Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ мотивации персонала ООО «ЗСК»).pdf

В 2018 г. Текучесть составляет 23 %. Предлагается ввести должность менеджера, он должен расширять базу клиентов-арендаторов, мониторить активность конкурентов. Проводить деловые переговоры. Участвовать в заключении договоров, планировать рекламные компании, анализировать их эффективность и затратность.

В результате, сократится круг обязанностей, возложенных на управляющего. Менеджер будет заниматься непосредственно продвижением услуг фирмы, а управляющий будет руководить и строить стратегию развития.

Управляющий должен быть настоящим профессионалом, человеком – специалистом и в финансах и в хозяйственной части, дальновидным и креативным управленцем. В его подчинении находятся вся организация. Очень важно, чтобы финансовый директор и главный бухгалтер были заинтересованы в получении и росте прибыли и рентабельности, вовремя и правильно проводили расчеты основных финансовых показателей работы организации за периоды, предлагали меры по снижению издержек и увеличению прибыли.

Исходя из исследований, стало ясно, что система мотивации в ООО «ЗСК» требуют изменения.

Необходимо сделать:

1.Повысить уровень взаимосвязи между оплатой труда и его результатами.

2. Изменить структуру соотношения постоянной и переменной частей зарплаты.

3. Измененить условий премии.

4. Ввести должность менеджера.

5. Провести совместные тренинги командообразования для улучшения корпоративного духа и сплочения коллектива.

Обучение (повышение квалификации) должно проводиться, за счет собственных средств работников, это позволит им повысить ценность приобретенных знаний. Чтобы заинтересовать сотрудников в обучении, можно возвращать стоимость обучения в случае улучшения финансовых показателей организации.

Работники компании отметили, что такие поощрения как отгул, похвала и благодарность могут повысить мотивацию к работе.

Сотрудники проявляют интерес к совместным корпоративным праздникам, поездкам.

Руководству следует обратить внимание и внедрить в жизнь компании подобные мероприятия. Это сблизит сотрудников, поможет выработать корпоративный дух.

План затрат на внедрение новых средств мотивации:

Введение должности менеджера с окладом – 21700 рублей в месяц и ежемесячной премией, которая будет зависеть от выполняемости плана по выручке за месяц. В год – 260 400 рублей. Налоговые платежи с одного сотрудника в организации 30 % в месяц от уровня зарплаты. Соответственно, если считать только от оклада, то должны заплатить ежемесячно дополнительно 6 510 рублей (в год 78 120 рублей). Эта сумма увеличит постоянные расходы организации, но, без введения новой должности, не происходит дополнительного роста продаж, планируется, что доходы будут покрывать эти издержки.

Требования к кандидату: высшее образование, опыт активных продаж, коммуникабельность, нацеленность на результат и готовность работать в подчинении и в команде. Непосредственные обязанности менеджера были описаны выше. Планируется оплачивать по 1 000 рублей на человека за счет средств фирмы на тренинги командообразования, можно подобрать тематические тренинги и связать с Днем рождения фирмы.

Совместные праздники, вечера, приуроченные к таким праздникам как Новый год, День работников торговли, 8 марта и 23 февраля, отмечать совместными мероприятиями в неформальной обстановке, за свой счет. Новый год может быть оплачен в виде поощрительных премий.

Шумные вечеринки и праздники проводить не следует, чтобы не сформировалась подмена понятий работа и отдых и не сформировалась «офисная усталость» (когда человек слишком много времени проводит на работе, в офисе, он устает от его вида) и в зависимости от желания сотрудников. В связи с введением должности менеджера, у управляющего уменьшится круг обязанностей, поэтому будет целесообразно возложить на него данные организационные мероприятия. Доплату к его заработной плате вводить не планируется, так как уровень его заработной платы значительно выше, чем у остальных сотрудников.

Таким образом в год на совместные тренинги планируется выделить 18 000 рублей (два тренинга по 1000 рублей на человека, в штате будет 9 человек), подарочная премия на Новый год 9 000 рублей (по 1 000 рублей на человека) и на непредвиденные расходы 8 000 рублей (например чай, кофе, сладости). Управляющий будет информировать сотрудников о предстоящем мероприятии. На общем собрании будут обсуждаться организационные моменты (будет это креативный или классический формат вечера, место проведения, кто ответственный за программу, меню, счет и пр.).

Курсы повышения квалификации планируются для главного бухгалтера, коммерческого директора, менеджера и управляющего. Так как стоимость курсов достаточно велика, и учитывая высокую текучесть, обучение (повышение квалификации) должно проводиться, за счет собственных средств работников, эта тактика широко используется на предприятиях. Сотрудников мотивируют пройти обучение повышением зарплаты или повышением в должности.

Также это позволит сотрудникам повысить ценность приобретенных знаний. Также чтобы заинтересовать сотрудников в обучении, можно возвращать стоимость обучения в случае улучшения финансовых показателей организации. Рекомендуются следующие курсы: для главного бухгалтера это курсы повышения квалификации.

Для управляющего, менеджера и коммерческого директора рекомендованы курсы по управлению, например, «Бизнес и управление», «Курсы для сильного управляющего», «Активные продажи» и т.п. Отметим, что главный бухгалтер и коммерческий директор могут посещать бесплатные семинары в Налоговой Инспекции, Соцстрахе, Пенсионном фонде, в Администрации города. Управляющий и начальник БПО могут посетить бесплатные семинары по охране труда.

Естественно такие семинары не регулярны, но есть возможность поучаствовать и узнать что-то новое. Ежегодно планируется закладывать премию в качестве компенсации за оплату обучения, в случае повышения показателей эффективности 10 000 рублей. Возможно, в этот год никто из работников не пойдет на курсы, и сумма будет не истрачена.

Заключение

Оценка мотивации активности как процесса предусматривает исследование различных фаз реализации стимулирования активности, а также исследования осуществления определенных этапов интеграции стратегий и целей отдельных организаций и целей конкретных работников для достижения оптимизации удовлетворения физических и духовных потребностей обоих.

Во второй главе был проведен анализ системы мотивации ООО «ЗСК».

На данный момент в ООО «ЗСК» существуют такие средства мотивации как заработная плата, премия, соцпакет. Формы нематериальной мотивации – повышение квалификации, поздравления.

Для разработки мероприятий по совершенствованию мотивации в данной организации использовали комплексный подход. В итоге было предложено введение новой должности менеджера, проведение совместных праздников, организация курсов повышения квалификации, организация комнаты отдыха.

Составили комплекс мероприятий по повышению эффективности системы мотивации сотрудников ООО «ЗСК», чтобы каждый был заинтересован в максимальном получении прибыли и развитии организации, а не только в получении им заработной платы. Заработная плата и дополнительные бонусы должна быть следствием эффективной и слаженной работы предприятия.

Список литературы

Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 №51-ФЗ: (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (в редакции от 31.01.2016г.). – М.: Юридическая литература, 2016. – 157с.

Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 №197ФЗ (в редакции от 30.12.2015г.). – М.: Юридическая литература, 2016. – 142с.

Албастова, Л. Н. Технология эффективного менеджмента / Л. Н. Албастова. – М.: ПРИОР, 2014. – 288 с.

1. Артюхова И. В. Методы организационного стимулирования труда персонала / И. В. Артюхова, Л. О. Гаврилова // Инновационная наука. – 2015. – № 7–1

Асеев, В. Г. Мотивация поведения и формирования личности / В. Г. Асеев. – М.: 2015. – 338 с

Аткинсон, Дж. В. Теория о развитии мотивации / Дж. В. Аткинсон. – М. 2015. – 412 с

Базык Е. Ф. Система мотивации персонала на предприятии как рычаг эффективного управления // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2015. – № 4–1

1. Бовыкин, В. Н. Новый менеджмент (управление предприятиями на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления) / В. Н.Бовыкин. – М.: Экономика, 2014. – 369 с.

Верхоглазенко, В. Система мотивации / В. Верхоглазенко// Консультант директора. – 2015. – № 4. – С. 41 – 48.

Волгин, Н. А. Мотивационный механизм взаимосвязи доходов работника и результативности производства / Н. А. Волгин. – М.: РАУ, 2014. – 280 с.

Ворожейкин, И. Е. Управление персоналом организации: учебник / И. Е. Ворожейкин. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 638 с.

Гагаринский А. В. Развитие системы стимулирования результатов трудовой деятельности менеджеров ломоперерабатывающих предприятий на основе ключевых показателей эффективности (KPI) //Науковедение. – 2014. 

Гаудж Питер Исследование мотивации персонала; Баланс Бизнес Букс - Москва, 2014. - 272 c.

Гусарова М. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала вуза в рамках реализации кадровой стратегии / М. С. Гусарова, А. В. Копытова // Вестн. ОмГУ. Сер.: Экономика. – 2014.

Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие. / А. П. Егоршин. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 463 с.

Иванова Светлана Мотивация на 100%; Альпина Паблишер - Москва, 2014. - 884 c.

Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин. – СПб.: Питер. 2016. – 512 с.

Каверин, С. Б. Мотивация труда / С. Б. Каверин. – М.: Институт психологии РАН, 2015. – 224 с.

Клочков, А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. – М.: Эксмо, 2016. – 160 с.

Лазарева, Н.В. Современные проблемы формирования механизма мотивации трудовой деятельности в современных условиях / Н. В. Лазарева. – М. : Инфра-М, 2014. – 148 с.

Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 482 c.

Мескон, М. Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2015. – 437 с.

Мотивация и стимулирование труда как объективный фактор повышения конкурентоспособности предприятия в условиях становления и развития рыночных отношений. // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 2. – С. 241– 245.

1. Пакулин, В. Совершенствование механизма мотивации труда / В. Пакулин // Человек и труд. – 2016. – №8. – С. 65 – 66.

Пономарев И. П. Мотивация работой в организации; Едиториал УРСС - Москва, 2014. - 224 c.

1. Асеев, В. Г. Мотивация поведения и формирования личности / В. Г. Асеев. – М.: 2015. – 338 с ↑

2. Волгин, Н. А. Мотивационный механизм взаимосвязи доходов работника и результативности производства / Н. А. Волгин. – М.: РАУ, 2014. – 280 с. ↑

3. Гаудж Питер Исследование мотивации персонала; Баланс Бизнес Букс - Москва, 2014. - 272 c. ↑

4. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие. / А. П. Егоршин. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 463 с. ↑

5. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин. – СПб.: Питер. 2016. – 512 с. ↑

6. Каверин, С. Б. Мотивация труда / С. Б. Каверин. – М.: Институт психологии РАН, 2015. – 224 с. ↑

7. Иванова Светлана Мотивация на 100%; Альпина Паблишер - Москва, 2014. - 884 c. ↑

8. Пономарев И. П. Мотивация работой в организации; Едиториал УРСС - Москва, 2014. - 224 c. ↑

9. Мотивация и стимулирование труда как объективный фактор повышения конкурентоспособности предприятия в условиях становления и развития рыночных отношений. // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 2. – С. 241– 245. ↑

10. Артюхова И. В. Методы организационного стимулирования труда персонала / И. В. Артюхова, Л. О. Гаврилова // Инновационная наука. – 2015. – № 7–1 ↑

11. Базык Е. Ф. Система мотивации персонала на предприятии как рычаг эффективного управления // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2015. – № 4–1 ↑

12. Гагаринский А. В. Развитие системы стимулирования результатов трудовой деятельности менеджеров ломоперерабатывающих предприятий на основе ключевых показателей эффективности (KPI) //Науковедение. – 2014.  ↑

13. Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 482 c. ↑

14. Бовыкин, В. Н. Новый менеджмент (управление предприятиями на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления) / В. Н.Бовыкин. – М.: Экономика, 2014. – 369 с. ↑

15. Клочков, А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. – М.: Эксмо, 2016. – 160 с. ↑

16. Аткинсон, Дж. В. Теория о развитии мотивации / Дж. В. Аткинсон. – М. 2015. – 412 с ↑

17. Лазарева, Н.В. Современные проблемы формирования механизма мотивации трудовой деятельности в современных условиях / Н. В. Лазарева. – М. : Инфра-М, 2014. – 148 с. ↑

18. Пакулин, В. Совершенствование механизма мотивации труда / В. Пакулин // Человек и труд. – 2016. – №8. – С. 65 – 66. ↑

19. Албастова, Л. Н. Технология эффективного менеджмента / Л. Н. Албастова. – М.: ПРИОР, 2014. – 288 с. ↑

20. Мескон, М. Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2015. – 437 с. ↑

21. Ворожейкин, И. Е. Управление персоналом организации: учебник / И. Е. Ворожейкин. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 638 с. ↑