Файл: Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения.pdf

Повышение производительности труда отметили 53% опрошенных руководителей. Почти половина их утверждала, что при внедрении коучинга их предприятие становится мощнее, и при этом значительно возрастает качество работы с клиентами (отметило 39% руководителей) и уменьшается количество жалоб от них [25]. Не менее важным является и снижение текучести руководителей, ведь чем более высокого уровня менеджер уходит с предприятия, тем больше финансовых потерь это несет за собой.

В итоге, за счет всех вышеупомянутых преимуществ, растет прибыльность предприятия. Происходят также изменения в сознании самих руководителей, и это позволяет добиться улучшения по ряду аспектов. По данным исследования Simple Business 94% людей, которые заработали более одного миллионного долларов США в год, имеют профессиональную поддержку личного или бизнес коуча, который поддерживает их в развитии [30].

Подводя итог проделанной работы второй главы необходимо сделать выводы:

Одним из наиболее эффективных форматов проведения коучинга является «Trainings4Jobs», созданный компанией ATG-CNT Consult (Германия-Швеция-АвстрияРоссия), которая работает на международном рынке управленческого консалтинга более 30 лет. Trainings4Jobs представляет собой групповую работу со своим личным потенциалом, где каждый узнает себя, помогая друг другу понимать и развивать то, что делает каждого успешным. Trainings4Jobs состоит из нескольких этапов [27]:

Этап 1: Введение в тему модуля, определение эмоциональной связи, практическое знакомство с бизнес практиками и кейсами, способами анализа потенциала и моделями развития конкретной группы компетенций на основе очного семинара, вебинара или учебного онлайн-курса. Продолжительность: от 1 до 4 часов.

Этап 2: Каждый из участников проходит диагностику уровня сформированности конкретной группы (или групп) компетенций по теме модуля, знакомится с результатами и готовится групповой работе. При этом используется комплексная автоматизированная тестовая система, позволяющая: - провести глубокую и дифференцированную оценку по 38 основным профессиональным компетенциям; - получить развернутые отчеты, прогнозы результативности работы, рекомендации по подбору, адаптации, оценке и развитию; - осуществлять мониторинг развития компетенций руководителей. Работа в тестовой системе (CAPTain-UTS) предполагает прохождение онлайн тестирования (простая процедура, 183 вопроса и около 1 часа в удобное время и в любом месте, где есть выход в интернет).

В результате каждый руководитель получает: - различные варианты отчетов - конкретное и понятное описание структуры мотивации, рабочего стиля, оптимальных ролей в команде, лидерского и инновационного потенциалов, сильных сторон личности и областей развития и др.; - сравнение объективных результатов анализа тестирования с субъективной самооценкой тестируемого; - автоматическое наложение результатов тестирования на профиль должностных требований, вычисление коэффициентов соответствия оптимальным показателям. Результатам диагностики в тестовой системе (CAPTain-UTS) действительно можно доверять, так как: в основе методики - надежная математическая модель, обеспечивающая объективность результатов; объективность, надежность и валидность теста подтверждена 30-летней работой системы за рубежом и 10-летней российской практикой; отвечает требованиям стандарта DIN 33430 «Требования к методам оценки на профессиональное соответствие»; высокая степень защиты при помощи системы зашифрованного доступа.

Этап 3: В рамках группового коучинга участники в живой и активной форме обмениваются опытом, решениями бизнес-кейсов и полученных знаний с целью осознания и закрепления нужных для развития ценностных установок, рабочих навыков и импульсов. Каждый из участников получает рекомендации по результатам диагностики и формулирует план развития своих компетенций. Продолжительность: от 4 до 8 часов.

