Файл: Психологические и организационные основы обеспечения профессионального обучения персонала (Организация профессионального обучения в Ульяновский филиале ПАО «Туполев» - конструкторское бюро).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Глубокая структурная перестройка инвестиционной политики вызвала значительные структурные сдвиги в экономике и, как следствие, увеличились масштабы высвобождения, перераспределения и переподготовки работников. Работа в сложившихся условиях требует как от руководителей, так и от специалистов высокого уровня компетентности, деловой инициативы, современного экономического мышления, овладения новыми методами руководства и управления, что обусловливает повышенный спрос на квалифицированные человеческие ресурсы, способные обеспечить эффективность и конкурентоспособность организаций.

Для решения этих задач необходима перестройка системы повышения квалификации и переподготовки кадров, которая будет способна обеспечить опережающие непрерывное профессиональное обучение и, как следствие, развитие сотрудников всех уровней. Регулярного обучения персонала требует и непрерывное изменение технологий, внедрение новой техники на предприятиях. Для компании более эффективно и экономично будет организовать повышение квалификации уже работающих сотрудников, чем привлекать новые кадры.

В то же время профессиональное обучение на местах не должно быть формальным, должно иметь научную теоретическую базу, основываться на научных принципах, подходах и методах организации профессионального обучения. Специалисты отдела кадров, участвующие в организации обучения, а также специалисты, организующие обучение должны знать психологические и организационные основы обеспечения профессионального обучения персонала, так как именно они позволяют сделать профессиональное обучение наиболее эффективным.

Целью данной работы является исследование психологических и организационных основ обеспечения профессионального обучения персонала.

Задачи исследования:

- рассмотреть общие принципы, подходы и методы профессионального обучения персонала;

- изучить организационные основы обеспечения профессионального обучения персонала;

- определить психологическое сопровождение процесса профессионального обучения персонала организации;

- провести анализ организации профессионального обучения в Ульяновский филиале ПАО «Туполев» - конструкторское бюро

- разработать программу профессионального обучения персонала УФКБ ПАО «Туполев»;

- исследовать возможности организации инновационных методов обучения на УФКБ ПАО «Туполев»;

- определить методологическое содержание программы по формированию лояльности персонала УФКБ ПАО «Туполев»;

- сформировать результаты реализации программы по формированию лояльности персонала УФКБ ПАО «Туполев».

Объект исследования – деятельность УФКБ ПАО «Туполев» по профессиональному обучению персонала компании.

Предмет исследования – методы и формы психологического и организационного обеспечения профессионального обучения персонала на примере УФКБ ПАО «Туполев».

Методологическая база исследования: теоретический анализ, тестирование, анкетирование и моделирование.

Теоретической базой исследования являются работы ведущих теоретиков и практиков психологического и организационного обеспечения профессионального обучения персонала, статьи периодической печати и ресурсы сети Интернет.

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты психологических и организационных основ обеспечения профессионального обучения персонала

1.1 Общие принципы, подходы и методы профессионального обучения персонала

Методологию обучения и развития персонала во многом определяют формы, виды, научные принципы, подходы и методы, применяемые для подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадровых работников предприятия. Цели и задачи обучения и развития персонала должны быть направлены на достижение главной цели предприятия — получение прибыли, но не менее важной задачей является укрепление «кадров» организации, как необходимого ей «человеческого ресурса».

В отечественном профессиональном образовании А.П. Егоршин^[1], А.Я. Кибанов, И.И. Магура^[2], В.Р. Веснин, Е.Б. Моргунов и другие^[3] выделяют следующие виды профессионального обучения:

- профессиональная подготовка: получение начального, среднего или высшего профессионального образования, от рабочего до магистра, срок обучения от 1 года до 6 лет;

- повышение квалификации: обучение на различных курсах и факультетах повышения квалификации, в основном, по направлению организации, срок обучения от 1 дня до 6 месяцев;

- переподготовка кадров: переобучение или обучение другой профессии или специальности, овладение новыми знаниями и умениями, срок обучения от 6 месяцев до 2 лет;

- послевузовское профессиональное образование: получение высшей профессиональной или научной квалификации, срок обучения от 2 до 4 лет^[4].

Все эти виды обучения персонала отличаются друг от друга задачами, научными подходами и методами обучения, развития и совершенствования знаний, умений и навыков, то есть получением набора профессиональных компетенций, но все они опираются на одни и те же принципы, сформулированные Я.А. Коменским^[5]. К ним относятся: принцип наглядности, сознательности, постепенности, последовательности, прочности и посильности. Н.М. Глухенькая подчеркивает, что наряду с классическими принципами обучения, в профессиональном образовании существуют свои обязательные правила обучения, игнорирование которых может привести к искажению конечного результата процесса (таблица 1)^[6].

