Файл: Теоретические основы роли трудовой мотивации в поведении организации.pdf

Основной эффект, который достигается с помощью нематериальной мотивации, - это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в компании. К моральным способам мотивации относится признание заслуг (личное и публичное). Суть личного признания состоит в том, что работники, которые положительно выделились в делах предприятия, упоминаются в докладах высшему руководству фирмы или лично представляются ему, получают право подписи ответственных документов, в разработке которых они принимали участие их, персонально поздравляет дирекция по случаю праздников или семейных дат.

В последние годы наблюдается тенденция применения зарубежного опыта мотивации работников. Зарубежная мотивация предполагает соблюдение следующих принципов: свобода деятельности менеджеров; создание благоприятных перспектив; использование тарифной системы оплаты труда; почасовая форма оплаты труда.^[18]

Одним из современных нетрадиционных подходов к построению системы материального стимулирования, который все больше распространяется в зарубежной практике, применение моделей компенсационной системы оплаты труда, рассчитанной на длительную карьеру работника. Это связано с попыткой работодателя выполнить одновременно следующие задачи: уравновесить экономические рычаги усиления контроля за деятельностью работников; снизить затраты на осуществление контрольных функций; способствовать формированию стабильного трудового коллектива; уменьшить затраты на обучение новых сотрудников из-за снижения текучести кадров; повысить мотивационный потенциал оплаты труда работников, составляющих кадровый «ядро» организации.^[19]

Вопрос обеспечения взаимосвязи оплаты труда с его качественными характеристиками, совершенствование механизма регулирования доходов населения, стимулирования продуктивной деятельности и высокопроизводительного труда всегда были в центре внимания ученых и практиков. Особую значимость приобретает решение этих задач в условиях рыночных преобразований в экономике Российской Федерации.^[20]

Итак, социально-экономической основой поведения и активизации усилий персонала предприятия (организации), направленных на повышение результативности его деятельности, всегда есть мотивация труда.

Таким образом, все организации применяют самые разнообразные способы и методы стимулирования работников. Однако первоочередное предпочтение отдают материальной мотивации. Стоит помнить, что выбирая систему мотивации, следует непременно учитывать потребности и интересы работников. Процесс внедрения данной системы должен быть направлен на достижение определенного результата - довольных работников, преданные своей работе.^[21]

На многих отечественных предприятиях существуют довольно примитивные системы мотивации, не приводят к динамичному росту предприятий вследствие недоиспользования трудового потенциала работников. В этой ситуации общее совершенствование мотивации труда способно улучшить их экономические показатели и уровень дохода работников только в условиях общего улучшения мотивации труда.

В системе мотивации важно учитывать возрастную, профессиональную, образовательную, половую структуру мотивов в коллективах работников. Ведь указанные изменения в структуре коллективов часто вызывают изменения в соотношении мотивов. На практике важно систематически выявлять общественное значение важности мотивов, например, для мужчин и женщин.^[22]

В частности, у женщин выявлено большее ориентацию на обеспечение уверенности в работе, определенным образом обусловлено особенностями современного рынка труда, когда при распределении рабочих мест предпочтение отдается работникам мужского пола. Мужчин больше волнует общественное признание работы, ее полезность (41,7%) тогда как у женщин (17,8%).^[23] Более весомое значение для них также имеют самостоятельности и независимости в работе, наиболее полное использование своих способностей, умения, участие в управлении производством. В то же время такие факторы трудовой мотивации, как гарантированная безопасность рабочего места, получение жилья и улучшение жилищных условий, обеспечение нормального санитарно-гигиенического состояния на производстве более весомые для женщин.^[24]

Осуществление предложенных мероприятий, возможно, при наличии на предприятии одного или группы специалистов, изучающих вопросы повышения производительности труда на основе мотивации, поддерживают обратную связь руководства с работниками, в дальнейшем позволит оперативно реагировать на изменения рыночной среды функционирования предприятий.

1.2. Формы организации трудовой мотивации в поведении сотрудников организации

До сих пор мы рассматривали только общие, несколько упрощенные определения сущности мотивации персонала. В экономической литературе понятие «мотивация персонала» трактуется неодинаково, хотя большинство определений во многом похожи.

Вообще, основоположником мотивационных теорий считается А. Смит, который доказывал, что человека к работе следует принуждать и его необходимо постоянно контролировать. Принцип «кнута и пряника» был разработан Ф. Тейлором. Им и его современниками было сформулировано понятие «достаточного дневной выработки», суть которого заключалась в дифференциации заработной платы. А также весомый вклад в развитие теории мотивации внесли Э. Мэйо и В. Оучи (теория «Z»). ^[25]

Основными задачами стимулирования являются: формирование у каждого наемного работника понимание места и роли в процессе производства; формирование у руководителей всех уровней демократических принципов к управлению промышленно-производственным персоналом с использованием общественной мотивации и других методов; психологическая подготовка менеджеров всех уровней к коммуникабельному общению с наемными работниками.^[26]

Для каждого сотрудника или для группы, нужен индивидуальный подход, основанный на мотивационном цикле. Оценка персонала - слишком сложная управленческая проблема. Процесс стимулирования формируется под влиянием внутренних и внешних факторов. Внутренние факторы связаны с личностью человека - его потребностями и интересами, социальными установками, индивидуальной позицией по отдельным вещам, нравственными убеждениями, ожиданиями, восприятием и осознанием определенных ценностей.^[27]

Среди внешних факторов преобладают стимулы, применяет организация, в которой работает человек. Стимулирование - это поощрение людей к повышению эффективности трудовой деятельности, основанное на материальном или нематериальном вознаграждении.