Заключение

Подводя итог проделанной работы необходимо сделать выводы:

Профессионализм государственных гражданских служащих является всеобъемлющей категорией включающий: уровень образования, знания, умения, навыки, предъявляемые для замещения должности гражданской службы в органах власти, а также ограничения по стажу государственной службы или работы по специальности. Одним из катализаторов профессиональной компетенции государственных гражданских служащих является требования к уровню образования, ограничивая доступ к высшим, главным, ведущим должностям гражданской службы наличием высшего образования у кандидата. В настоящее время тема коучинга стала одной из самых востребованных в области менеджмента и консалтинга. Европейские специалисты считают, что это один их эффективных методов в менеджменте. Многие коуч-консультанты определяют его не только как метод непосредственного обучения, но и как философию, систему технологий и методов, направленных на постановку и максимально быстрое достижение целей. Проблема эффективности использования технологии коучинга в контексте развития государственной гражданской службы на текущий момент остаётся актуальной, при этом практически не раскрытой в отечественной литературе, т.к. находится на стадии исследования сложившейся проблемной ситуации, разработки и внедрения инноваций. Данная технология предназначена для расширения возможностей людей, осознавших потребность в изменениях и ставящих перед собой задачи профессионального и личностного роста. Она может быть направлена на реализацию планов в самых различных областях жизни: бизнесе, карьере, образовании, межличностных отношениях в семье. Если же говорить о Томской области, то развитием государственной гражданской службы в нашем регионе занимается Департамент государственной гражданской службы Томской области. На текущий момент реализуется ведомственная целевая программа «Профессиональное развитие государственных гражданских служащих Томской области» в рамках государственной программы «Развитие государственной гражданской службы». В рамках федеральной программы «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015 – 2018 годы) и плане мероприятий по развитию системы государственной службы Российской Федерации до 2018 года» стоят следующие задачи, которые могут быть реализованы с помощью коучинга[4]:

- нормативное правовое и методическое обеспечение деятельности кадровых служб, основанное на передовом опыте и единых принципах их эффективного функционирования;

- комплектование кадровых служб специалистами, обладающими знаниями и навыками в сфере управления персоналом;

- обучение государственных служащих кадровых служб эффективным технологиям управления персоналом;

- внедрить системы планирования и развития профессиональной карьеры гражданских служащих на основе комплексной оценки их знаний, умений и навыков, в том числе с учетом результатов обучения, мотивации и профессионального развития;

- сформировать механизмы мотивации гражданских служащих к профессиональному развитию, повышающему уровень их компетенции и обеспечивающему должностной рост;

- обеспечение непрерывного профессионального развития и планирования должностного роста с использованием результатов мотивационной оценки гражданских служащих.

В реализации данных задач поможет технология коучинг. Благодаря, коучингу возможно повышение эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих, в том числе посредством формирования системы непрерывного профессионального развития гражданских служащих и мотивации гражданских служащих к самообразованию и повышению уровня своей компетентности. Анализируя зарубежный опыт, можно выделить успешную практику «Trainings4Jobs», которую можно спроецировать на систему государственной гражданской службы на базе ОГБУ «Томский региональный ресурсный центр». Также следует создать модуль, посвященный коучингу в рамках проектных сессий «Эффективный менеджмент» и «Крепкий управленческий кофе». После проведения программ следует произвести процедуру мониторинга посредством анкетирования и интервьюирования с целью получения обратной связи.

Обучение следует проводить в различных форматах: презентации, дискуссии, тестирование, анкетирование, обратная связь, наблюдения за действиями и поведением, решение бизнес - кейсов, ролевые и развивающие игры, вебинары и также возможность дистанционного обучения.

В рамках корпоративного университета может быть использован коучинг в целях повышения эффективности служебной деятельности государственных гражданских служащих, замещающих должности категории руководитель и советник (помощник). Также внедрение элементов коучинга для развития перспективных отделов или рабочих групп, целью которого является оказание поддержки для решения актуальных практических задач государственной гражданской службы.

Если вместе с конкретными квалификационными требованиями ввести обязательства по освоению соответствующих образовательных корпоративных программ на местах, сдачу соответствующих квалификационных экзаменов для категории руководитель и советник (помощник), то это позволит стандартизовать объём знаний госслужащих на разных уровнях и по разнообразным направлениям деятельности.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11ФКЗ)

2. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. 30.12.2015) «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

3. Федеральный закон от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» (утратил силу).

