Файл: Психологическая поддержка персонала, как критерий управления и эффективности деятельности современной организации.pdf

В немецких фирмах, назначение сотрудников на высшие должности проводится выбором претендентов из своего коллектива, не прибегая к найму со стороны. Практикуется оценка и аттестация персонала, которая носит конфиденциальный характер. Если работник не согласен с оценкой своего труда, он может обратиться к начальству. Рядовые сотрудники активно участвуют в управлении предприятием в составе наблюдательных советов, которые не являются профсоюзами [41, С. 78].

. Спецификой управление персоналом в практике японских компаний являются: система пожизненного найма, система кадровой ротации, система подготовки на рабочем месте, система репутаций и система мотиваций. Все пять систем действуют в тесной взаимосвязи и создают атмосферу японского кадрового менеджмента.

Текучесть персонала не является абсолютным показателем эффективного управления персоналом, поскольку иногда лучше сократить численность работников предприятия.

Важным фактором, который следует рассматривать для определения эффективности управления персоналом, является производительность труда.

Следующий фактор – это мотивация персонала. Мотивация - это побуждение сотрудников к достижению цели компании при соблюдении собственных интересов. Эффективная мотивация означает баланс между требованиями работодателя и желанием работника, побуждая работника к достижению цели компании. Важно, чтобы работники осознали, что только при достижении целей компании могут быть достигнуты и его личные цели. Это объясняется тем, что прибыль компании является источником выплаты дополнительного вознаграждения. В том случае, если прибыли не будет, то ничьи интересы не будут достигнуты. Существующие методы мотивации ориентируются на эффективность и экономичность. Поэтому теория управления мотивацией должна уделять внимание проблеме оценке эффективности управления.

Оценка эффективности управления мотивацией содержит два вида оценки. Первая – оценка экономической эффективности. Экономическая эффективность включает следующие показатели: производительность, себестоимость, рентабельность, качество труда персонала. Вторая – социальная оценка, которая включает приверженность персонала своей организации, настрой работников на работу с высокой отдачей в ее интересах, степень удовлетворенности основных потребностей работников. Указанные выше факторы служат основанием оценки эффективности управления персоналом организации. Существующие критерии можно разделить на психологические и непсихологические [40, С. 34].

Таблица 2 - Критерии эффективности управления персоналом организации

Следует отметить, что прибыльность и экономичность являются факторами эффективного руководства. Авторитет руководителя характеризуется следующими качествами: способность к стратегическому планированию и прогнозированию, умение создавать команду управленцев, вовлекать ее в процесс принятия решений, делегирование полномочий, способность принимать нестандартные творческие решения в условиях риска, уверенность в своих силах и ориентация на успех и т.д. Обобщив, все перечисленное, можно заключить, что руководитель, обладающий авторитетом, должен соединять в себе следующие качества: здравый смысл, способность видеть ситуацию со стороны, фантазию, умение анализировать и эффективно выполнять работу.

Стоит обратить внимание на вовлеченность персонала в работу организации. Основными факторами, влияющими на этот показатель являются: вдохновляющее лидерство, сильная корпоративная культура, акцентирование на вопросах развития талантов, сильное чувство ответственности. Исследование по уровню вовлеченности персонала проводятся анкетированием. Набор вопросов анкеты зависят от цели исследования [37, С. 245].

Измерение и оценка эффективности существующей на предприятии системы управления персоналом позволит вовремя заметить проблемы и принять решения по их устранению.

На сегодняшний день существует множество различных подходов к определению эффективности функционирования системы управления персоналом. Однако до сих пор не выработана единая методика.

В частности, в зарубежной практике используют методы экспертных оценок, метод бенчмаркина, оценки отдачи инвестиций в персонал.

Метод экспертных оценок состоит в проведении опроса руководителей структурных подразделений на предмет выяснения их мнения о работе менеджеров по персоналу в компании. Достоинством этого метода является простота и возможность проведения этого исследования силами самих сотрудников организации, без привлечения дополнительных ресурсов. Недостаток – субъективные оценки.

Метод бенчмаркинга – предполагает сопоставить показатели деятельности кадровой службы с аналогичными данными других компаний. Данный метод достаточно сложный и требует большой подготовки, поскольку осуществляется в несколько этапов. Недостаток заключается в его дороговизне.

В российской практике следует отметить методику, предложенную Е.В. Талицких, который соотносит эффективность системы управления персоналом с результатами независимой оценки деятельности службы управления персоналом и формирует систему из семи показателей: профессиональные качества работников, которые оцениваются в результате аттестации внешними консультантами; процент закрытых вакансий, определяемый руководителем организации; процент ошибок производственной деятельности, определяемый внешними консультантами; состояние рабочего климата в коллективе, определяемый на основании опросов работников внешними консультантами; уровень текучести персонала, путем изучения внутренней статистики.

Другие исследователи Одегов Ю., и Котов Л. предлагают оценивать эффективность управления персоналом с экономической точки зрения. Ими был предложен способ определения соотношения затрат на обеспечение организации квалифицированными кадрами и получения результатов деятельности путем отношения издержек на поиск и обучение персонала к прибыли организации. Авторы предлагают оценивать с помощью трех показателей: количества укомплектованности штата, качественной укомплектованностью штатного состава, уровня выполнения обязательств по подбору количества работников.

Таким образом, на сегодняшний день существует четыре группы подходов к оценке эффективности управления персоналом: экспертной оценки, бенчмаркинга, сопоставления затрат и экономического эффекта, анализ социально-экономических факторов деятельности работников.

Перечисленные группы имеют недостатки, которые осложняют их использование. К ним относятся: субъективность, трудоемкость, ограниченность внешней информации и т.д.

В заключении необходимо отметить, что эффект от правильно проводимой политики управления персоналом организации выражается в следующих показателях:

- рост выпуска продукции в результате роста производительности труда, повышение ее качества и ассортимента;

- удовлетворенность трудом. Данный показатель выражается в повышении производительности труда и уменьшении ущерба от текучести кадров;

- возможное относительное сокращение средств при сокращении сроков обучения благодаря подбору профессионально-ориентированных работников. Эффект выражается в экономии средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала.

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В МАГАЗИНА ООО «УРАЛЕЦ»

2.1 Общая характеристика предприятия

Магазин «Уралец». Адрес ул. М.И. Калинина д. 10. График работы магазина: в будни с 09.00 до 19.00, в субботу с 09.00 до 18.00, в воскресенье с 09.00 до 17.00.

Сфера деятельности: розничная торговля электробензоинструментом. Штат магазина состоит из десяти человек: директор, старший продавец, семь продавцов, два грузчика. Отметим, что в анкетировании директор магазина не принимала участие.

Рассматривая работу магазина отметим, что на сегодняшний день рынок электроинструмента довольно обширный. Он представлен продукцией как отечественного производителя так и ведущих мировых лидеров. Если первый отличается доступностью цены, но зачастую, низким качеством эксплутационно - технических характеристик, то второй -значительно превосходя в качестве российские аналоги ,зачастую отпугивает потребителя высокой стоимостью.

У магазина заключены договора на долгосрочное сотрудничество с оптовыми и мелкооптовыми поставщиками электроинструмента, запасных частей к нему и расходных материалов.

Руководство арендует помещение под магазин большой площадью, что позволяет представлять на прилавках все образцы ассортимента предлагаемой продукции. Помещение расположено на «красной линии» проходимости.

Ассортимент предлагаемых к продаже товаров формируется в примерно равном соотношении: отечественный производитель и ведущие мировые бренды.

В номенклатуру реализуемой продукции входит вся линейка, относящаяся к категории «электроинструмент» и «бензоинструмент». Т.е присутствуют дрели, перфораторы, электро- и бензопилы, электролобзики, электрические шлифовальные машины: угловые и торцевые, электрические шуруповёрты и т.п.

Постоянно обновляется широкий ассортимент «расходников», использующихся при эксплуатации электроинструментов, также сопутствующих материалов.

Налажены контакты с ремонтно-сервисной службой, которой осуществляется гарантийное и послегарантийное техническое обслуживание электроинструмента.

Персонал торговой точки технически подготовлен и специально обученн.

Прежде, чем закупать инструмент для магазина руководство проводит детальный анализ спроса, который освещает следующие вопросы: Какие электроинструменты чаще всего покупают? Какие больше используют? Чем бы хотели воспользоваться, если бы была такая возможность? Чтобы это выяснить, проводится обсуждение с продавцами магазина, конкурентный аналих аналогичных торговых точек, беседа с местными ремонтниками и строителями.

Наибольшим спросом пользуются крупные строительные электроинструменты: электродрели, перфораторы, отбойные молотки. Несколько реже спрашивают электропилы, рубанки, триммеры, культиваторы и, даже, металлоискатели. Инструменты соответствуют высокому качеству и рассчитаны на длительную работу.

Клиентами магазина являются мелкие строительные или ремонтные бригады, специалисты, занимающиеся сборкой мебели, садоводы, домашние умельцы, а также люди, самостоятельно делающие ремонт своего жилища. Профессионалы покупают инструмент только в тех случаях, когда у них выходит из строя собственный, и при этом он «позарез» нужен, то остальные клиенты порой даже не знают толком, что им нужно. Для специалистов магазина это самая сложная категория. Для них обязателен подробный инструктаж.

Помещение оборудовано полками и стеллажами, на которых выставлены образцы. В ассортименте имеются различные каталоги и инструкции к технике. Для распоряжении продавцов имеется несколько компьютеров, в которых указан ассортимент товара и его остаток на складе.

2.2 Анализ уровня системы психологической поддержки персонала

Анализ психолого-педагогической литературы позволил установить, что

оценка эффективности управления мотивацией содержит два аспекта оценки. Первая – оценка экономической эффективности. Экономическая эффективность включает следующие показатели: производительность, себестоимость, рентабельность, качество труда персонала. Вторая – социальная оценка, которая включает приверженность персонала своей организации, настрой работников на работу с высокой отдачей в ее интересах, степень удовлетворенности основных потребностей работников.

Настрой работников на работу является показателем эмоционального комфорта работников, отсутствия профессионального выгорания, являющегося показателем наличия стресса на рабочем месте.