Файл: Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения.pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Сейчас, в условиях посткризисного развития, для организаций наибольшую значимость приобретает возможность по-новому увидеть и скорректировать работу каждого сотрудника в соответствии с текущими бизнес - задачами, а также наладить эффективный процесс управления организацией в соответствии с изменениями внешней среды. По мнению экспертов, активное развитие такого вида консультирования как бизнес-коучинг сегодня как нельзя кстати.

Работа с бизнес - коучем помогает выработать стратегию развития персонала и компании в целом. Это особенно актуально в настоящее время, когда многие компании находятся в ситуации кризиса, когда важно по-новому увидеть и скорректировать работу каждого сотрудника в соответствии с текущими бизнес - задачами, а также наладить эффективные коммуникации внутри компании. Так как в российской экономике есть колоссальный спрос на молодых специалистов, готовых занять серьезные позиции в частных компаниях. Однако, по мнению большинства работодателей, наши вузы не могут произвести выпускника, годного к немедленному использованию.

Обучение – специально организованный, управляемый процесс взаимодействия учителей и учеников, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями.

А образовательный процесс – это совокупность учебно-воспитательного и самообразовательного процессов, направленная на решение задач образования, воспитания и развития личности.

Цель данной работы – определить методические возможности повышения эффективности профессионального обучения (бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение).

Задачи исследования:

• обозначить теоретические аспекты обучения;
• на примере коучинга рассмотреть методические возможности повышения эффективности профессионального обучения.

В работе использованы следующие методы исследования: анализа; синтеза; сравнения; табличный; графический.

Объектом исследования является процесс повышения персональных компетенций сотрудников организации.

Предметом исследования - коучинг, в системе корпоративного обучения государственных гражданских служащих на примере Томской области.

Теоретико-методологической базой исследования послужили труды ряда ученых по вопросам управления и, в частности, коуч - консультирования и коуч - менеджмента, а также по сопутствующим проблемам: Т. Голви, Т. Дж. Леонарда, Дж. Уитмора, А. А. Огнеева, Д. Гоулмена, А. Адлера, К. Роджерса, А. Маслоу, В. Штерна, Л. Терстона, С. А. Рогачева, Дж. Гилфорда, А. Н. Савкина, Г. Гарднера, В. Е. Максимова, М. Перре, У. Бауманна, М. Дауни , М. Эриксон, С. Торп, Дж. Харрис и др. Данная работа состоит из введения, трех глав: теоретической, практической и рекомендательной, заключения, и списка использованной литературы.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты обучения персонала

1.1 Понятие обучения персонала, методы обучения

Кадровая служба – это составляющая часть общей структуры организации, которая занимается управлением персонала.

Кадровая служба в любой организации призвана решать задачи: обеспечение организации достаточным числом квалифицированного персонала; обеспечение эффективности и результативности работы персонала; формирование и поддержание лояльности персонала к организации и ее руководству.

Формируя кадровую службу, руководство организации определяет ее функции: найм, адаптация, увольнение персонала; обучение и продвижение по службе; оценка и аттестация персонала; формирование систем мотивации персонала; создание и поддержание положительного психологического климата в коллективе; формирование и ведение кадровой документации [2, с.105].

Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей [1, с.115].

Следует различать три вида обучения: подготовка кадров, повышение квалификации кадров, переподготовка кадров.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров:

- концепция специализированного обучения,

- концепция многопрофильного обучения,

- концепция обучения,

- ориентированного на личность.

Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места. Приведем методы профессионального обучения на рабочем месте [3, с.47].

Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте (таблица 1).

Таблица 1

Методы обучения персонала на рабочем месте

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки [2, с.111]

1.2 Современные методы обучения персонала: коучинг

Коучинг как новая форма консультационной поддержки возник в начале 1980-х годов. Сначала под эти термином понималась особая форма тренировки спортсменов, претендующих на выдающиеся результаты. Затем коучинг заполучил известность среди успешных начинающих предпринимателей, политиков, общественных деятелей и звезд шоу – бизнеса в качестве эффективной методики достижения серьезных личных целей. В 1980-х годах коучинг начал играть важную роль в бизнесе, однако длительное время был привилегией лишь руководителей высшего уровня. Вскоре об эффективности коучинга стало известно во всем мире. Слово «коуч» - далеко не новое. Оно имеет венгерское происхождение, и закрепилось в Англии в 16 веке.

