Файл: Теоретические основы роли трудовой мотивации в поведении организации.pdf

Таблица 2.4

Оценка мотивов к труду персонала ЖКП ОАО «Славянка» (составлена автором)

Нынешняя ситуация в государстве, резкое падение жизненного уровня вполне понятно поставили на первое место в числе мотивов к труду материальное стимулирование. На второе место работники поставили моральное стимулирование. Третье место занимают меры административного воздействия.^[65] Чуть меньше работников считают мотивом к труду страх потерять работу. Результаты оценки условий повышения трудовой активности персонала ЖКУ ОАО «Славянка» представлены в таблице 2.5

Таблица 2.5

Оценка условий повышения трудовой активности персонала ЖКУ ОАО «Славянка» (составлена автором)

Главную, доминирующую роль мотивов, подтверждающие данные таблицы: работники ЖКП ОАО «Славянка» считают главным условием повышения трудовой активности повышения заработной платы и стабильность заработка. Важной мерой с точки зрения работников есть возможность карьерного роста и премирования за качество труда.

Итак, наиболее наболевшим вопросом для персонала ЖКП ОАО «Славянка» на сегодняшний день является вопрос оплаты труда, а значит и ее оценки. Именно эти вопросы определяют основное содержание трудовых отношений, пока остаются, по крайней мере, на ближайшую перспективу, предметом наиболее распространенных социально-трудовых конфликтов. Необходимы и меры, которые помогли бы, по возможности, снять или частично нейтрализовать показатели, которые влияют на социальную напряженность в трудовых коллективах. К числу таких мер можно отнести: достижения объективности в оценке трудовых результатов; обеспечение экономически обоснованного регулирования заработной платы и денежных доходов работников предприятий в строгом соответствии с результатами труда; создание соответствующего микроклимата, который бы постоянно стимулировал высокий уровень трудовой активности, возможность профессионального роста, развития индивидуальных способностей.^[66]

Таким образом, для активизации трудовой деятельности работников предприятий необходимо использовать самые разнообразные материальные и духовные мотивы. Это приведет, в конечном счете, к обеспеченности стабильности, увеличения доходов, следовательно, и к улучшению материального положения работников.^[67]

При этом следует отметить, что такие мотивы к труду, как: понимание общественной значимости труда, желание принести больше пользы людям, желание работать с полной отдачей и попечительство в делах коллектива, потеряли свое мотивационное значение. А это определенным образом отражается на деятельности предприятий в целом, на их экономическом положении. Поэтому для дальнейшего совершенствования их деятельности нужно больше внимания уделять мотивам, которые якобы теряют свой смысл. Надо своевременно и дифференцированно использовать весь спектр всевозможных трудовых мотивов в практической деятельности.

3. Пути совершенствования системы материальной мотивации персонала ОАО «Славянка»

Исходя из системы оплаты труда и системы стимулирования труда КП ЖКП ОАО «Славянка» предлагаем вариант организации стимулирования работников, который основан на системе оплаты труда с механизмами организации материального стимулирования персонала.

В данной модели мы определяем характерные свойства, которыми должна обладать система оплаты труда с механизмами организации материального стимулирования персонала, проводим исследования влияния внешних и внутренних факторов на уровень индивидуальной заработной платы.

Предлагаем полностью отказаться от использования неэффективных надбавок и ввести стимулирующие выплаты за стаж работы и квалификационный уровень, определяются не эмпирически, а с использованием математической зависимости между ними.^[68]

Поощрительные выплаты в предложенной модели состоят из двух составляющих: премиальных выплат и доли прибыли, получаемой по распределению. Премиальные выплаты традиционно базируются на личностных отношениях между работником и руководством, а критерием поощрения в основном выступают средневзвешенные или усредненные параметры. Предлагаем отказаться от традиционной шкалы премирования, а использовать для материального стимулирования не более 3-5 весомых факторов премирования, соответствующие условиям труда ЖКП ОАО «Славянка».

Предлагаем для расчета доли прибыли, получаемой работником при распределении, учитывать его коэффициент трудового процесса. Математическое моделирование системы позволяет определить уровень его адаптивности к внутренним и внешним факторам предприятия. Под влиянием внутренних факторов мы можем определить адекватность модели на предприятии. Если у предприятия нет прибыли, то модель материального стимулирования приобретет такой вид:

ЗПи = ОЗПи + Ди + Си, (2.1)

где ЗПи - полная заработная плата i-го работника; ОЗПи - основная заработная плата i-го работника; Ди - доплата i-го работника; Си - стимулирование i-го работника.

