Файл: Человеческий фактор в управлении организации (Роль человеческого фактора в менеджменте).pdf

Содержание:

Введение

"Решение текущих и перспективных задач любого общества связано, прежде всего, с определяющей ролью человеческого фактора... Человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг" (Г. Щёкин) [22, с.38]

Человек - живое существо, обладающее даром мышления и речи, способностью создавать орудия и пользоваться ими в процессе общественного труда.

Основу каждого предприятия составляет человеческий фактор, заключающийся в знании субъектом управления своего дела, в умении организовывать свою деятельность и работу коллектива в целом. Главной фигурой в организации выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития данного предприятия, умеющий ставить преодолимые цели, быстро находить выход из сложных, неординарных ситуаций, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для поставленных целей.

Менеджер (от англ. manage «управлять») или управляющий, руководитель - наёмный работник, занятый управлением на определённом участке производства или сферы услуг; специалист по управлению производством, работой предприятия.

Управление организацией в современное время представляет собой сложную работу, которую невозможно выполнять эффективно и в полном объеме, руководствуясь одними только заученными формулами. Менеджер должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленных вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.

Личность - основа человеческого фактора: психологический портрет личности, как дееспособного индивида в обществе, сознающей свою роль в обществе.

Актуальность курсовой работы заключается в том, что руководители организаций повторяют, что успех предприятия заключен в хороших кадрах. Новейшие технологии, благоприятные внешние и внутренние условия работы, интересные идеи - все это не позволит добиться высокой эффективности работы организации без профессионального подготовленного персонала. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся фактором конкурентоспособности и выживания фирмы.

Цель курсовой работы заключается в разработке мероприятий, направлений по совершенствованию влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Байкал Медиа».

Для реализации данной цели были поставлены основные задачи:

изучить теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией;

проанализировать влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Байкал Медиа»;

обосновать необходимость и последовательность внедрения мероприятий по совершенствованию влияние человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Байкал Медиа».

Объект исследования - ООО «Байкал Медиа», предмет исследования - человеческий фактор в управлении организацией, а также управление человеческими ресурсами.

1. Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией

1.1. Роль человеческого фактора в менеджменте

"Человеческий фактор - это органическое единство сознательности и деятельности; потребность научно-технического прогресса в универсальном работнике и идеал всесторонне развитой личности; человеческий интеллект - самый важный из всех ресурсов общества; выявление всех человеческих способностей и возможностей - движущая сила и высшая цель общественного прогресса" (В.Зинченко)

Промежуток, в котором мы проживаем, - эпоха реформ. Наше сообщество исполняет только тягостную, во некотором противоречивую, однако исторически неотвратимую и необратимую перестройку. В социально-политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике через административно-командные системы к рынку, в жизни частичного человека - перемена его из «винтика» в независимый субъект бережливой деятельности. Такие реформы в сообществе, в экономике, во всем нашем жизненном укладе замысловаты тем, что они ищут изменения нас самих.

Подобную ситуацию американцы, привыкшие к острым поворотам судьбы, к конкуренции, описывают словом «вызов» (challeng). По их представлению, отдельный вызов таит в себе ради личности, организации, земли подобно возможности, беспричинно и острастки. Чтобы справиться с этим беспрецедентным в жизни текущих поколений вызовом, нам, помимо всего прочего, надо захватить новомодным ведением, научиться использовать им для практики. Главная Доля этого умения, словно выражает мировой эксперимент, - понимание дисциплины и искусства менеджмента. [15, с.492]

С легкой руки американцев это английское слово стало известно сегодня практически каждому образованному человеку. В упрощенном варианте, менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент - по-русски «управление» - функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Менеджмент - это также область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию. Наконец, менеджмент как собирательное от менеджеров - это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению. Значимость менеджмента была особенно ясно осознана в 30-е годы. Уже тогда стало очевидным, что деятельность эта превратилась в профессию, область знаний - в самостоятельную дисциплину, а социальный слой - в весьма влиятельную общественную силу. Растущая роль этой общественной силы заставила заговорить о «революции менеджеров», когда оказалось, что существуют корпорации-гиганты, обладающие огромным экономическим, производственным, научно-техническим потенциалом, сопоставимым по мощи с целыми государствами. Крупнейшие корпорации, банки составляют стержень экономической и политической силы великих наций. От них зависят правительства, многие из них имеют транснациональный характер, простирая свои производственные, распределительные, сервисные, информационные сети по всему миру. А значит, решения менеджеров, подобно решениям государственных деятелей, могут определять судьбы миллионов людей, государств и целых регионов. Однако роль менеджеров не ограничивается их присутствием лишь в огромных многоуровневых и разветвленных корпоративных структурах управления. В зрелой рыночной экономике не менее важен и малый бизнес. По количеству - это более 95% всех организаций, по значению - это наибольшая приближенность к повседневным нуждам потребителей и в то же время полигон технического прогресса и других нововведений. Для большинства населения - это еще и работа. Умело управлять в малом бизнесе - значит выжить, устоять, вырасти. Как это сделать - тоже вопрос эффективного менеджмента. [15, с.492]

