Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (ПРОЦЕСС МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ ПАО «НК «РОСНЕФТЬ»).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современном мире менеджмент играет огромную роль в процессе функционирования любой организацией. Но, как и в любой отрасли, здесь имеется свой комплекс проблемных моментов. В комплексе проблем менеджмента особая роль отводится проблемным ситуациям по совершенствованию управленческого подхода относительно персонала предприятия. Главная задача в данном вопросе – повысить эффективность производственного процесса на основании всесторонней развитости и грамотности в использовании творческой энергии сотрудников, квалификационных составляющих, компетентной, инициативной стороны, ответственности.

Управленческий процесс в отношении персонала предприятия является сложным и многогранным. Сюда можно отнести кадровую политику, комплекс взаимоотношений среди сотрудников, социально-психологические моменты управления. Ключевой же составляющей выступает грамотное определение методов повышения производительности, творческих инициатив, а так же стимулирование и мотивация сотрудников.

Сотрудники в любой организации являются наиболее ценной и важной частью производительных сил общества. В комплексе эффект от производительного процесса во многом зависим от квалификационных составляющих персонала, грамотного распределения должностных обязанностей, что непосредственно отражается на объемах и темпах получения выгоды. Но, наряду с эти, немаловажным аспектом здесь выступает процесс стимулирования сотрудников, который так же способствует повышению производительности труда. Главное - это грамотно и целенаправленно сформировать данный процесс.

На основании вышесказанного стоит отметить, что в современном мире такой вопрос, как «Особенности мотивации персонала в период адаптации сотрудника» является актуальным и требует глубокого и тщательного анализа.

Целью данной исследовательской работы является анализ особенностей мотивации персонала в период адаптации сотрудника.

Для ее достижения необходимо решить ряд задач:

- изучить теоретические аспекты процесса мотивации персонала;

- проанализировать процесс мотивации сотрудников

ПАО «НК «Роснефть».

Объектом исследования является процесс мотивации.

Предметом – мотивация персонала ПАО «НК «Роснефть» в период адаптации.

При написании работы будут применены методы научного познания в виде анализа, синтеза, сравнения, обобщения, умозаключения, наблюдения.

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения и библиографического списка.

Во введении обосновывается актуальность, ставятся цель и задачи, определяются предмет, объект и структура работы. Первая глава посвящена рассмотрению мотивации, как функции управленческого процесса. Во второй будет проанализирован процесс мотивации сотрудников ПАО «НК «Роснефть» в период адаптации. В заключении будут подведены итоги и сделаны соответствующие выводы.

При написании курсовой работы будут исследованы и проанализированы такие информационные ресурсы, как законодательные акты, сеть Интернет, периодические издания, научные труды отечественных и зарубежных авторов, таких, как Мескон М.Х., Данько Т.П., Андреев В.И.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Мотивация, как функция управления

С точки зрения управленческого процесса под мотивацией понимается комплекс стимулов, побуждающих работников к активной трудовой деятельности, то есть после проведения организационных мероприятий менеджер должен обеспечить успешное выполнение работы. В этих целях используются:

- процесс стимулирования, то есть побуждения сотрудников к активности при помощи внешних факторов (материальные и моральные стимулы);

- процесс мотивирования, то есть создания у сотрудников внутренних «позывов» к трудовой деятельности. Главный момент здесь – это заинтересовать персонал в трудовом процессе, вызывая трудовую активность и удовлетворение от рабочего процесса.

Это говорит о том, что поведение любого индивидуума всегда подлежит какой-либо мотивации. Каждый сотрудник может прикладывать максимум усилий, быть воодушевленным и положительно настроенным к рабочему процессу. Но может и быть пассивным, уклоняться от выполнения своих обязанностей. Однако всегда можно найти определенный стимул, который побудит сотрудника к эффективной трудовой деятельности.

Под мотивацией понимается процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.

Согласно традиционному подходу к процессу мотивирования, оно основано на вере в то, что персонал организации – это ресурс, актив, который должен вести эффективный трудовой процесс.

Однако практически каждый менеджер ежедневно решает вопрос того, как грамотно и эффективно провести мотивационную деятельность в коллективе, то есть направить его энергетические ресурсы на выполнение определенных функций.

Так, личная удовлетворенность от успешно выполненных действий и гордость за результаты выполненной работы способствуют прививанию сотрудникам чувства цели. Этот момент является столь же важным, как и материальное стимулирование. Но как заинтересовать сотрудника в выполнении чужих обязанностей? Здесь стоит дать сотруднику личную свободу, превратить его в «сопредпринимателя», показать, что только он сможет справиться с данной работой.

Каждый сотрудник, который был обучен, повысил квалификацию, накопил производственный опыт знаний и навыков, стремиться к реализации своих способностей. И чем больше он это делает, тем более он удовлетворен, а, следовательно, более мотивирован. Его цели совпадают с целями предприятия.

Каждый сотрудник стремится к самореализации. И там, где деятельность управленца дает ему такие возможности, трудовая деятельность является высокоэффективной, а мотивации к трудовой деятельности – высокой. Следовательно – мотивация персонала – это затрагивание его важных интересов, возможность реализации его в производственном процессе.

