Файл: Теоретические основы роли трудовой мотивации в поведении организации.pdf

Мотивация персонала в корпоративном управлении включает целый ряд составляющих, а именно: мотивацию трудовой деятельности, то есть побуждение персонала к эффективной трудовой деятельности, обеспечивающей необходимые вознаграждения, и удовлетворяет имеющиеся потребности; мотивацию стабильной и продуктивной занятости; мотивацию развития конкурентоспособности работника; мотивацию владения средствами производства; мотивацию выбора нового места работы и тому подобное.^[40]

Мотивация персонала в корпоративном управлении как область практической деятельности, которая непосредственно связана с реализацией интересов субъектов хозяйствования, взаимодействием работодателей и наемных работников, правомерно рассматривается как одна из ведущих составляющих социально-трудовых отношений.

При управлении мотивацией в корпоративном управлении необходимо учитывать, что люди с большей степенью мотивации работают продуктивнее независимо от уровня их способностей или навыков.^[41]

Мотивационный механизм большинство авторов определяют как комплекс организационно-экономических материально-технических и социально-психологических инструментов и методов побуждения к эффективному труду для обеспечения достижения целей мотивационной политики.

Мотивационный механизм обеспечивает преобразование набора факторов, принципов, стимулов, мотивов, ценностных ориентаций, ожиданий, поведенческих реакций с линейного дискретного состояния в замкнутое состояние, постоянно повторяющийся процесс. В структурном отношении мотивационный механизм включает финансово-экономические методы и рычаги, определенную структуру ответственных работников, нормы и правила стимулирования, периодичность проведения оценки осуществляемых мероприятий и т. д.^[42]

Мотивационный механизм в корпоративном управлении должен строиться с учетом особенностей персонала, включающие потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников и учитывать существующую структуру управления персоналом, факторы, влияющие на учреждение внутри и снаружи, а также сложившиеся и исторический опыт работы.

Существует много способов воздействия на мотивацию конкретного человека, количество которых только увеличивается. Важно то, что способы обеспечения эффективного влияния на мотивацию трудовой деятельности человека не являются постоянными. К тому же один и тот же фактор, что на сегодня мотивирует конкретного человека к эффективному выполнению своих обязанностей и продуктивной деятельности, уже завтра может способствовать снижению этих мотивационных установок. Поэтому это лишь подтверждает необходимость и важность изучения потребностей конкретного человека, его установок, желаний, ценностей для разработки действенных мер воздействия на поведение каждого работника.^[43]

Необходимо обратить внимание, что большинство методов воздействия на работников заложены в культуре той страны, где они применяются.

Рассмотрение зарубежного опыта подтверждает, что эффективным является сочетание материального вознаграждения с различными системами социальных выплат и льгот, осуществляются на уровне предприятий и формируют специальные социальные фонды. Такие выплаты побуждают к улучшению положения работника, поддерживают его работоспособность, повышают квалификацию, снижают текучесть рабочей силы.^[44]

Эффективность и результативность труда конкретного работника обусловлено, прежде всего, индивидуальными возможностями и личной заинтересованностью, а также его осознанием собственной роли в коллективных усилиях. Объем затрат труда зависит от самооценки работника достаточности уровня вознаграждения и уверенности в ее получении.^[45]

Владельцы российских предприятий распространенным механизмом мотивации чаще всего считают поощрения денежными вознаграждениями, премиями, повышение оплаты труда и тому подобное. То есть, данные элементы являются главным и должны удовлетворять потребности работника в мотивации. Но, для современных менеджеров, кроме заработной платы, важны и другие факторы, в частности, содержание труда, условия, при которых они могут полностью проявить свои способности, умения и навыки, четкая ориентация карьерного роста, возможность проявить личные творческие способности в решении поставленных задач.^[46]

Использование умело налаженного мотивационного механизма в значительной степени влияет на эффективность управления производственно-хозяйственной деятельностью предприятий.^[47]

Учитывая мировой опыт мотивации труда, можно утверждать, что теоретическая платформа для создания такого механизма существует, но требует усовершенствования с учетом результатов мотивационного мониторинга и приспособления к своеобразной трудовой ментальности, экономической ситуации в стране.

1.4. Этапы адаптации персонала

Адаптация - это процесс целенаправленного изменения параметров, структуры туры и свойств любого объекта в ответ на изменения, происходящие как во внешней среде деятельности объекта, так и в середине него. Адаптация предприятий - это вид взаимодействия субъекта хозяйствования или группы субъектов с социально - экономической средой, в ходе которой согласуются требования по ожидания ее участников. ^[48]

Программа адаптации должна включать в себя цели и перечень задач в рамках обязанностей нового сотрудника, сроки их выполнения и предсказуемый результат, перечень нормативных документов, регламентирующих работу подразделения, необходимых для усвоения сотрудником за период адаптации, а также другую информацию, способствующую скорейшему вхождению в должность нового сотрудника. ^[49]

Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью и, конечно, имеет начало и конец. Вся процедура адаптации на предприятиях обычно делится на пять этапов, каждый из которых предполагает выполнение определенных задач, которые, в свою очередь, закреплены за тем или иным ответственным участником процедуры:

1-й этап. Подготовка адаптации к моменту выхода на работу нового сотрудника.

2-й этап. Первый рабочий день нового сотрудника.

3-й этап. Первая рабочая неделя.

4-й этап. Выполнение Программы адаптации в первый, второй и третий месяц работы нового сотрудника.