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении XX века выделялись периоды четко выраженных принципов, идей, доктрин и подходов к управлению персоналом. В период между первой и второй мировыми войнами, опираясь на опыт стран Запада, выделяли два основных подхода в работе с персоналом:

доктрина научной организации труда;

доктрина человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на совершенствовании технологии, включая «Тейлоривский конвейер» и сведение к минимуму возможности вмешиваться человеку в технологии, сделать их независимыми от квалификации и других характеристик рабочей силы, то вторая - акцентировала внимание на значение морально психологических факторов влияния на персонал.

Представителем первого подхода был известен американский инженер Ф. Тейлор. Представителем второй - социолог Е. Мейо, который в 30-ые годы провел научные исследования на предприятии «Вестерн электрик компани», которое работало неэффективно, невзирая на внедрение тейлоровских методов. Сущность его испытаний в изменении и дежурстве положений труда улучшались либо ухудшались освещение и интерьер производственных цехов, включалась искусство во период поделки, и словно результат производительность труда не снизилась. Стимулом к труду было признание важности работы работника. То, что внимание к труженикам, развитие неформальных контактов обширнее повлияли на производительность труда, чем усовершенствования способов и положений, послужило основой ради свежего восприятия роли поведения людей в организации, которая мотивируется не логикой или случаями, а чувствами, на основе чего сформировались модели человеческих положений. Эти теории получили огромное распространение в западных территориях Европы сообразно окончании другой мировой кампании. Внедрение целевого менеджмента персонала, групповой учебы, рабочих совещаний и других выкроек привлечения тружеников к управлению организацией берет возникновение с модели либо «школы человеческих отношений», составителем которой, словно уже отмечалось, был американский социолог и психолог Е. Мейо.

Научный менеджмент человеческих ресурсов формировался и перед противодействием теории Д. Мак-Грегора, которая была освещена в его книге «Человеческая сторона предприятия», где акцентировалось внимание на образования менеджеров, которые бы могли предвидеть и выделывать человеческое поведение, эффективно пользоваться способностью, ловкости людей и делать организационный климат, что помогал бы профессиональному росту человека. Д. Мак-Грегор считал, что образование менеджера из круга ищет умений некоторых дисциплин, он обязан знать прогнозировать развитие организации и экономики и на этой основе описывать нужда известного числа и качества тружеников. Менеджмент человеческих ресурсов формировался для основы теоретической и эмпирической проверки догадок, теорий и концепций. В 60-70-ые годы XX век американские школы бизнеса расширили программы подготовки менеджеров из-за счета включения наук, связанных с человеческими ресурсами - индустриальную психологию, организационное обычай и господство персоналом, в результате чего в экономику пришли руководители, которые осознали обязанность и ценность управление человеческими ресурсами и восприятия специфики этого процесса сообразно сопоставлению с управлением финансами либо закупками.

Состояние персонала предприятия, уровень его профессиональной подготовки, возможность наемных работников оптимально решать поставленные перед ними задачи и приносить доход организации напрямую зависят от теоретических подходов и практических методов подхода к людям, которые применяют в своей повседневной деятельности менеджеры компаний. Иными словами, они сопряжены с реализуемой предприятием кадровой стратегией.

Кадровая стратегия - это определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива.

Кадровая политика - основа управления персоналом в компании. Фирма подбирает сотрудников, создает условия для их быстрой адаптации, выдает им заработную плату и оценивает их трудовые достижения, опираясь на определенные правила и принципы. Эти правила в совокупности и представляют собой кадровую политику. [3, с.54]

В структуре кадровой политики (см. Приложение №1) выделяется несколько уровней, часть из которых затрагивает непосредственно работников организации.

Современные требования к работе с персоналом обусловливают повышение роли кадровых служб в использовании творческого потенциала личности каждого работника, превращение их в научно-практические центры активизации человеческого фактора. Современные условия требуют значительного улучшения всей деятельности по управлению человеческими ресурсами.

Реализация кадровой стратегии, как и любой другой, связана с оценкой ее эффективности. Грамотно выбранная кадровая стратегия обеспечивает:

- своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

- формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;

- стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот;

- формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

- рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Вариант не реализовать выбранную кадровую стратегию либо реализовать со значительно меньшим эффектом может быть связан: