Файл: Человеческий фактор в управлении организации (Роль человеческого фактора в менеджменте).pdf

В результате лишь вышеизложенного допускается сделать заключение, что работникам беспрерывно необходимо усовершенствование условий мотивации, так равно как к каждому позитивному изменению работники легко и стремительно свыкаются, и необходимо тем самым беспрерывно совершенствовать условия оплаты труда, условия деятельности и стимулирования персонала.

3. Предложения по внедрению мероприятий по совершенствованию влияния человеческого фактора в управление организацией

3.1. Обоснование мероприятий по совершенствованию материальных мотиваций и потребности в уважении

Шагом для усовершенствования управления человеческими ресурсами в ООО «Байкал Медиа» может стать кадровая психодиагностика.

Кадровая психодиагностика - область психологии, в рамках которой разрабатываются и реализуются методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности-субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений.

Индивидуальные психологические особенности личности - это динамичная, регулярно меняющиеся в процессе жизни система. Поэтому их изучение и анализ в данной компании должны строиться с позиции раскрытия потенциала личности и их дальнейшего развития.

Кадровая психодиагностика включает в себя несколько этапов:

Этап 1 - профессиографический. Осуществляется изучение, анализ и систематическое описание профессиональной деятельности.

В процессе этого этапа выявляется «психологический портрет» работника. Необходим анализ деятельности данного сотрудника, сравнительная характеристика с иным человеком, занимающим подобную должность. Как отображает практика, в ходе исследования обнаруживается, что специалисты, обладающие различными психологическими особенностями, заявляют одинаково высокий результат работы.

Этап 2 - критериальный. Само название говорит, что осуществляется оценка работника по нескольким критериям. Анализ этих оценок и может оказать определенное значение на материальные мотивации для работника в его будущей деятельности.

Этап 3 - технологический. Происходит разработка технологии психологического исследования.

Окончательным итогом предоставленной диагностики является представление качеств сотрудника экспертное заключение. Впору особо отметить два нюанса, значительно оказывающих воздействие на результативность его будущего звания. Главный из них содержит содержательный вид с параметрами отображения результатов. Второй сопряжен с формой (типом) представления результата.

Параметры отображения. При осуществлении научно-технического расклада к профессиональной психодиагностике значительное значимость обладают структура и сущность организации критериев, согласно каковым совершается анализ работника (кандидата); устройство изложения результатов диагностики; терминология, применяемые с целью отображения. Для того чтобы экспертное решение могло быть применено администрацией в качестве базы с целью принятия профессиональных заключений, оно обязано быть показано в критериях, схожих по содержанию с списком свойств, вступающих в психограмму. Всё же применяемые в психодиагностике стандартизированные технологии рассчитаны на приобретение эффекта в типе баллов по шкалам, сущность которых практически никогда в жизни целиком никак не сходится с вхождением качеств и свойств, что необходимо дать оценку (измерить) в рамках фактической проблемы. Следовательно, значимой становится цель «перевода» промежуточных результатов с языка шкал психодиагностических исследований на язык критериев, в основании которых создается экспертное решение, данный процесс переведения обязан предпринимать во внимание и при подборе методов, и при обобщении «тестовой батареи».

Также, еще одним из способов улучшения методов материальной мотивации может послужить пересмотр системы премирования.

Например, «разбить» премиальную часть на еженедельные выплаты работнику. Следовательно, работник будет иметь интерес в получении еженедельной награды, объем которой зависит только от его профессиональной деятельности. При всем том, для этого необходимо создать ряд изменений в работе организации, как например, рассматривая анализ уменьшения фонда оплаты труда (таблица №1), заметно, что был снижен объем оплаты ГСМ. Действительно, в 2015 году фирма в полной мере покрывала расходы сотрудников на горючее, которое израсходовалось в течение месяца (предоставлялись чеки с автозаправок). В 2016 году было принято решение снизить компенсацию на ГСМ, так как был виден момент использования данных средств в личных целях - работники ездили не только на запланированные встречи, но и по своим личным делам. Выход из сложившейся ситуации можно найти следующим путем - трудоустроить штатного водителя с личным транспортом, который будет перевозить сотрудников во время рабочего времени на встречи. Следовательно, сотрудник будет использовать максимум времени для проведения личных встреч, ведь проведенное их количество будет влиять на уровень еженедельного бонуса.

Так же рассмотреть возможность поднятия уровня окладной части или процентной части исходя из уровня прибыли в 2017 году.

Так как ООО «Байкал Медиа» имеет конкурентов на своем рынке, например, издательство «Домино» работники могут сравнивать свой доход с доходом своих коллег этого издания. Со стороны руководства можно рассмотреть вариант сравнительного анализа уровня заработной платы. Таким образом, есть вероятность того, что условия труда во второй организации могут уступать условиям работы в первом. То есть, персонал поймет, что уровень заработка всецело зависит от него самого, а ООО «Байкал Медиа» реализуют более лучшие условия труда по сравнению с подобными копаниями.

