Файл: Человеческий фактор в управлении организации (Роль человеческого фактора в менеджменте).pdf

а) с изменением общей стратегии и производственной деятельности фирмы как реакции на неблагоприятное изменение ситуации со сбытом продукции;

б) с изменением ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда;

в) с трудностями быстрой окупаемости вложений, вкладываемых в рабочую силу;

г) с нежеланием сотрудников реагировать и действовать в нужном для предприятия направлении и т.д.

Человеческий фактор играет основную роль в управлении организацией, однако люди меньше всего поддаются управлению. Одной из главных проблем организационного управления является проблема исполнения. Индивидуальные свойства определяют способность работника выполнить полученные задания. Усилия связаны с желанием исполнить задание. Организационная поддержка обеспечивает возможность исполнения.

Раскрыть проблемы управления индивидуального поведения в организации удалось Платонову. Он выделил:

биологически обусловленную подсистему личности;

индивидуальные формы отражения реальности (память, внимание, мышление);

подсистему опыта (знания, умения, навыки);

социально обусловленную подсистему (управленческая направленность для менеджера, отношения между людьми).

Начальник обязан принимать во внимание всегда персональные характерные черты в поведениях личности в организации. С временем нарабатывается навык, создаются некоторые стандарты. Поддержание трудоспособности человека с возрастом находится в зависимости от установленных пред ним задач, от сложности установленных целей. [11, с.45]

В завершении предпочтительно б заметить, что, расценивая эффективность высококлассных и принадлежащих с ними процессов через призму предложенных данных, разрешается шаг за шагом выстроить подобную концепцию работы с персоналом, что даст вероятность прямым методом без использования новых технологий обеспечивать осуществление задачи привлечения и удержания лучших работников, а помимо этого их развития.

Для этого первоначально только следует совершить собственный подбор с тем, кого в компании именуют наилучшим, какими качествами и компетенциями он обладает. Установление "портрета" такого работника достаточно начальный пунктом движения усовершенствования профессиональной практики. При этом существенно, чтобы такая оценка совершенно не просто вводила определенные образцовые характеристики, а вводила характеристики, вследствие которым организация возможно добиваться определенных перед ней целей. В этом случае высококлассная стратегия достаточно выстраиваться исходя из стратегических ориентиров компании.

1.2. Содержание формы и метод кадровой работы

Содержание кадровой работы охватывает все проблемы персонала в социальном управлении и предполагает условное их разделение на три большие группы: первая включает в себя анализ категорий сотрудников и должностей, вопросы планирования и прогнозирования в области кадров, определение и формирование источников удовлетворения кадровой потребности; вторая - моменты подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров; третья - вопросы организации и оценки труда, формирования стабильных коллективов, укрепления дисциплины и др.

Осматривая трудности координации профессиональной работы, необходимо принимать во внимание отраслевой, территориальный и качественные нюансы применения кадрового потенциала. Отраслевой принцип управления невзирая на формирование компаний и ассоциаций содержит цикл минусов. В сферы проблемы сотрудников данные минусы объединены первоначально лишь с несовершенством учета территориальных балансов трудящийся ресурсов. Органичного сочетания отраслевого и территориального подходов требует разрешение проблемы успешного применения трудящийся ресурсов региона, что имеет возможность удачно реализовываться посредством исследования и осуществлении фирменной профессиональной политики компании. При этом существенно четко разделять полномочия и прямые обязанности территориальных и отраслевых организаций власти и управления в процессе применения профессионального потенциала.

В организации труда с кадрами программной целью в нынешнем шаге стает освоение устройством управления высококлассной работой человека в обстоятельствах материального и душевного производства. В данной взаимосвязи возрастает значимость моральных, общественно-эмоциональных, общегуманистических проблем, активизирующих высококлассную работа человека. Такого рода аспект к организации работы с кадрами проводит к изменению нахождения профессиональной работы, а, следовательно, координационной текстуры профессиональной работы. При данном указанная реорганизация ориентирована в решение ансамбля трудностей, сопряженных с действенным применением человеческого условия в общественно-финансовом формировании общества.

На деле уже давно доказано, что молодые специалисты - один из главных источников комплектования высококвалифицированными кадрами предприятий реального сектора экономики, а также формирования действенного резерва на руководящие должности. [22, с.38]

Поэтому работа по ускорению адаптации вчерашних выпускников учебных заведений к требованиям современного производства занимает одно из ключевых мест в арсенале форм и методов деятельности отделов кадров. В условиях рынка, требующего структурной перестройки производства, замены устаревших технологий на новейшие, выпуска продукции, соответствующей или превосходящей лучшие аналоги, значительно ускорился процесс старения полученных в вузе знаний.

По данным западных экспертов, багаж теоретических знаний молодых специалистов, как правило, достаточен на первые 4-5 лет работы в условиях современного производства, после чего требуется повышение квалификации. [6, с.78-82]

Исходя из этого, отделы кадров должны создать такие адаптационные условия, при которых молодые специалисты смогут с помощью своих непосредственных руководителей за минимальный срок не только органично влиться в новый коллектив, но и научиться эффективно применять на практике свою теоретическую подготовку.

Основными составными частями и конечной целью комплексного процесса адаптации молодых специалистов являются:

получение в необходимом объеме профессиональных знаний и практических навыков по выбранной специальности;

самостоятельное и оптимальное выполнение условий и требований должностной инструкции сотрудника;

укрепление интереса к работе и построению профессиональной карьеры;

осознанное выполнение установленных в организации норм исполнительской, производственной и трудовой дисциплины;

установление деловых взаимоотношений с коллегами по работе и непосредственным руководителем и прочее.