При использовании предлагаемой модели предприятие освобождается от одного из рычагов договорного регулирования - надбавок. Следовательно, в формировании политики заработной платы предприятие получает еще больше самостоятельности или контролируемых факторов.^[69]

Для практической реализации модели на уровне отделов, занимающихся расчетом зарплаты, предлагаем использовать расчетную формулу:

ЗПи = Ni * Ti * (1 + kДи + kСи) + ФП * КТВи (1+ КПИ - Σ (КТВи * КПИ)), (2.2)

Где, ЗПи - полная заработная плата i-го работника; Ni - тарифная ставка i-го работника; Ti - количество отработанных часов; kДи - коэффициент доплаты i-го работника; kСи - коэффициент стимулирования i-го работника;

Результативность функционирования модели, организации материального стимулирования персонала во многом зависит от обновления информации при очередных расчетах заработной платы, требует постоянного взаимодействия между всеми подразделениями предприятия.

Руководители подразделений (отделов) в табеле учета рабочего времени (табл.3.1) фиксируют такие параметры каждого работника: количество отработанных дней количество часов, отработанных в смену количество часов, отработанных за отчетный период, - месяц (Ti) наличие дискретного параметра премирования (βиj j = 1; m) с каждого фактора.

Руководители вносят в табель рабочего времени те параметры, которые являются входными для бухгалтерии и планово-финансового отдела. (Табл. 3.1).

Таблица 3.1

Табель учета рабочего времени ЖКП ОАО «Славянка» (составлено автором)

Бухгалтерию вместе с планово-экономическим отделом на основании постоянных и условно постоянных параметров каждого работника определяются расчетные параметры:

• основная заработная плата каждого работника (ОЗПи):

ОЗПи = Ni * Ti, (2.3)

Где, ОЗПи - основная заработная плата i-го работника; Ni - тарифная ставка; Ti - количество отработанных часов.

ОЗП1 = 5,91 * 150 = 886,5 у. е.

• коэффициент премирования каждого работника (КПИ):

КПИ = Σ βиj * Кфj, (2.4)

Где, КПИ - коэффициент премирования и-го работника; βиj - дискретный параметр премирования i-го работника по Кфj j-му фактору; Кфj - удельный вес j-го фактора премирования в фонде поощрения.^[70]

КП1 = 3 * 1 = 3

• условно-постоянная заработная плата каждого работника (УПЗПи):

УПЗПи = ОЗПи * (1 + КДИ + Кси), (2.5)

Где, УПЗПи - условно-постоянная заработная плата i-го работника; ОЗПи - основная заработная плата i-го работника; КДИ - коэффициент доплат и-го работника; Кси - коэффициент стимулирования i-го работника.

УПЗП1 = 886,5 • (1 + 0,10 + 0,00) = 975,15 у. е.

• фактический фонд основной заработной платы (ФОЗП):

ФОЗП = Σ ОЗПи (2.6)^[71]

Где, ФОЗП - фактический фонд заработной платы; ОЗПи - основная заработная плата i-го работника.

ФОЗП = (886,5 + 2693,7 + 1103,76 + 1749,6 + 889,68) = 7323,24 у. е.

• коэффициент трудового вклада каждого работника (КТВи)

КТВи = ОЗПи / ФОЗП, (2.7)

КТВи - коэффициент трудового вклада i-го работника; ОЗПи - основная заработная плата i-го работника; ФОЗП - фактический фонд заработной платы.

КТВ1 = 886,5 / 7323,24 = 0,12

• суммарное значение коэффициента премирования коллектива (КП):

КП = Σ КПИ (2.8)

КП - суммарное значение коэффициента премирования; КПИ - коэффициент премирования и-го работника.

КП = 3 + 0,25 + 3 + 1,5 + 0,5 = 8,25

• дополнительная заработная плата каждого работника (ДЗПи)

ДЗПи = ФП * КТВи * (1 + КПИ - КТВ), (2.9)

где, ДЗПи - дополнительная заработная плата i-го работника; ФП - фонд премирования (поощрения) КТВи - коэффициент трудового вклада i-го работника; КПИ - коэффициент премирования и-го работника; КТВ - коэффициент трудового вклада итогом, что нарастает.

ДЗП1 = 2368,58 * 0,11 * (1 + 3 - (1,01 * 3) = 252,72 у. е.

• полная заработная плата каждого работника (ЗПи):

ЗПи = УПЗПи + ДЗПи, (2.10)

где, ЗПи - заработная плата i-го работника; УПЗПи - условно-постоянная заработная плата i-го работника; ДЗПи - дополнительная заработная плата i-го работника.

ЗП1 = 975,15 + 252,72 = 1227,87 у. е.

На основании постоянных и условно постоянных параметров каждого работника определим расчетные параметры, представленные в приложении.

Необходимо отметить, что реализация данной расчетной модели на ЖКП ОАО «Славянка» четко определяет функции каждого отдела, участвует в формировании заработной платы, и сокращает избыточный документооборот.

Для данной модели могут быть использованы средства, позволяющие полностью автоматизировать процедуру расчета заработной платы.^[72]

Предложенная модель расчета заработной платы имеет ряд преимуществ перед существующей системой оплаты труда, используемых на ЖКП ОАО «Славянка». Поскольку она более конкретно определяет взаимосвязь уровня реальной заработной платы с конечными результатами деятельности предприятия, а также дифференцированно определяет степень участия каждого работника и трудовом процессе предприятия.