4. Проект Указа Президента РФ «О федеральной программе «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015 – 2018 годы)» и плане мероприятий по развитию государственной службы Российской Федерации (2015 - 2018 годы)» (по состоянию на 29.01.2016) (подготовлен Минтрудом России). [Электронный ресурс] // URL: http:// regulation.gov.ru/ (дата обращения 25.05.2016).

5. Указ Президента РФ от 28 декабря 2006 г. № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» (в ред. от 6.12.2007, 4.12.09, 1.07.14, 08.03.15).

6. Постановление Правительства РФ от 06.05.2008 № 362 «Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации».

7. Методический инструментарий по применению наставничества на государственной гражданской службе (утв. Минтрудом России 18 ноября 2013 г.) [Электронный ресурс] // URL: http://www.consultant.ru (дата обращения 01.06.2016).

8. Об утверждении Положения о наставничестве в органах исполнительной власти и Аппарате правительства Тульской области: Указ Губернатора Тульской области от 11 декабря 2013 года № 197 [Электронный ресурс] // URL: http://www.consultant.ru (дата обращения 01.06.2016) [8]

9. Постановление Губернатора Томской области «Об утверждении Положения о Департаменте государственной гражданской службы Администрации Томской области» №135 от 23.10.2012.

10. Постановление Администрации Томской области от 05.03.2015 №80а.

11. Постановление Администрации Томской области от 26.11.2014 №431а.

12. Постановление Администрации Томской области от 25.07.2013 № 307а (ред. от 07.08.2015).

13. Постановление Администрации Томской области от 16.12.2015 № 459а.

14. Паспорт государственной программы «Повышение эффективности регионального и муниципального управления» (программа утверждена постановлением Администрации Томской области от 26.11.2014 № 431а).

15. Распоряжение Администрации Томской области от 09.02.2010 № 98-ра.

16. Распоряжение Администрации Томской области от 14.01.2016 № 10-ра.

17. Распоряжением Администрации Томской области от 16.07.2014 № 442-ра.

18. Отчёт Департамента государственной гражданской службы Томской области об обучении лиц, замещающих государственные должности, и государственных гражданских служащих Томской области в 2015 году.

19. Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. – практ. пособие / А.Я.Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова и др. М.: Проспект, 2013.

20. Турчинова А.И. Проблемы профессионального развития и кадровых процессов на государственной гражданской службе: социологический анализ: Монография // Общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: Издательство ООО «Буки Веди», 2014. – 234 с.

21. Борисова М.Е., Тимерманис Е.Б. Проблемы и перспективы коучинга в России // Неделя науки СПБГУ.2014. С.328-331.

22. Ерегина А.Г. Дополнительное профессиональное образование как фактор профессионального развития государственных гражданских служащих: дисс. на соиск. степени к.с.н. // Ерегина А.Г. – Москва, 2015 – 193 с.

23. Бурлуцкая М.Г. Фрилансеры: специфика социального статуса, стратегии карьеры и профессионального развития // М.Г. Бурлуцкая, В.С. Харченко // Журнал социологии и социальной антропологии. – 2013. – Т. 16, № 1. – С. 111–123.

24. Елфимов Г. М. Проблемы модернизации образования и задачи профессионального развития управленцев // Управленческое консультирование. 2011. № 4. С. 36–47.

25. Исследование результатов коучинга в бизнесе Manchester Inc // [Официальный сайт]. Режим доступа: URL: http://www.erickson.ru/ (дата обращения 01.06.2016).

26. Кашина М. А., Древаль И. В. О программах дополнительного профессионального образования в системе профессионального развития госслужащих // Государственная служба. Вестник Координационного Совета по кадровым вопросам, государственным наградам и государственной службе при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Северо-Западном федеральном округе. 2011. № 1. С. 45–55.

27. Ковтунова А.Н. Групповые коучинг – сессии как инструмент развития компетенций руководителей // Смальта. 2014. №5. С. 104-105.