Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ мотивации персонала ООО «ЗСК»).pdf

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования. Высокая мотивация персонала является главным условием всего успеха организации. Поэтому ни одна организация не может быть успешной без правильного настроя персонала на работу с высокой отдачей, а также без определенного уровня приверженности персонала, без заинтересованности сотрудников в конечных результатах и, наконец, без их стремления внести свой посильный вклад в достижение поставленных данной организацией целей.

Благодаря этому интерес руководителей и исследователей, которые непосредственно занимаются управлением, достаточно высок к изучению причин, которые заставляют людей работать с полной отдачей сил в интересах своей организации. Несмотря на то, что результаты и организационное поведение сотрудников определяется в основном их мотивацией на успех, значимость ее очень велико. В истории известны случаи, когда производственное преимущество достигалось вовсе не посредством передовой технологии, а как раз наоборот - на основе результативно работающей системы мотивации - моральных и материальных стимулов.

Целью курсовой работы является исследование роли мотивации в поведении организации.

Задачи курсовой работы:

• исследовать сущность, понятие мотивации;
• рассмотреть теории мотивации;
• провести анализ мотивации персонала на примере ООО «ЗСК».
• разработать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала ООО «ЗСК» .

Предмет исследования – роль мотивации в поведении организации.

Объектом исследования является ООО «ЗСК».

Научно-теоретическая основа работы. При выполнении работы использованы монографии и публикации, посвященные исследованию мотивации в России и за рубежом.

Методологическую основу исследования составляют труды зарубежных ученых-экономистов, изучающих проблемы мотивации. Сравнительный анализ теоретико- методологических подходов к проблеме мотивации позволил выявить общие подходы к данному феномену зарубежных авторов, рассмотреть эволюцию понятия «мотивация». Для изучения законов и нормативных актов, касающихся сферы мотивации, применялся комплекс формально-правовых методов.

Информационную базу исследования составляют законодательные и нормативно-правовые акты РФ по вопросам трудовых отношений; данные информационной сети Интернет, публикации российских и зарубежных ученых, специальные публикации в периодической печати, собранные автором на предприятии ООО «ЗСК».

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала на предприятии

1.1. Понятие мотивации персонала

В науке управления персоналом 90-е годы двадцатого века ознаменовались введением в понятия «персонал» и разработкой качественно новых методов управления им. В современных условиях персонал рассматривается как основной ресурс организации^[1].

Кроме того, в истории известны случаи, когда производственное преимущество достигалось вовсе не посредством передовой технологии, а как раз наоборот - на основе работающей системы мотивации - моральных и материальных стимулов.

Мотивацию можно определить по-разному. С одной стороны, мотивация - это создание внутренних психологических побудителей к труду^[2].

С другой стороны, мотивация представляет собой процесс совершенно сознательного выбора человеком определенного типа поведения, который складывается под воздействием внешних ( а именно стимулов) и внутренних (мотивы) факторов^[3].

В процессе любой производственной деятельности мотивация позволяет сотрудникам удовлетворить базовые потребности через исполнение своих трудовых обязанностей.

По мнению, А. Мескона мотивация представляет процесс побуждения себя и других к активной деятельности для достижения личных целей и целей своего предприятия. Сотрудник имеет мотивацию, соответственно, он заинтересован, например, создана определенная ситуация, при которой, работая на благо предприятия, он тем самым удовлетворяет также и свои личные потребности, сознательно выбирая определенный тип поведения.

Л.В. Карташова считает, что под трудовой мотивацией понимают процесс сопряжения целей предприятия и сотрудника предприятия для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, мотивация также представляет собой систему различных способов воздействия на персонал для достижения личных целей сотрудника и целей предприятия^[4].

Важность реализации норм Трудового кодекса Российской Федерации в части мотивации персонала многократно описывалось в различных научно-правовых исследованиях. Л.А. Чиканова и А.Ф. Нуртдинова отмечают, что желание сотрудника выполнять определённую работу зачастую не всегда можно раскрыть только при заключении с ним трудового договора даже при наличии у данного лица необходимых личных и профессионально-квалификационных качеств, которые на могут быть подтверждены только надлежащими документами^[5].

Данные авторы отмечают необходимость установления критериев, по которым должны и могут определяться основные мотивы сотрудника. Также, Н.А. Деменева, рассматривая детально опыт зарубежных и российских предприятий, особо отмечает о необходимости создания системы мотивации, которая, однако, нигде юридически не закрепляется, но в силу своей распространенности завоёвывает «славу обычного права»^[6].

Исходя из вышеизложенного, Н.А. Деменева выделяет три основных этапа мотивации сотрудника -это ознакомление и изучение документов претендента; сбор подробной информации о претенденте на должность; затем проведение собеседования, а также проведение различных профессиональных, тестовых испытаний. Таким образом, работодатель, проводит комплекс мер по мотивации сотрудника на основании представленных документов и собеседования с ним.