5-й этап. Окончание периода адаптации. ^[50]

Контроль и подведение итогов прохождения испытательного срока. Программа адаптации новых сотрудников состоит из двух основных частей - общей и индивидуальной части. Общая часть адаптации заключается в формировании общего представления о предприятии, во время которой предоставляется информация о:

1. Цели, миссии и ценности предприятия, его историю и перспективы развития, основные направления деятельности, организационные особенности и структуру; ^[51]

2. Стандарты и правила корпоративной культуры, особенности коммуникаций и взаимоотношений (в рамках отдела, с другими отделами)

3. Формы и систему оплаты труда, правила и порядок выдачи зарплаты на предприятии, оплаты сверхурочной работы; систему поощрений и правил применения штрафных санкций; ^[52]

4. Страхование, пособие по временной нетрудоспособности и оплату листков нетрудоспособности и отпусков, возможности обучения на работе; другие льготы и услуги предприятия для своих сотрудников; ^[53]

5. Соблюдение правил экономической и информационной безопасности на предприятии, охраны труда, противопожарной безопасности, правил поведения при авариях и оповещения о них; ^[54]

6. Статус и возможности продвижения: испытательный срок и условия найма, назначения, перемещения и продвижения;

7. Условия труда, гигиенические стандарты (в том числе питание, комнаты отдыха и т.д.).

2. Практические аспекты роли мотивации в поведении организации

2.1. Общая характеристика жилищно-коммунального предприятия ОАО «Славянка»

Жилищно-коммунальное предприятие - юридическое лицо, основанное на собственности соответствующей общины. Коммунальное предприятие в Российской Федерации самостоятельный хозяйствующий субъект, который может осуществлять производственную, научно-исследовательскую и коммерческую деятельность с целью получения соответствующей прибыли (дохода).

Органы местного самоуправления могут создавать, реорганизовывать и ликвидировать коммунальные предприятия (учреждения, учреждения). Отношения этих органов с коммунальными предприятиями строятся на основе их подчиненности, подотчетности и подконтрольности органам местного самоуправления. К ведению исполкомов органов сельских, поселковых и городских советов в соответствии с их полномочиями по управлению коммунальной собственностью относится установление порядка и осуществление контроля использования доходов коммунальных предприятий, а также заслушивание отчетов о работе их руководителей.^[55]

Предприятие является юридическим лицом с момента его государственной регистрации. Предприятие вправе от своего имени совершать сделки, приобретать имущество и личные неимущественные права, нести обязательства, быть истцом и ответчиком в суде.

Жилищно-коммунальное предприятие ОАО «Славянка» находится по адресу: Свердловская область, Екатеринбург (Железнодорожный район), Маневровая, 36а.

Предприятие имеет круглую печать, угловой штамп, фирменные бланки, торговую марку и эмблему, самостоятельный баланс, счета в учреждениях банков в соответствии с действующим законодательством.

Предмет деятельности предприятия:

• торговая деятельность в сфере оптовой, розничной торговли товарами;
• создание и организация профильных, универсальных, коммерческих и комиссионных магазинов, осуществление фирменной торговли, развитие новых прогрессивных форм торговли и услуг, включая консигнацию, торговлю по каталогам, посылочную и оптовую торговлю;
• производство, заготовка, переработка и реализация сельскохозяйственной продукции и продукции животноводства, закупка у населения за наличный расчет необходимых товаров и материалов;
• закупка и реализация промышленных товаров народного потребления, агропромышленной и хозяйственной продукции народных промыслов и ремесел;
• предоставление различных консалтинговых услуг, в том числе информационных, маркетинговых, брокерских, агентских и тому подобное;
• патентование, внедрение изобретений, «ноу-хау», рационализаторских предложений в массовое производство;
• осуществление сервисных услуг, гарантийного и постгарантийного обслуживания продукции собственного производства и продукции других производителей.^[56]

В своей работе предприятие использует только высококачественные товары, применяет новейшие технологии и проводит гибкую ценовую политику.

Из всех существующих форм оплаты труда в ЖКП ОАО «Славянка» для основного персонала применяют повременно – премиальную оплату труда. Предполагая, что работник кроме заработка по тарифной ставке дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

В общем виде ЖКП ОАО «Славянка» выделяет следующие методы стимулирования оплаты труда:

1. экономический метод (денежные поощрения или наказания в виде лишения премий, штрафов)
2. целевой метод (постановка перед подчиненными конкретных и ясных трудовых целей повышает их активность);
3. метод расширения и обогащения работ: поручить работнику работу более разнообразную, значимую, самостоятельную;
4. метод соучастия или привлечения работников (работники участвуют в совместном принятии решений, повышает их активность и удовлетворенность работой).

Система дополнительного стимулирования работников предприятия основывается на принципах:

• зависимость совокупного материального вознаграждения от результатов личного трудового вклада в результаты деятельности компании;
• обеспечение достаточного уровня материальной заинтересованности каждого работника в высокоэффективной работе.

Установке работникам предприятия надбавок:

• за высокие достижения в труде - в размере 90% должностного оклада. в случае ухудшения качества работы, неудовлетворительных результатов аттестации, несоблюдение сметной дисциплины, разглашение коммерческой тайны или нарушения трудовой дисциплины, эта надбавка уменьшается или отменяется по письменно обоснованному представлению руководителя структурного подразделения, за расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ;
• за ненормированный рабочий день - устанавливается водителям в размерах до 25% должностного оклада и только в том случае, если они работают сверх нормы рабочего времени.^[57]

Размер надбавки определяется для каждого работника отдельно и устанавливается приказом Председателя Правления коммунального предприятия. Работникам, которые временно не работают (находятся в отпуске, на лечении, в служебной командировке), выплата надбавок не прекращается.

На предприятии ЖКП ОАО «Славянка» применяют две основные формы оплаты труда: для штатных работников - почасовая, для страховых агентов - сдельно-премиальная.