Означало это слово не что иное, как карету, повозку. Здесь просматривается одна из глубинных аналогии термина – «то, что быстро доставляет к цели и помогает двигаться в пути». Позже, во 2-ой половине 19 века, английские студенты назвали этим термином частных репетиторов. В начале 90-х гг. 19 века это слово крепко вошло в спортивный лексикон как название спортивного тренера, а позднее стало употребляться для обозначения любой деятельности, связанной с наставничеством, инструктированием и консультированием. В 80-х гг. 20 века коучинг официально признали в бизнесе. В настоящее время существует порядка 50 школ и около 500 видов коучинга, начиная от VIP-коучинга и заканчивая социальной работой. Считается, что как отдельная профессия коучинг окончательно сформировался в начале 90-х гг. 20 века. Коучинг продолжает развиваться и совершенствоваться, завоевывая новые области применения [29]. Коучинг – это, прежде всего, система принципов и приемов, способствующих развитию потенциала личности и группы, совместно работающих людей, а также обеспечивающих максимальное раскрытие и эффективную реализацию этого потенциала [20].

Термин становится все более популярным, но его однозначное понимание до сих пор не сформировалось. Развитию теории коучинга способствовали многие теоретики и практики психологии. Такие как, Тимоти Голви – автор концепции внутренней игры, лежащей в основе коучинга, далее Джон Уитмор развил идеи коучинга применительно к бизнесу и менеджменту. Затем Томас Дж. Леонард основал Университет коучей, Международную Федерацию Коучей, Международную ассоциацию сертифицированных коучей. Существует распространенное мнение, что коучинг – это обычный тренинг или психотерапия, наставничество. Основное отличие коучинга от классических консалтинга и тренинга отличается тем, что коуч не дает советов и жестких рекомендации, а ищет решения совместно с клиентом. От психологического консультирования коучинг отличается направленностью мотивации [29]. Работа с коучем предполагает достижение определенной цели, новых, позитивно сформулированных результатов в жизни и работе.

Отличие коучинга от всех видов консультирования – ставка на реализацию потенциала самого клиента. Коучинг – это умение подвести человека к самостоятельным выводам, коуч не должен давать советов. Его можно считать сводным сборником эффективных принципов, техник и подходов. Несмотря на отличия от данных процессов, коучинг ни в коем случае нельзя противопоставлять им. Как коучинг есть в работе психотерапевта, консультанта, бизнес – тренера, так и в коучинге имеются элементы, техники разных направлений, обучения, коррекции, консультирования, вариантов управления людьми. Коучинг – не самостоятельная дисциплина, это метод консультирования. Именно поэтому может быть коучнаставничество, коуч-тренинг, коуч-психотерапия, коуч-консультирование. Приставка «коуч» только означает то, что работа базируется на философии и принципах работы коучинга [34].

Различают 4 базовых этапа коучинга:

1. Постановка цели;

2. Проверка реального положения вещей;

3. Выстраивание путей достижения цели;

4. Достижение (он именуется также этапом воли).

По области применения коучинг принято делить на следующие виды [29]:

- карьерный коучинг; Включает в себя оценку профессиональных возможностей и компетенции, консультирование по карьерному планированию, выбор пути развития, сопровождения в поиске работы.

- бизнес – коучинг; Данный вид коучинга направлен на организацию поиска наиболее эффективных путей достижения целей компании. Проводится работа с отдельными руководителями фирмы и командами сотрудников.

- коучинг личной эффективности;

- лайф – коучинг. Заключается в индивидуальной работе с человеком, которая ориентирована на улучшение его жизни во всех сферах (здоровье, самооценка, взаимоотношения). Вышеприведенные направления коучинга неразрывно связаны между собой и органично вписываются в систему обучения клиентов. Существуют профессиональные членские организации, такие как Альянс профессиональных бизнес-коучей,

Международная федерация коучей, Международный совет коучинга и Всемирная ассоциация бизнес – коучей. При этом сертификации и лицензирование бизнес-коучей не существует, поэтому членство в них не обязательно для работы. Многие бизнес-коучи называют себя более общим словом « консультант» [34].

По составу участников различают индивидуальный коучинг, командный коучинг, корпоративный (групповой) коучинг. Формат коучинга может быть разным как очным, так и заочным. Очный формат предполагает непосредственно личный коучинг, фото-коучинг (интенсивное обучение в индивидуальном или групповом порядке, направленное на максимальное развитие способности к саморазвитию, при помощи последовательности формата интересных встреч, на которых можно научиться, заданий и практик.), а к заочному можно отнести интернет – коучинг и телефонный коучинг.

Подводя итог проделанной работы первой главы необходимо сделать выводы:

В процессе обучения используются следующие термины. Коуч (англ. coach) – специалист в коучинге, индивидуальный тренер. Клиент (коучи) – человек или организация, заказывающая коучинг. Коуч – сессия или сессия коучинга – особым образом структурированная беседа тренера с клиентом. Формат коучинга – это способ взаимодействия между клиентом и тренером в процессе коуч – сессии, а также средства такого взаимодействия [29]. Смысл проведения коучинга заключается в создании решения, осуществления мечты.