Наиболее сложный, серьезной и дорогостоящей элементом профессиональной политики какой угодно фирмы является исследование кандидатов при приеме на работу. Методы и формы оценки имеют все шансы двигаться в взаимосвязи от обстоятельств, предъявляемых к должности, индивидуальным качествам сотрудника, объема разрешаемых проблем и конечных целей. Они должны быть выстроены так, чтобы штат был расценен справедливо и правильно. В уклонение искажения принятых итогов, выбор способов, его выполнение, а кроме того исследование, должны осуществляться специалистами. При подборе работников чаще всего доводится иметь проблема с оценкой персональных, деловитых и высококлассных свойств соискателя. Основное требование к комплекту индивидуальных качеств с целью последующей оценки подбор с крупного числа этих, что имеют все шансы непосредственно или косвенно оказывать воздействие в эффективное осуществление кандидатом своих служебных непосредственных прямых обязанностей. Существенно также принимать во внимание возможность развития перспективных качеств кандидата. Необходимость деловой оценки появляется в факторах: при приеме на работу, при переходе в другое место работы, при создании резерва и отборе с резерва с целью назначения на должность. Высококлассные методы и технологические процессы оценки персонала предоставляют вероятность не только лишь выявить вероятные возможности, грамотность, темпы официального увеличения, мотивацию, но и повысить эффективность управления персонала, модернизировать психологический климат и надежность в коллективе. [12, с.548]

Комплексная система отбора и оценки персонала включает в себя следующие методы:

метод анализа резюме кандидата;

метод заполнения личностных опросников предназначен для выявления личностных особенностей черт характера. Они измеряют такие черты личности, как самооценка, коммуникабельность, уровень личной зрелости, тревожность, эмоциональная устойчивость и т.д.;

метод сравнения или рейтинга, призван выявить соответствие сотрудника занимаемой должности при помощи шкалирования личных качеств сотрудника. Этот метод включает составление списка задач работника и изучение его деятельности с учетом времени, которое затрачивается на выполнение этих задач;

метод независимых судей включает «перекрестный допрос» независимых экспертов на различные темы, включая все сферы деятельности сотрудника. В основном, данный вид аттестации производится при помощи компьютера;

метод всесторонней или круговой оценки предусматривает оценку сотрудника его коллегами, начальниками и подчиненными;

метод комитентов - оценка группой экспертов возможностей выдвижения кандидата на другие должности;

метод тестирования - позволяет применить большое количество критериев оценки. Он может включать:

 тесты общих способностей,

 интеллектуальные тесты,

 тесты на внимание и память,

 тесты межличностных отношений,

 квалификационные тесты, и т.д.

Все перечисленные виды тестов отличаются тем, что допускает компьютерную обработку данных.

метод деловых игр;

метод интервью (собеседование) является заключительным инструмента отбора. Он позволяет одновременно решить большой круг задач:

а) получить информацию о наличии опыта, мотивации, деловых качеств;

б) выявить возможные недостатки к выполнению данной работы;

в) определить степень соответствия работника организационной культуре;

г) уточнить и проверить формальные сведения, приведенные в резюме и стандартной форме.

2. Анализ влияния человеческого фактора в управлении организацией в ООО «Байкал Медиа»

2.1. Организационно-экономическая характеристика организации

История компании «Байкал Медиа» берет свое начало в г. Улан-Удэ с 2004 года. Издательство «Байкал Медиа» включает в себя несколько глянцевых журналов. Одним из них является Выбирай. С 2008 года журнал издается в городе Улан-Удэ.

Город полон интересных людей с новыми идеями, в нем постоянно что-то происходит. Мы пишем об этом - о том, что двигает город вперед. Журнал рассказывает, о городской жизни, об отдыхе, так и об основных мировых тенденциях, явлениях и героях. Он одинаково актуален и в Улан-Удэ, и за его пределами.

Наш журнал несет в себе социальную ответственность, он ориентированный на рынке. Мы создаем условия читателям для постоянного развития, вносим вклад в формирование здорового и интересного общества, в сохранение культурных ценностей.

У нас эффективные методы и системы управления, мы всегда стремимся к совершенству и ищем новые горизонты. Наши основные ценности - это люди. Наш рост - в инновациях и отношениях, основанных на сотрудничестве.

Мы даем возможность каждому эффективно работать в настоящем и с уверенностью смотреть в будущее!

ООО «Байкал Медиа» имеет линейную организационную структуру (см. приложение №2).

Компания проводит мероприятия по развитию системы управления, по увеличению прибыли.

На сегодняшний день система управления ООО «Байкал Медиа» представляет динамичную структуру, совершенствующуюся по мере развития компании, по мере расширения масштабов деятельности и масштабов решаемых ее задач.

Система управления включает:

систему стратегического управления, обеспечивающую реализацию корпоративной стратегии в целом, стратегий отраслей компании;

систему бюджетного управления, обеспечивающую процедуры перспективного планирования, мониторинг текущей деятельности и своевременное реагирование на изменение ситуации на рынке города.

В рамках реализации функций управления ООО «Байкал Медиа» выполняет следующие задачи:

управление эффективностью;

развитие профессиональных навыков персонала;

реализация эффектов масштаба и синергии.

Управление эффективностью заключается в контроле текущего состояния и разработке управленческих решений, ориентированных на улучшение результата деятельности компании в целом.

Управление эффективностью реализуется путем:

создания новых отделов, направлений журнала;

включение других печатных изданий через влияние с другими издательствами;