевые намерения бренда магазина: построить образ привлекательного, уникального и стабильного работодателя на рынке торговли электробензоинструментами, создать уникальное демократичное настроение, предлагать качественный конкурентоспособный товар, существовать и работать в мире свободных людей, быть результативной, успешной командой, дающей интересную яркую работу сотрудникам.

Таким образом, мы видим, что система отбора найма и удержание персонала в магазине трудоемкий, но инвестируя в него руководство получает долгосрочную прибыль в виде привлекательного бренда работодателя и приверженцев среди персонала. Работа по мотивации и лояльности не должна прекращаться, а методики и технологии должны все время совершенствоваться. Только тогда лояльность сотрудников обернется лояльностью покупателей и обеспечит популярность бренда и высокую посещаемость магазина.

Следующим этапом экспериментальной части стал анализ результатов исследования эмоционального выгорания у персонала магазина. Проведенный анализ заполненных анкет и сравнение их с тестовыми нормами показал, что среди сотрудников только 10% не имеют синдрома эмоционального выгорания. Высокая и очень высокая степень данного синдрома представлена в 60% наблюдений

Ведущей шкалой в структуре синдрома является деперсонализация, только 20% сотрудников имеют низкое значение данной субшкалы. Наибольшее психическое здоровье сохраняется по субшкале эмоциональное истощение. Данные о распространенности СЭВ представлены в таблице 1.

При этом заметим, что эмоциональное истощение проявляется в ощущениях эмоционального перенапряжения, усталости, исчерпанности эмоциональных ресурсов. Деперсонализация представляет собой негативное, циничное, бездушное отношение к реципиентам. Редукция персональных достижений проявляется в снижении чувства компетентности в своей работе, негативном самовосприятии в профессиональном плане.

Таблица 3

Распространенность синдрома эмоционального выгорания и его субшкал у сотрудников магазина

Отталкиваясь от степени выраженности субшкал эмоционального выгорания, можно предположить, что в динамике развития синдрома эмоционального выгорания у персонала магазина имеются последовательные этапы. На первом этапе нарастает деперсонализация, затем редукция профессиональных достижений, и, в завершении, эмоциональное истощение.

Результаты исследования актуального психического состояния персонала по методике «Самооценка психических состояний» Г. Айзенка (Приложение 2) среди персонала магазина (n=10) показали, что данная категория опрошенных имеет средние значения тревоги, фрустрации, агрессивности и ригидности, что отражает отсутствие тревоги, высокую самооценку, устойчивость к трудностям, выдержанность, легкую переключаемость.

Мы ранжировали показатели респондентов по уровням тревожности, фрустрации, агрессивности и ригидности и сравнили данные в динамике, достоверных различий обнаружено не было. Преобладающее число респондентов имели низкий и средний уровень тревоги, фрустрации, агрессивности и ригидности. Высокие уровни этих показателей свойственны небольшому количеству респондентов (одному человеку). Данные наблюдения представлены в таблице 2,3.

При этом подчеркнем, что при проведении статистической обработки данных при помощи коэффициента ранговой корреляции Спирмена между тревожностью и фрустрацией, фрустрацией и агрессивностью, агрессивностью и ригидностью наблюдается слабая и прямая зависимость. Таким образом значимых связей не обнаружено. Пример расчёта представлен в Приложении 5.

Таблица 4

Количество баллов у персонала магазина по шкалам: уровнем тревоги, фрустрации, агрессивности и ригидности