Файл: Психологическая поддержка персонала, как критерий управления и эффективности деятельности современной организации.pdf

Таблица 5

Удельный вес персонала магазина с разным уровнем тревоги, фрустрации, агрессивности и ригидности на входе и выходе из учебного процесса

Для оценки функционального состояния персонала под влиянием различных воздействий в естественных условиях нами использован тест дифференцированной самооценки функционального состояния «Самочувствие. Активность. Настроение» (САН) (Доскин В.А., Лаврентьева Н.А., Мирошников М.П., Шарай В.Б., 1973) (Приложение 3). Показателем функционального состояния является субъективная характеристика самочувствия, активности, настроения. При анализе функционального состояния мы обращали внимание на соотношение показателей, так как при утомлении происходит относительное снижение самочувствия и активности по сравнению с настроением. Оценки более 4 баллов свидетельствуют о благоприятном состоянии испытуемого, оценки ниже о противоположном. По литературным данным, средние оценки по отечественным выборкам составляют 5−5,5 баллов.

По методике САН (n=10) у персонала магазина среднее значение самочувствия, активности, настроения. Соотношение всех показателей одинаково, что указывает на отсутствие утомления. 1 (10%) сотрудников изначально имели значения самочувствия ниже 4 баллов, 2 (20%) по показателю активности и 2 (20%) — по показателю настроения. Общий показатель ниже 4 баллов имели 2 (20%) сотрудников.

Ряд исследователей описывает удовлетворенность работой, и поддержку коллектива в качестве значимых профилактических факторов для работников организаций. Для оценки удовлетворенности работой среди сотрудников магазина нами было проведено анкетирование по анкете, представленной в Приложении F. Удовлетворенность работой (УР) и эффективность оказания услуг предлагалось оценить по 100-балльной шкале. Была выявлена довольно высокая удовлетворенность своей работой среди персонала. Так 20% от числа опрошенных оценивают удовлетворенность работой в отделении на 100 баллов, и лишь 10 % респондентов удовлетворены своей работой менее чем на 30 баллов.

При этом отмечено, что чем выше удовлетворенность работой у сотрудников выше его оценка качеством эффективности оказываемых услуг в магазине. При этом отмечена также особенность: чем меньше стаж работы сотрудника, тем выше оценка уровня обслуживания в магазине, при этом зависимости с возрастом не обнаружено.

Также наблюдения за персоналом магазине показали, что удовлетворенные своей профессиональной деятельностью реже воспринимают клиента как объект воздействия и меньше эмоционально истощены, что позволяет осуществлять обслуживание на высоком профессиональном уровне.

Анализ данных проведенного нами исследования показал, что преимущественное число сотрудников магазина имеют ту или иную степень синдрома эмоционального выгорания, что свидетельствует о наличии профессионального стресса. Ведущей шкалой СЭВ у них является деперсонализация - негативное, циничное, бездушное отношение к реципиентам.

Преобладающее число респондентов имеют низкий и средний уровень тревоги, фрустрации, агрессивности и ригидности. При этом подчеркнем, что выраженные показатели по данным шкалам свидетельствовали бы наличии стресса.

Сотрудники в целом высоко оценивают удовлетворенность работой и эффективность оказания услуг в магазине.

У персонала отмечено среднее значение самочувствия, активности, настроения. Соотношение всех показателей одинаково, что указывает на отсутствие утомления

Чем более удовлетворен своей работой сотрудник магазина, тем выше он оценивает результаты своей работы, тем ниже его значения эмоционального истощения и деперсонализации.

3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ПОДДЕРЖКИ ПЕРСОНАЛА В МАГАЗИНЕ ООО «УРАЛЕЦ»

3.1 Система мероприятий по совершенствованию механизмов психологической поддержки персонала в магазине ООО «Уралец»

В качестве рекомендаций для обеспечения комфортной среды для сотрудников магазина, в частности продавцов необходимо акцентировать внимание на административных ресурсах и функциях руководства. В связи с этим подчеркнем, что современный руководитель прежде всего должен осознавать, что он является реализатором социальной политики госу­дарства, цель которой - создание в обще­стве благоприятного социального климата, социального согласия, условий, обеспечи­вающих удовлетворение основных жизнен­ных потребностей работников, максималь­ное сохранение их физического, интеллекту­ального, духовно-этического потенциала.

С целью создания оптимальной и эмоционально комфортной среды управление сотрудниками магазина предполагает мотивацию – стимулирование эффек­тивного труда сотрудников магазина с использованием различных методов (экономических, соци­ально-психологических, культуры);

Одним из важнейших критериев создания максимально комфортной среды является оцен­ка получателей услуг, т.е. посетителей магазина. С целью получения обратной связи необходимо систематически организовывать мониторинг удовлетворен­ности посетителей доступностью и качеством предоставления магазином услуг. Для это­го следует создавать условия для проведе­ния независимой системы оценки качества услуг, оказываемых организацией.

Управление персоналом магазина является важней­шим направлением деятельности руково­дителя, и предполагает:

- подбор и расстановку кадров;

- формирование и подготовку резерва для выдвижения на руководящие должно­сти;

- оценка и аттестация персонала;

- развитие персонала;

- мотивация и стимулирование персона­ла, оплата труда - эффективная система оплаты труда, конкретность описания за­дач, обязанностей и показателей, побуди­тельные факторы, влияющие на повыше­ние эффективности труда.

