Файл: Набор, отбор персонала(на примере конкретной организации) (Понятие и содержание процесса отбора персонала).pdf
Добавлен: 12.03.2024
Просмотров: 37
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
1. Теоретические аспекты набора и отбора персонала при приеме на работу в организации
1.1. Понятие и содержание процесса отбора организации персонала
2. Анализ и совершенствование набора и отбора персонала в ООО "Виталь"
2.1.Общая характеристика ООО "Виталь"
2.2.Анализ состава и структуры персонала
2.3.Анализ организации набора и отбора персонала на предприятии
2.4. Пути совершенствования набора и отбора персонала на предприятии
Для улучшения работы персонала необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника, то есть необходимо выявить их потребности, проводить мониторинг мотивов и антимотивов. Изучение мотивирующих факторов персонала необходимо начинать с как раз с процедуры отбора.
3) Для совершенствования методов отбора рекомендуется проводить SWOT – анализ кандидатов на вакантную должность. Для этого необходимо выявлять сильные и слабые стороны кандидаты, возможности кандидата, потенциальные черты характера кандидата, которые могут нести угрозы для компании, то есть негативные последствия для компании.
В качестве примера приведем SWOT оценки кандидата на должность заведующего хозяйственной частью в таблице 9.
Таблица 9 - Пример SWOT оценки кандидата на должность заведующего хозяйственной частью Иванова И.И.
Сильные стороны 1. Опыт работы в сфере управления хозяйственной частью 2. Высшее профессиональное образование 3. Умение расположить к себе людей |
Слабые стороны 1. Слабое знание особенностей учета в сфере стоматологии 2. Низкий уровень общительности 3. Отсутствие дополнительной подготовки в сфере медицинских услуг |
Возможности: 1. Возможность повысить эффективность функционирования хозяйственной части. 2. Опыт работы позволит эффективно выполнять свои обязанности 3. Умение расположить к себе людей позволит создать доверительную атмосферу в общении с сотрудниками клиники |
Угрозы: 1. В случае если нужно будет быстро составить список медицинских препаратов, кандидат будет испытывать затруднения 2. Невозможность вовремя предоставить отчет о работе может затруднить своевременность принятия управленческого решения со стороны начальства 3. Отсутствие дополнительной подготовки в данной сфере может привести к невозможности выхода из нестандартной ситуации |
На основании данных таблицы 9 видно, что рассматриваемый кандидат обладает значительным потенциалом для предприятия, а его недостатки можно компенсировать, организовав его дополнительное обучение.
Приведем пример другого кандидата на должность менеджера по продажам в таблице 10.
Таблица 10 - Пример SWOT оценки кандидата на должность заведующего хозяйственной частью Петрова П.П.
Сильные стороны 1. Опыт работы по управлению хозяйственной частью 1 год 2. Высшее профессиональное образование 3. Знание всех особенностей работы с медицинскими препаратами |
Слабые стороны 1. Небольшой опыт работы 2. Отсутствие стрессоустойчивости 3. Отсутствие умения расположить к себе людей |
Возможности: 1. Возможность повысить эффективность функционирования хозяйственной части. 2. Образование позволит грамотно выполнять обязанности 3. Небольшой опыт позволит быстро подстроиться под имеющуюся ситуацию |
Последствия: 1. Неумение расположить к себе людей может привести к неудовлетворенности 2. Сотрудник может сорваться в нестандартной ситуации 3. Небольшой опыт работы не позволит выйти из сложных ситуаций |
На основании данных таблицы 10 можно сделать вывод, что, несмотря на то, что рассматриваемый медицинских услуг, уровень его умений недостаточен для занятия требуемой должности и ему следует отказать.
Таким образом, применение процедуры SWOT – анализа позволит отобрать для ООО "Виталь" наиболее подходящего кандидата на вакантную должность.
Заключение
Таким образом, в рамках данного исследования было выяснено что отбор персонала занимает важнейшее место не только в системе управления персоналом, но и в организации в целом. Отбор персонала - это комплекс мероприятий, осуществляемых для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы. Цель отбора – выявить кандидата, наиболее соответствующего должности, для этого рекрутеры используют различные методы оценки сотрудников.
Выбор методов отбора кандидатов достаточно разнообразен, каждый из них имеет свои преимущества и свои ограничения. Эффективность оценки и отбора, в первую очередь, зависит от грамотного выбора методов и методик, которые определяются, тем, какие характеристики кандидата требуется оценить, а также от других условий подбора, требуемых компетенций, а также от качества и умения работать с данными методами.
Практическая часть исследования проводилась на базе ООО "Виталь", осуществляющей свою деятельность в сфере предоставления стоматологических услуг. Стоматологический центр оказывает различные медицинские стоматологические услуги по всем основным направлениям.
Функцию подбора и отбора кадров осуществляют руководитель предприятия. Окончательное решение по выбору кандидата на штатную должность принимает только он сам.
На исследуемом предприятии используют как внешние, так и внутренние источники найма. Внешние источники найма представлены подачей объявления в интернет или в газеты. Внутренние источники подбора основываются на рекомендации сотрудников.
Следует отметить, что четкая процедура и конкретные профессиональные критерии для отбора новых работников на рассматриваемом предприятии отсутствуют. В целом, вся деятельность в данной сфере основывается на представлениях об отборе персонала директора стоматологического центра.
Рассчитанные коэффициенты движения персонала в ООО "Виталь" свидетельствуют о том, что на конец рассматриваемого периода произошло существенное увеличение текучести кадров на рассматриваемом предприятии. Так коэффициент текучести кадров увеличился на 14%. Данный негативный фактор свидетельствует об ошибках при отборе кадров.
В коллективе существует неудовлетворенность социально-психологическим климатом, свидетельствующая о напряженных отношениях среди некоторых сотрудников между собой. Данный факт негативно характеризует эффективность отбора персонала, так личные качествам и уровню конфликтности кандидата на должность не уделяется должного внимания.
При анализе отбора персонала в рассматриваемой организации был обнаружен ряд недостатков, к которым следует отнести следующие:
- отсутствие четких критериев при отборе персонала;
- не разработаны четкие процедуры отбора новых работников;
- используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и дополнении.
Для решения предложенных проблем было рекомендовано:
- четкого установления требований к должности, на основании разработки модели компетенции идеального кандидата на должность;
- применение SWOT-анализа для учета психологических факторов, при отборе кандидатов.
Таким образом, поставленная цель достигнута, а сформулированные цели решены.
Список использованных источников
1. Гражданский кодекс Российской Федерации (ч. 1-4) от 30.11.94 (ред. от 28 ноября 2015 г. № 342-ФЗ и № 358-ФЗ)
2. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.10.2016)
3. Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 29.12.2015) "Об обществах с ограниченной ответственностью"
4. Барнякова А.В. Роль отбора персонала в управлении персоналом //Science Time. - 2014. - № 4. - С. 20-23.
5. Беляев С. Как быстро летит время. Что ждет рекрутинг в будущем: новые функции, методы, технологии // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. – 2014. – № 5. – С. 16–20.
6. Волкова М.В., Ладыгина Е.С. Наем и отбор сотрудников в организацию: особенности работы отдела по персоналу // Общество: политика, экономика, право. - 2016. - № 3. - С. 79-82.
7. Демидов Е. Управление человеческими ресурсами в условиях кадрового голода / Е.Демидов, В.Кузьмин // Общество и экономика. – 2014. – № 2. – С. 124–138.
8. Долженкова Ю. Рекрутмент: направления и тенденции // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2014. – № 5. – С. 116–123.
9. Казаков М.В. Перспективы совершенствования системы отбора персонала в кредитных организациях // Управление персоналом. – 2012. – № 8. – С. 2–16.
10. Кибанов А.Я. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала / А.Я. Кибанов - Москва, 2012. - 74 с.
11. Михайлова А.В., Попова Л.Н., Борисова К. Роль компетенций при отборе и найме персонала // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. - 2012. - № 7 (43). - С. 17.
12. Мордовии С. К. Управление персоналом: современная российская практика. - СПб.: Питер, 2013. - 184 с.
13. Мумладзе Р.Г. Управление персоналом / Р.Г. Мумладзе – Изд.: Палеотип, 2014 - 410с.
14. Свинарчук, И. Технология прямого поиска персонала // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. – 2012. – № 10. – С. 24–38.
15. Сердюкова Д.В. Современные технологии отбора и приема как основные направления управления персоналом //Экономика и социум. - 2015. - № 5-2 (18). - С. 94-96.
16. Филкина Л.Ю. Технологии найма и отбора персонала как залог квалифицированного персонала // Молодежь и наука. - 2016. - № 1. - С. 23.
17. Хмель Ф. И. Управление персоналом: Учебник для студентов высших учебных заведений. - М.: Академвидав, 2011. - 488 с.
18. Цветаев В.М. Управление персоналом / В.М. Цветаев - СПб.: Питер, 2012. - 321 с.
19. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом / Ю.А. Цыпкин - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. - 292 с.
20. Барышев И. С., Иванова Ю. Е. Особенности подбора, найма и адаптации персонала // Молодой ученый. — 2016. — №10. [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://moluch.ru/archive/114/30037/