Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие мотивации, основные потребности человека и принципы, лежащие в основе трудовой мотивации).pdf

Содержание:

Введение

Все организации хотят быть успешными, особенно в современных условиях, которые являются высоко конкурентными. Поэтому компании, независимо от размера и рынка, стремятся сохранить лучших сотрудников, признавая их важную роль и влияние на эффективность организации. Чтобы преодолеть эти проблемы, компании должны создавать стабильные и позитивные отношения со своими сотрудниками, направлять их к выполнению задач.

Для достижения своих целей и задач организации разрабатывают стратегии для повышения конкурентно способности и эффективности. Тем не менее, не многие организации считают человеческий ресурс своим главным активом, который способен привести компанию к успеху или, если не управлять должным образом, к провалу. Если сотрудники не удовлетворены своей работой и не мотивированы для выполнения своих задач и достижения общей цели, организация не может достичь успеха.

У людей много потребностей, которые постоянно конкурируют друг с другом. У каждого человека своя совокупность и величина потребностей: некоторые люди руководствуются достижениями, в то время как другие сосредотачиваются на безопасности. Если менеджеры могут понимать, прогнозировать и контролировать поведение сотрудников, они также должны
знать, чего хотят сотрудники от своей работы. Поэтому для менеджера важно понять, что действительно мотивирует работников, не строя просто предположения. Опрос сотрудников, насколько они мотивированны не даст точной оценки, поскольку интерпретация результатов может исказить реальное положение дел. Таким образом, менеджеры могут повысить эффективность за счет лучшего понимания реальных потребностей сотрудников.

Для выполнения такой глобальной цели – увеличение эффективности и понимание потребностей сотрудников необходимо разобраться в следующих вопросах: Что заставляет работников выбирать именно эту работу? Почему разные сотрудники по-разному реагируют на одни и те же стимулы? Почему один человек в одних случаях усердно работает над поставленной задачей, а в других – прокрастинирует и тратит рабочее время впустую? Эти вопросы можно свести к трем основным: что и почему мотивирует людей, как сделать так, чтобы они были заинтересованы в конечных результатах работы.

Во многих компаниях считают, что главная мотивация сотрудника - это величина его заработной платы. Хотя известно, что в некоторых случаях человек может трудиться, даже если зарплата не удовлетворяет его потребности. С другой стороны, за некоторые неприятные, непрестижные и неинтересные виды задач многие люди не возьмутся ни за какие деньги. Таким образом, видимо, в трудовой мотивации, определяющей как выбор места работы, так и отношение к труду, есть что-то ещё, кроме денег.

Цель работы: исследование теоретических основ мотивации и формирование предложений для повышения мотивации сотрудников на примере Отдела безопасности компании ВГТРК.

К задачам работы относится:

1. Анализ литературных источников.
2. Определение сущности и основных форм мотивации.
3. Анализ существующих мотивационных решений на примере

отдела безопасности компании ВГТРК.

1. Формулирование предложений и мер для увеличения мотивации

сотрудников Отдела безопасности ВГТРК.

Предмет исследования: мотивация сотрудников в Отделе безопасности ВГТРК.

Характеристика использованных источников: в качестве источников приведены пособие к курсу «Теория менеджмента», современные публикации, учебники по менеджменту и бизнес-литература.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации

1.1. Понятие мотивации, основные потребности человека и принципы

лежащие в основе трудовой мотивации

Мотивация – это одна из основных функций менеджмента, посредством которой обеспечивается активизация деятельности персонала и побуждение его к эффективному труду для достижения целей организации. С помощью этой функции менеджмент создает такие условия, в которых становится выгодно и удобно работать всему коллективу. Таким образом, объектом мотивации в организации является персонал – сотрудники, а субъектом – менеджер, руководитель. ^[1]

Основные

параметры работы

Основные психологические состояния

Мотивация работника

и ее последствия

для работы

разнообразие умений навыков

высокая внутренняя

рабочая мотивация

ощущение

важности

работы

определенность работы

высокое качество

выполнения работы

ощущение

ответственности

за результаты

работы

значение работы

высокая степень

удовлетворения от работы

автономность

гордость

за успешное

завершение работы

малое количество прогулов и низкая текучесть кадров

обратная связь

усилившаяся потребность персонала в росте

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. ^[2]Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организаций.