В научной литературе можно найти несколько понятий мотивации, при этом многие ученые до сих пор разрабатывают свои определения. Так, опираясь на классика менеджмента М. Мескона, мотивацию можно определить как «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации». В данном случае под мотивацией понимается и внутренняя потребность работника (мотив), и функция управления (воздействие на работника со стороны менеджера)^[7].

В психологии мотивация – это побуждение, вызывающее активность организма и определяющее направленность этой активности. Именно внутреннее состояние организма, побуждающее его вести себя определенным образом.

Возможно, в менеджменте заимствованное понятие «мотивация» изначально имело два перевода: мотивация и мотивирование. Мотивирование - процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным акциям посредством пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивация –внутренняя потребность человека в чем-либо^[8].

Сейчас эти понятия стали синонимами не только для практиков менеджмента, но и для теоретиков. Понятие мотивации в менеджменте основано на множестве теорий мотивации. В основе этих теорий лежит понятие мотива.

Бойко Ю. И., Коробкина М. А. считают, что потребности человека являются движущей силой и отправной точкой процесса мотивации и определяют, какие усилия будут приложены человеком для обладания благом, удовлетворяющим его потребность^[9]. Если обратиться к теориям мотивации, то все они основаны на анализе внутренних потребностей человека.

Классическая теория А. Маслоу подвергалась одно время критике, так как эксперимент показал, что порядок выполнения низших или высших потребностей не имеет определяющего значения в удовлетворенности жизнью и работой. Однако большинство исследователей считают иерархию потребностей верной. К примеру, выделяя уважение окружающих как одну из самых важных потребностей, менеджеры применяют моральное стимулирование в форме одобрения поступков и результатов своих подчиненных.

С одной стороны, сущность данной потребности – удовлетворение самолюбия человека, который во время работы может проявлять себя и свои возможности с целью завоевания уважения и авторитета. Признание результатов работы, а также одобрение трудового и личного поведения со стороны коллег и руководителя - все это повышает самооценку и самоуважение^[10].

С другой стороны – высокоэффективный специалист, имеющий правильные нравственные ориентиры и положительно влияющий на окружающих, выгоден и менеджеру, и организации в целом. Поэтому для руководителя так важно изучать и анализировать потребность подчиненных в уважении, зная при этом кого похвалить на общем собрании (человека, который ощущает эту потребность особенно остро), а кого искренне поблагодарить за ежедневный рутинный труд, за преданность организации, хотя человек не сделал ничего особенного. Руководитель таким образом будет мотивировать подчиненных к добросовестному трудовому поведению^[11].

Сегодня уже мало кто сомневается в том, что помимо предоставления рабочего места и заработной платы персонал необходимо мотивировать. Однако многие компании сталкиваются с проблемами при разработке и внедрении систем мотивации^[12].

Для эффективного управления мотивацией необходимо одновременно использовать в управлении компанией три основные группы методов. К этим методам относятся^[13]:

- организационно-административные (оценка работы подразделений);

- экономические;

- социально-психологические (совместное проведение праздников, участие в проектной работе, проведение тренингов).

Оценка мотивации активности как процесса предусматривает исследование различных фаз реализации стимулирования активности, а также исследования осуществления определенных этапов интеграции стратегий и целей отдельных организаций и целей конкретных работников для достижения оптимизации удовлетворения физических и духовных потребностей обоих.

1.2. Эволюция теорий мотивации

Развитие мотивации происходило вместе с совершенствованием общества, научных представлений о природе людей, эволюцией труда и человека в процессе производства. Промышленная революция дала питательную среду, в которой начали развиваться современные представления о мотивации. На рисунке 1 представлена классификация основных теорий мотивации^[14].

В период основания теории мотивации прошла 4 значимые стадии. Изначально при управлении экономическими системами эмпирически применялся известный способ «кнута и пряника», система немаловажных поощрений и наказаний за итоги труда независимо от индивидуальных характеристик каждой личности^[15]. Такой подход к мотивации трудовой деятельности работников считался самым результативным с точки зрения длительного периода становление и развития населения Земли, социально-экономических реалий. Этот метод был также обусловлен рядом факторов, которые в какой-то мере встречаются и по сей день^[16]:

– высокий уровень безработицы, способствующий жесточайшей конкуренции за рабочие места;

– нищенские условия существования, связанные с минимизацией размера материального вознаграждения персонала;

– маленький уровень профессиональности и образованности работников, что делало почти нереальным совмещение его интересов с интересами компании, и др.

Рисунок 1. Классификация основных теорий мотивации

Такая ситуация наблюдалась примерно до начала XIII века, до становления «школы научного управления» (1910 г.). Под ее влиянием в системе оплаты труда персонала начали использоваться подобные стимулы, как «достаточная дневная выработка», элементы сдельных тарифов в оплате труда и т.п^[17].