Таблица 1

Принципы профессионального обучения персонала организации

Традиционные принципы обучения и принципы профессионального обучения и развития персонала в совокупности представляют единую «систему принципов», на которую необходимо опираться при планировании и совершенствовании обучения персонала как направления (подсистемы) службы управления персоналом^[7].

Выбрав виды обучения и развития персонала предприятия, руководствуясь принципами профессионального обучения персонала, необходимо определиться с научными подходами к процессу развития и совершенствования кадрового состава организации.

При системном подходе, обучение и развитие персонала можно рассматривать как подсистему системы управления персоналом, состоящую из компонентов и элементов системы, с ее внутренними и внешними связями^[8]. Системный подход является универсальным и может применяться ко всем видам профессионального обучения и развития персонала. Он также может включать в себя другие подходы, такие как процессный, ситуационный, целевой и другие.

Процессный подход предполагает поэтапное осуществление процесса обучения и развития персонала: планирование, внедрение, проведение, оценка, исследование и другое^[9]. Эмпирический подход применяется при обучении персонала по имеющимся на других аналогичных объектах разработкам, когда можно применить типичные учебные программы для тех или иных специальностей или профессий. Информационный подход чаще применяется для периодического повышения квалификации работников предприятия без отрыва от производства и имеет циклический характер.

Целевой подход используется в обучении персонала для достижения определенной цели и вытекающих из нее задач, например, при переобучении группы сотрудников предприятия для работы по новым технологиям или замене старого оборудования более новым и при других обстоятельствах^[10]. Наиболее интересным и современным инновационным подходом можно считать моделирование, в основе которого лежит модель обучения персонала.

Между методологическими научными подходами нет четких границ, так как они опираются и используют одни и те же принципы, приемы и методы обучения^[11]. Методы обучения — это способы познания объекта и предмета изучения для обучения и развития персонала^[12]. Методы профессионального обучения можно разделить на две группы: традиционные (классические) и специфические. К традиционным методам относятся способы обучения, которые применяются на всех уровнях в системе образования (например, лекция, беседа, практическое занятие, опрос, тестирование и пр.), а к специфическим следует отнести методы обучения, применение которых зависит во многом от сложности и специфики получаемой профессии или специальности (например, компьютерное или программированное обучение, деловая, ролевая или ситуационная игра и т.д.).

1.2 Организационные основы обеспечения профессионального обучения персонала

Многие компании не считают должным вкладывать деньги в развитие своего человеческого капитала, считая эти расходы ненужными и неоправданными. Они предпочитают нанимать уже обученных и подготовленных специалистов, утверждая, что тем самым экономят свое время и деньги. Однако рано или поздно руководство таких компаний столкнется с тем, что если не финансировать повышение уровня знаний сотрудников, то отдача от их деятельности будет постоянно снижаться.

Более того, обучение не только способствует увеличению потенциала человеческих ресурсов, но и прививает сотрудникам ценности компании, делает их частью огромного механизма и задает «правильную» установку на труд. Нанимая уже готовых специалистов, компания упускает из виду все вышеперечисленные момента, что в итоге ведет к снижению эффективности их трудовой деятельности и, следовательно, к убыткам^[13]. Организации, вкладывающие деньги в обучение своих сотрудников, могут быть уверены в том, что впоследствии те смогут быстрее и качественнее решать поставленные задачи, зачастую смогут даже привносить что-то новое и, что тоже немало важно, станут более лояльны к компании.

Для большинства российских организаций развитие и обучение персонала, в современном мире жесткой конкуренции и нехватки кадров на рынке труда, приобретает особенный смысл. Требования к уровню квалификации персонала организации определяется требованиями рынка к качеству товаров или услуг, а так же технологиям продаж^[14]. Поэтому полученные ранее знания, умения, навыки, которые позволяли сотрудникам выполнять качественно свою работу еще вчера, сегодня стали неэффективными.

Корпоративное профессиональное образование связано, как правило, с обучением и развитием взрослых, социально зрелых и нашедших свое место в жизни людей. Ведущим мотивом учебной деятельности взрослого человека в организации является его свободная самореализация в профессиональной и социальной сферах^[15]. В рамках этой модели успешность обучения обеспечивается раздельной апелляцией к коммуникативной, когнитивной, перцептивной и интерактивной сторонам общения. В процесс обучения составной частью входит процесс и программы развития персонала.