1.2 Стратегия управления человеческими ресурсами фирмы в период адаптации сотрудника

Сегодня различные теории психологического и организационно-экономического направления в изучении мотивации персонала в период адаптации сотрудника можно разделить на две группы:

- содержательные теории мотивации, которые идентифицируют внутренние побуждения личности (потребности), заставляющие сотрудников действовать так, а не иначе (теории А.Маслоу, Ф.Герцберга и т.д.);

- процессуальные теории мотивации — это более современные теории, которые базируются первоначально на определении того, как ведут себя сотрудники на основании воспитания и познания (теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера — Лоулера).

Данные группы теорий противоречат в чем-то друг другу, но и одновременно взамодополняют.

Так, согласно теории Маслоу у человека существует пять потребностей:

- физиологическая;

- потребность в безопасности;

- социальные;

- нужда в уважении;

- необходимость самовыражения.

Согласно данной теории руководитель должен выявить потребности, которые являются наиболее активными для того или иного сотрудника. Но так как потребности непостоянны, менеджерам необходимо производить постоянный анализ потребностей сотрудников.

В теории потребностей Мак Клелланда особое внимание уделяется нуждам высшего уровня. Здесь весь анализ сосредоточен на власти, успехе и причастности:

- потребности власти заключаются в желаниях оказания воздействия на других людей. Но данная потребность проявляется не столько «у рвущихся к власти» карьеристов, сколько у энергичных сотрудников, которые отстаивают свои позиции;

- потребности в успехе подлежат удовлетворению не столько провозглашением успеха конкретного сотрудника, а ходом самого процесса доведения работы до эффективного результата;

- потребности в причастности схожи с мотивациями по Маслоу. Данным сотрудникам интересны контакт с компаниями знакомых, налаживание дружеских отношений и т.п.

Согласно двухфакторной теории Герцберга существует две категории факторов:

- гигиены — это политика фирмы, условия работы, заработок, межличностные отношения и степень непосредственного контроля за работой;

- мотивации — это успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и возможность творческого и делового роста.

Данная теория схожа с теорией Маслоу.

Что же касается процессуальных теорий, то здесь анализируется тот момент, как сотрудником распределяются его усилия для достижения конкретных целей и как им выбираются конкретные виды поведения. Данные теории рассматривают не только потребности, но и их социальное значение для сотрудника.

Здесь можно выделить:

- теорию ожиданий;

- теорию справедливости;

- модель Портера — Лоулера.

Если рассматривать теорию ожиданий с точки зрения идеального стечения обстоятельств, то ее можно описать, как «надежда» сотрудника на то, что тот тип поведения, который он выбрал для себя удовлетворит его желания. Ожидание здесь проявляется в качестве оценки сотрудником вероятности определенного события. Здесь подчеркиваются следующие взаимосвязи:

- затраты труда — результаты;

- результаты — вознаграждения;

- вознаграждения - валентность (удовлетворенность вознаграждением).^[1]

Основным выводом теории справедливости в практической деятельности управления является тот момент, что пока сотрудники не начнут считать, что получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность своего труда.

Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером была разработана комплексная процессуальная теория мотивации, включающая элементы теории ожидания и теории справедливости (модель Портера-Лоулера),. Одним словом, данная теория строится на пяти переменных:

- затраченных усилиях;

- восприятии;

- полученных результатах;

- вознаграждении;

- степени удовлетворения.

То есть итоги деятельности сотрудников во многом зависимы от приложенных ими усилий, способностей, характерных особенностей, осознания их ролевых позиций в процессе трудовой деятельности.

Показатель затраченных усилий во многом зависим от ценностных характеристик вознаграждений. Удовлетворение является результатом внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости.

Из анализа различных теорий мотивации следует, что менеджеру необходимо:

- установление набора критериев (принципов), которые наиболее сильно влияют на поведение сотрудника;

- создание атмосферы, благоприятной для мотивации рабочих;

- активное общение со своими сотрудниками.

Дугласом Макгрегором, проанализировавшим деятельность исполнителя на рабочем месте, было выявлено, что менеджер может взять под контроль комплекс следующих параметров, определяющих действия исполнителя:

- заданий, получаемых подчиненными;

- качеств выполнения задания;

- период времени на получение задания;

- ожидаемых временных промежутков выполнения задачи;

- средств, имеющихся для выполнения задачи;

- коллектива, в котором работает подчиненный;

- инструкций, полученных подчиненным;

- убеждений подчиненного в посильности задачи;

- убеждений подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

- размеров вознаграждения за проведенную работу;

- уровня вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Весь этот комплекс факторов целиком и полностью зависим от менеджера, и оказывает то или иное влияние на сотрудников, определяя качество и интенсивность его трудовой деятельности.

Дуглас Макгрегор сделал вывод, что на основе этих факторов, возможно, применить два различных подхода к управлению, которые он назвал «Теория X» и «Теория Y».