Совершенно естественно, что в процессе труда маркетингового издания порой доводится трудиться в праздничные и выходные дни, быть на работе вплоть до позднего времени. С одной стороны, эти часы так же оплачиваются рабочему, с иной возможно заявляют о его дилетантстве. В многочисленных популярных фирмах применяется в практике способ «трёх предупреждений». В случае если сотрудник постоянно остается на трудовом месте в последствии завершения трудового дня, то в последствии третьего предупреждения ему предлагается покинуть из фирмы согласно собственному желанию, так как он не способен управится с размером уполномоченной ему работы. В качестве валютной мотивации в ООО «Байкал Медиа» допускается побуждать работников исполнять собственные профессиональные прямые обязанности в рамках трудового времени (в этом случае с 9 - 00 вплоть до 18 - 00). Согласно результатам месяца, к примеру, предоставлять единовременную премию работнику, что совершил максимально деятельность за этот период, никак не прибегая к работе в выходные время.

Так же необходимо внедрить некоторое количество событий по совершенствованию взаимоотношений руководитель-сотрудник.

Существует игра для детишек «День наоборот», в которой ребята меняются местами с собственными родителями. Аналогичную забаву допускается использовать в рамках организации. На один действующий период сменить сотрудников и управляющих в некоторых местах (кандидатуры сотрудников выявляются с помощью скрытого голосования). В ходе данной игры «руководитель» выражает взаимоотношения к собственным «работникам» так, равно как он полагает, выражалось к нему. В последствии завершения трудового времени уместно провести неплановое собрание, где руководители и подчиненные поделятся собственными эмоциями и могут представить какие-либо перемены в психологическом взгляде в коллективе.

Для целесообразности внедрения вышеуказанных мероприятий был проведен опрос всех двадцати сотрудников. Цель данного опроса была в том, чтобы обнаружить насколько данные внедрения помогут сотрудникам чувствовать себя более комфортно в рабочих условиях (см. приложение №4, таблица№3).

Таким образом, анализируя данные таблицы №3, видно, что для 95% персонала наиболее интересным было бы изменение процентной или окладной части по итогам работы за 2015 год и бизнес-игры с руководством по смене ролей. Не менее важным фактором является выдача разовых премий, так как руководство и сотрудники считают, что данное вознаграждение окажет помощь в улучшении организационной дисциплины в компании.

Таким образом, в предоставленной части были пересмотрены главные способы улучшения организации управления человеческими ресурсами на рассматриваемом предприятии. Сам процесс управления человеческими ресурсами достаточно действительно трудный и трудоёмкий процесс, равно как физически, так и морально. Следовательно, попросту необходимо помощь психолога консультанта, что сможет обнаружить более сформированные возможности потенциального работника и порекомендовать руководителям кадровой работы компании на что лучше сосредоточить его деятельность. В мировой практике уже никак не в новинку использовать разные испытательные задачи, кейсы, помимо обычного собеседования. И, следовательно, в указанном предприятии следует использовать подобную концепцию, это несомненно поможет как работодателям: повысит результативность работы, так и работникам: смогут лучше осуществить свои возможности и самоутвердится в жизни.

3.2. Обоснование мероприятий по совершенствованию стабильности компании и внедрению новых информационных технологий

Следующим этапом для совершенствования процесса управления человеческим ресурсом является доказательство среди персонала стабильности компании, в которой они работают.

Одним из вариантов удостоверения персонала могут послужить мероприятия по поднятию популярности бренда среди населения города Улан-Удэ:

провести опрос для читателей, какой журнал для себя они выбирают;

проводить совместные презентации с крупными холдингами и компаниями города (автомобильные центры, банки, торговые развлекательные центры);

организовывать мероприятия, повышающие интерес потенциальных клиентов рекламодателей журнала и т.д.

В ходе данной работы, мною был проведен опрос жителей города в социальной сети на тему «Какой журнал Вы читаете» (в качестве вариантов ответа приводились бесплатные глянцевые издания г. Улан-Удэ). Данные опроса представлены в таблице №4 (см. приложение №4, таблица №4).

Исходя из данных показателей видно, что жители города Улан-Удэ выбирают именно журнал, Выбирай.

Совместная деятельность с крупными организациями нашего города позволит персоналу ООО «Байкал Медиа» быть уверенными, что бренд их издания узнаваем не только среди пользователей социальных сетей, но и среди представителей более взрослой группы населения.

Организация мероприятий, где задействованы жители города Улан-Удэ, позволит упрочить отношения издания с его рекламодателями - основным источникам дохода издания. Мероприятия могут носить разный характер:

детские мероприятия (привлечение детского сегмента рынка);

мероприятия, направленные на женщин (привлечение рынка салонов красоты, одежды и т.д.);

закрытые мероприятия (позволят привлекать VIP-аудиторию города).

Внедрение новых информационных технологий так же играет немаловажную роль в вопросе управления в организации.

Информационная технология (ИТ) - процесс, использующий совокупность средств и методов сбора, обработки и передачи данных (первичной информации) для получения информации нового качества о состоянии объекта, процесса или явления. Теория ИТ позволяет определить модели базовых информационных процессов, связанных с получением, сбором, передачей, обработкой, хранением, накоплением и представлением информации, а также определение основных моделей формализации и представления знаний. Основу современных ИТ составляют три технических достижения: появление новой среды накопления информации - магнитные и оптические диски; развитие современных средств связи, в том числе и спутниковых; постоянное совершенствование компьютеров и программного обеспечения для автоматизированной обработки и передачи информации в реальном масштабе времени.

В данное время автоматизированные информационные системы следует рассматривать как неотъемлемую часть инфраструктуры бизнеса. В странах с развитой экономикой они используются как инструмент решения всего комплекса задач управления предприятием, в числе которых: