Файл: Теоретические основы роли трудовой мотивации в поведении организации.pdf

При повременной форме оплаты труда мерой труда выступает отработанное время, а заработок работнику начисляется согласно его тарифной ставке или должностному окладу за фактически отработанное время. При сдельной-премиальной форме оплаты труда имеет целью повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и реализации резервов и возможностей для улучшения результатов индивидуальной и коллективной работы сотрудников. Структура системы оплаты труда приведена в табл. 2.1.

Таблица 2.1

Структура систем оплаты труда (составлена автором)

Как видим в таблице 2.1 основную долю системы оплаты труда занимает сдельно-премиальная, причем за анализируемый период эта доля растет 2016 на 0,5% и уменьшается на 3,5% за 2017.

Это объясняется тем, что к концу года количество рабочих мест уменьшилось, произошло сокращение работников в результате экономического кризиса, а также с выходом на пенсию. По повременно-премиальной системе мы видим, что доля растет, за счет принятия на работу водителя.^[58]

Часто изменение долей почасовой и сдельной форм оплаты труда объясняется тем, что при сдельной форме оплаты труда часто возникают такие ситуации, которые не зависят от рабочих (например, недостаточный объем предоставляемых услуг и др.), в таких случаях мотивационное действие оплаты труда резко снижается. То есть, целесообразным является переход на почасовую форму оплаты труда, более мотивирует работников к продуктивной деятельности. Оптимальным является то, что оплата труда осуществляется по тарифным ставкам, а премия выплачивается за определенные конечные количественные и качественные показатели.

2.2. Анализ программы мотивации персонала ЖКП ОАО «Славянка»

В условиях рыночной экономики основными принципами хозяйствования ЖКП ОАО «Славянка» становится самоокупаемость, самофинансирование, доходность. Деятельность предприятия рассчитывается на будущее с учетом принципов рыночной экономики и влияния различных факторов как внешнего, так и внутренней среды. Для этого разрабатывается экономическая стратегия развития, которая состоит из различных стратегий по различным направлениям экономического развития предприятия.

Важной составной частью экономической стратегии ЖКП ОАО «Славянка» стратегия стимулирования труда работников. Главной целью этой стратегии является поощрение всех работников предприятия на достижение не промежуточных, а конечных результатов деятельности за определенный срок. Эта стратегия предназначена совместить мероприятия, направленные на повышение производительности труда, качества продукции, эффективности использования всех видов ресурсов и прочее.

В целом стратегия стимулирования труда работников включает два направления: материальное и моральное поощрение.^[59] Материальное стимулирование труда работников: бонусы по результатам работы, использование для отдельных категорий работников комиссионного формы оплаты труда.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с законодательством ЖКП ОАО «Славянка» самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением о системе оплаты труда и материального стимулирования работников. Все принятые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с данным Положением.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников предприятия определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда.

В ЖКП ОАО «Славянка» используется сдельная и повременная оплата труда. Заработная плата является относительно стабильной и учитывает уровень квалификации, сложности и степень ответственности их труда, условия и интенсивность труда, стаж работы.

Дополнительная заработная плата является переменной и зависит во многом от результатов хозяйственной деятельности ЖКП ОАО «Славянка».

Она включает премии и доплаты:

• качество деятельности;
• знание специальных навыков;

Размер выплат по результатам труда отдельным работникам не ограничивается. Общий размер выплат по результатам труда и премирование работников предприятия, в том числе и должностных лиц, осуществляется в пределах фонда заработной платы.^[60]

Фонд оплаты труда ЖКП ОАО «Славянка» составляет:

• основную заработную плату (должностные оклады)
• дополнительную заработную плату (индивидуальные премии за личные заслуги; ежемесячные персональные надбавки; квартальные бонусы; годовые бонусы).^[61]

Фонд оплаты труда ЖКП ОАО «Славянка» (табл.2.2). Этот анализ заключается в определении удельного веса каждого вида доплат в общем фонде оплаты труда и отклонения пунктов структуры.

Таблица 2.2

Анализ структуры и состава фонда оплаты труда ЖКУ ОАО «Славянка» (составлено автором)

Итак, в ходе проведенного анализа, структуры фонда оплаты труда предприятия в период с 2016 по 2017 годы видим, что фонд оплаты труда вырос в целом и по основным составляющим. Причем фонд заработной платы увеличился на 1,09 тыс. у. е., то есть 1,36%. Фонд дополнительной заработной платы, вместе с поощрительными и компенсационными выплатами сократился, но незначительно.

Анализ фонда оплаты труда необходимо дополнить определением и количественной оценкой основных факторов, обусловивших изменение его размера. Постоянная часть фонда заработной платы зависит от среднесписочной численности работников и их среднего заработка за соответствующий период времени; переменная часть расходов на оплату труда, прежде всего, зависит от объема выпущенной продукции и тому подобное.^[62]

Итак, проведем факторный анализ фонда оплаты труда ЖКП ОАО «Славянка» (табл.2.3).

По данным таблицы 2.3 можно сделать вывод, что фонд оплаты труда в 2016 году увеличился на 0,1% или на 0,1 тыс. у. е. При этом его переменная часть увеличилась на 8,97% или на 5,23 тыс. у. е., а постоянная часть уменьшилась на 1, 19%, что составило 0,26 тыс. у. е.

Таблица 2.3

Исходные данные для анализа фонда оплаты труда ЖКУ ОАО «Славянка» (составлено автором)

Премирование работников ЖКП ОАО «Славянка» осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по продаже услуг. Основным условием начисления бонусов сотруднику является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, выполнение планов установленных правлением предприятия.

Источником выплаты премии в ЖКП ОАО «Славянка» служит фонд материального поощрения, образуется за счет прибыли предприятия в размере четырех процентов от фонда заработной платы.

Способы стимулирования должны зависеть не только от специфики фирмы в целом, но и варьироваться в зависимости от специализации работников. В приведенном ниже списке показаны возможные способы материально-денежного стимулирования на предприятии различных групп персонала в процентном выражении от заработной платы:^[63]

• для рабочих - 5 - 10% от оклада и сдельного заработка;
• для служащих и специалистов - 10 - 15% от оклада и сдельного заработка;
• для руководителей отделов - 15 - 20% должностного оклада;
• для руководителей высшего звена управления - 30% должностного оклада.

Работники могут быть полностью или частично лишены персональных надбавок в следующих случаях: неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями или правилами организации; совершение дисциплинарного проступка; причинение материального ущерба предприятию или нанесение вреда его деловой репутации; нарушение технологии обслуживания клиентов; совершения ошибок при заключении договоров страхования.

Конкретный размер снижения премии определяется директором предприятия, и зависят от тяжести проступка, недосмотра, а также их последствий.^[64]

Работники полностью лишаются дополнительной заработной платы, а также могут налагаться штрафы в следующих случаях: совершение прогула, появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического опьянения, распития спиртных напитков на рабочем месте, совершения хищения материальных ценностей и имущества организации.

Полное или частичное лишение доплаты осуществляется за тот период, в котором было сделано упущение по работе. Для более глубокого изучения факторов, определяющих мотивы к труду персонала, был проведен опрос персонала ЖКП ОАО «Славянка», в котором участвовало 20 работников предприятия. Опрос проводился с помощью анкетирования. Исследование проводилось по отдельным категориям персонала. Целью опроса было исследовать побудительные мотивы повышения эффективности деятельности, заинтересованности в труде работников ЖКП ОАО «Славянка». Процентные соотношения вариантов роли мотивов к труду персонала представлены в табл. 2.4.