Говоря об оптимизации работы с персоналом, сле­дует обратить внимание и на то, что в усло­виях оптимизации организацией во многом зависит от личных качеств руководителя.

Директор магазина, который занимается также подбором персонала является эффектив­ным лидером, который обладает огром­ным запасом энергии и заряжает ее окру­жающих, способен управлять людьми, умеет создавать конкурентоспособную ко­манду единомышленников; имеет конку­рентные преимущества и своих последо­вателей; проявляет инициативу и посто­янно находится в поиске новых возможно­стей; идет на риск и берется не только за инновации, но и новации; ставит цели и вдохновляет сотрудников на их достиже­ние; способен брать на себя ответствен­ность и учится на ошибках.

Помимо этого в магазине необходимо проводить комплекс мер по оптимизации корпоративной культуры и корпоративному единству, что является важным фактором создания эмоционально-комфортной обстановки в коллективе, воспитании духа поддержки и взаимопомощи, а также налаживании дружеских контактов между продавцами и всеми сотрудниками магазина. В качестве рекомендаций руководителю было предложено организовать выездной корпоратив, поздравлять сотрудников с Днем рождения и значимыми датами, дарить подарки их детям при поступлении в школу и т.п.

3.2 Эффективность внедрения мероприятий по совершенствованию системы психологической поддержки персонала в магазине ООО «Уралец»

В ходе теоретического анализа мы определили, что оценка эффективности управления персоналом содержит два аспекта оценки. Первый – оценка экономической эффективности. Экономическая эффективность включает следующие показатели: производительность, себестоимость, рентабельность, качество труда персонала. Вторая – социальная оценка, которая включает приверженность персонала своей организации, настрой работников на работу с высокой отдачей в ее интересах, степень удовлетворенности основных потребностей работников.

Данное заключение позволило нам сформировать стратегию экспериментальной работы, целью которой стало диагностика эффективности управления персоналом.

С целью изучения степени удовлетворенности работниками своей работой мы проводили анкетирование, направленное на изучение уровня эффективности сотрудника, а также тестирование, целью которого стало изучение уровня тревожности и агрессивности сотрудников, их психического состояния, а также наличие у них синдрома эмоционального выгорания. Данные показатели свидетельствуют о комфорте персонала, его мотивации на работу и указывает на качество управления персоналом.

Дополнительно мы оценили рентабельность магазина, проанализировав годовые отчеты за 2015 и 2016 год, что позволило определить прибыльность магазина. Рост прибыли благотворно сказался на материальном стимулировании сотрудников, а именно в выплате годовой премии, что является важным стимулирующим фактором для сотрудников.

Базой исследования стал магазина электробензоинструментов ООО «Уралец». В исследовании принимало участие 10 сотрудников, работающих в данной организации.

Исследование синдрома эмоционального выгорания проводилось с помощью опросника на выгорание (MBI), авторами которого являются американские психологи К. Маслач и С. Джексон и адаптирован Н.Е. Водопьяновой. Для исследования уровней тревожности, агрессивности, фрустрации и ригидности у слушателей использована методика диагностики самооценки психических состоянии (по Г. Айзенку). Исследование актуального психического состояния персонала и его динамики проводилось с помощью теста дифференцированной самооценки функционального состояния «Самочувствие. Активность. Настроение» (САН). Исследование эффективности работы персонала организации проводилось с помощью специально разработанной анкеты.

Анализ данных проведенного нами исследования показал, что преимущественное число сотрудников магазина имеют ту или иную степень синдрома эмоционального выгорания. Ведущей шкалой СЭВ у них является деперсонализация - негативное, циничное, бездушное отношение к посетителям.

Преобладающее число респондентов имеют низкий и средний уровень тревоги, фрустрации, агрессивности и ригидности.

Сотрудники в целом высоко оценивают удовлетворенность работой и эффективность работы магазина.

Беседа с руководителем показала, что в целом, работа с персоналом в магазине ООО «Уралец» включает мотивационный, экономический и социальный компоненты и осуществляется на высоком уровне – это положительный аспект.

Тем не менее тестирование показало, что наряду с продуктивной работой с персоналом в организации имеются некоторые отрицательные моменты, которые негативно влияют на эмоциональное состояние работников и их общение с покупателями.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Многообразие форм бизнеса, конкуренция между предприятиями, ускоренное развитие рыночных отношений требуют особенно тонкого, умелого управления персоналом. Система управления персоналом предприятий должна обеспечить условия, при которых каждый руководитель любого уровня считал бы своей важнейшей задачей организацию активного поиска реальных возможностей повышения производительности труда.

Вместе с тем она должна иметь способность к саморегулированию и самосовершенствованию, направленному на широкое применение новых высокоэффективных организационных форм и методов управления, технологий и научно-технических достижений. Конечными составными компонентами организации эффективного управления персоналом предприятий является разработка кадровой стратегии, реализация которой осуществляется через использование определенной структурно-функциональной схемы.