Основные параметры трудовой деятельности с точки зрения мотивации.^[3]2 Мотивация труда формируется под влиянием следующих факторов:

1. Потребность.
2. Вознаграждение.
3. Труд – необходимая для получения вознаграждения.
4. Цена трудовой деятельности – физические и моральные издержки на

осуществление труда. Если раскрыть эти составляющие подробнее.

Потребность - это испытываемая человеком нехватка чего-либо, находящегося вне его, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности.

Вознаграждение – то, что человек считает ценным.^[4]1

Вознаграждения могут быть разных типов, это могут быть:

1. Продукты или услуги.
2. Материальные или нематериальные вознаграждения.
3. Потребительские или ресурсы.
4. Кратковременные или долговременные блага.
5. Частные или общественные.

Труд – деятельность человека, направленная на создание и получение материальных или духовных ценностей. Он требует приложения усилий, осуществление работы, является осознанным и энергозатратным.^[5]3 Это ключевой параметр данной работы. Труд является и способом добычи материальных ценностей, источником пропитания и способом реализации.

При этом трудовая деятельность у разных людей получается по-разному: у одних работа идет быстро и качественно, у других ничего не выходит. Некоторым работа приносит удовольствие, а другим нет. С чем это может быть связано? Почему при одинаковых задачах у разных сотрудников получается противоположный результат? Дело в мотивации труда, она лежит в основе деятельности человека и определяет и удовлетворенность работой и качество.

Поэтому для достижения максимальной эффективности использования человеческих ресурсов, раскрытия способностей сотрудника необходимо понять какие мотивы движут человеком, что побуждает его к работе. И на основе этих знаний разработать систему мер и методов по увеличению увлеченности сотрудников и в дальнейшем управлять трудовым поведением.

Цена трудовой деятельности – величина, определяемая физическими и моральными ресурсами, затраченными на выполнении задачи в ходе трудовой деятельности. ^[6]4

Основными функциями мотивации являются:

Побуждение к действию. Мотивы - это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.

Направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Например, голодный человек может сделать выбор между тем, чтобы пообедать дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство одиночества, может выбирать между разными друзьями или разными компаниями. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее – они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.

Контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели.

Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой.

Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно с точки зрения возможности зарабатывания денег. ^[7]5

Высокая эффективность работников возможна, если они заинтересованы в конечном результате, положительно относятся к выполняемой работе и в целом лояльны к компании. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей и когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации. (Данилюк)

Таким образом, руководителю, желающему воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, необходимо рассмотреть основные потребности сотрудника и выработать мотивационные меры, адаптировать их индивидуально под каждого сотрудник и применить. Можно сформулировать это в виде пяти пунктов:

1. Оценить потребности работников, определяющих их рабочее

поведение, отношение к работе и к рабочим заданиям.

2. Определить факторы, которые влияют на трудовую мотивацию

работников, например, отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах, вовлеченность.

3. Выработка мер воздействия, построение мотивирующей рабочей

среды, которая способствует высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации.

4. Воздействие на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных

особенностей работника.

5. Оценка эффективности (в том числе и экономической) выбранных

меры воздействия и их корректировка в случае необходимости. ^[8]6

Рассмотрим основные потребности человека:

1. Физиологические потребности.

2. Потребности в безопасности.

3. Потребность в принадлежности к социальной группе.

4. Потребность в оценке и уважении.

5. Потребность в само актуализации.

6. Власть и оказание влияния.

7. Потребность в достижении.

8. Потребность в принадлежности и приверженности к организации. 9. Потребность в профессиональном росте и должностном

продвижении.

10. Потребность в личностном росте. ^[9]7

Основные принципы, лежащие в основе трудовой мотивации

Для понимания трудового поведения человека и построения обоснованной системы стимулирования персонала важно понимание тех психологических закономерностей и ключевых принципов, которые лежат в основе трудовой мотивации. К этим ключевым принципам могут быть отнесены:

1. Полимотивированность трудового поведения. На трудовую деятельность оказывает влияние несколько мотивов. Например, работник удовлетворен, только когда он удовлетворен трудом и оплатой.^[10]8

2. Иерархическая организация мотивов. Говоря об иерархической организации трудовой мотивации, обычно имеют в виду такое отношение между трудовыми мотивами и рабочим поведением, когда более выраженное влияние на поведение оказывают мотивы, в основе которых лежат потребности, имеющие для человека более важное значение и занимающие поэтому более высокое место в иерархии трудовой мотивации. ^[11]9