В общем, система стимулирования представляет собой оптимальное сочетание материального и морального стимулирования, воспитательных действий для нарушителей трудовой дисциплины. Социальная эффективность стимулирования определяется степенью взаимосвязи системы стимулов с системой интересов и потребностей, на которые эти стимулы направлены.^[28]

Материальными стимулами труда, кроме денежных вознаграждений, есть возможность изменения социального статуса (карьера), получение памятных подарков, туристических и экскурсионных путевок, определенных льгот и привилегий в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания.^[29]

Моральные стимулы - удовольствие от осознания того, что осуществлена работа, станет полезной для коллектива, в котором он работает, или для общества в целом; чувстве страха перед наказанием за невыполненную работу и т. п. Для более детального рассмотрения вопроса мотивации и основных его систем будет целесообразно рассмотреть зарубежный опыт использования приемов стимулирования на конкретных примерах.

Например, мотивационная система США отличается целенаправленным характером формирования мотивов трудовой деятельности. На предприятиях американского типа имеет место повышение размеров оплаты, труда при оказании преимущественное значение квалификационному уровню работника, отражающий характер образования, количество освоенных специальностей.^[30]

Примером трудовой мотивации работников, есть опыт инвестиционного банка Goldman Sachs, который сделал своим работникам такой сюрприз: кроме зарплаты, которая в компании достаточно высока, на счета случайным образом выбранных работников поступило по 6 тыс. долларов. Итак, суть американской системы показывает, что оклад и заработная плата рабочих растут в зависимости от личной квалификации, количества выполняемых задач, качества их выполнения и т. д.^[31]

Для того чтобы понять более глубоко понятие «стимулирование», приведем несколько определений понятий «стимула»: Это обостренная палка, которой подгоняют животных; Внешнее побуждение к действию, толчок; Физический агент, действующий на органы чувств.^[32]

Именно с помощью стимула человек выполняет то или иное действие. У каждого из нас есть собственный стимул. У некоторых это желание быть богатым и знаменитым, а в некоторых просто страх недостижения успеха в жизни. Таким образом, стимулирование - это процесс воздействия на человека, следствием которого всегда действие, направленное на достижение определенной цели.

Классификация форм стимулирования трудовой деятельности выделяет такие формы, как принуждение, побуждение и вознаграждение, ориентированных на использование всех видов мотиваторов и органично вписываются в классическую систему методов менеджмента персоналом.^[33]

Понятие вознаграждения включает комплекс материальных и нематериальных, прямых и косвенных благ – стимулов, получаемых персоналом за индивидуальный или коллективный вклад в результаты деятельности предприятия с помощью профессионального труда, творческой активности и необходимой трудового поведения.

1.3. Нематериальная мотивация персонала в организации

В развитых странах, нематериальное стимулирование занимает довольно важное место даже иногда, ценится больше, чем материальное. Уже за последний года, большинство предприятий, в том числе отделений транснациональных корпораций, начали использовать в своей деятельности зарубежный опыт стимулирования работников.

Важный толчок к использованию нематериального стимулирования осуществила ограниченность финансовых возможностей компаний и потребность постоянного сокращения расходов предприятия.^[34]

Нематериальное стимулирование, в большинстве случаев, направлено на повышение лояльности и заинтересованности сотрудников в компании. В нее входят такие поощрения высоко результативной работы, которые не выдаются сотрудникам в виде наличных или безналичных денег, но могут потребовать от компании инвестиций в качество рабочей силы.^[35]

Данные стимулы побуждения трудовых ресурсов, могут быть направлены как на отдельного работника, так и на коллектив в целом. Корпорации берут на вооружение способы повышения производительности труда, не требующие больших финансовых вливаний.^[36]

Современные HR-менеджеры сочетают западные методики стимулирования с советскими методами управления.

В большинстве случаев, нематериальное стимулирование в РФ, широко применяется в банках, поскольку большинство из них являются дочерними отделениями материнских компаний, которые находятся за пределами нашего государства. Так, «Сбербанк РФ» объединяет два вида мотивации работников. Наряду с денежными стимулами важное место занимают и нематериальные выгоды для персонала, в том числе дополнительные отгулы за эффективную работу, система участия работников в принятии решений, обучение, повышение квалификации, корпоративная культура, оценка результативности труда и, конечно, продвижение по службе.^[37]

Существуют определенные нематериальные способы воздействия, улучшающие работу трудовых ресурсов организации. Среди них основными являются:

1. Нормативный способ - это поощрение человека, к определенному поведению используя такие идейно-психологического воздействия, как убеждение, внушение, информирование и психологического заражения;

2. Принудительный способ - базируется на использовании власти, применяя угрозы относительно ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

3. Стимулирующий способ - включает совокупность действий, направленных не только налицо, но и на внешние обстоятельства с помощью стимулов, которые направляют рабочего к определенному поведению.^[38]

Нормативный и принудительный способ является прямыми методами мотивации, потому что предполагают непосредственное влияние на работника, а стимулирующий является косвенным методом, поскольку воздействие на человека осуществляется не в качестве непосредственного повода, а лишь как предпосылка для действия.^[39]