Файл: Психологические и организационные основы обеспечения профессионального обучения персонала (Организация профессионального обучения в Ульяновский филиале ПАО «Туполев» - конструкторское бюро).pdf

Нужно использовать реалистичные картинки, аудиозаписи и персонажи для того, чтобы сделать интерактивные упражнения еще более интересными и увлекательными. Сотрудники УФКБ ПАО «Туполев» должны сопереживать персонажу и иметь возможность поставить себя на его место. Один из наиболее эффективных способов достичь этого эффекта — создать между сотрудником и персонажем эмоциональную связь. Например, нервное напряжение и стресс, которым подвергаются, как персонаж, так и сам сотрудник, во время разрешения конфликта.

4. Поддержание стандартов компании и контроль качества. Этот пункт охватывает вопросы соблюдения корпоративных стандартов и политик. Нарушение регламентов компании может сказаться на имидже компании и лояльности клиентов. Таким образом, каждый сотрудник должен придерживаться корпоративных стандартов и не забывать о руководстве по обеспечению качества. Для этого необходимо разработать свод правил и соответствующую стратегию онлайн-обучения для его подкрепления. Необходимо провести встречу с директорами, менеджерами и руководителями отделов, чтобы убедиться, что все придерживаются единой линии. Утвердить окончательный вариант стандартов обеспечения качества и политик компании, а затем разработать материалы для курса онлайн-обучения, чтобы вовлечь сотрудников в процесс.

Необходимо предложить сотрудникам памятки, чтобы периодически освежать в памяти ключевые концепции и идеи. Например, симуляции по охране труда и безопасности, которые будут постоянно напоминать о порядке действий в случае аварийного пролива вещества и об используемой экипировке. Онлайн-библиотеки микрообучения также идеально подходят для этой цели, поскольку они обеспечивают быстрый и в удобный доступ к ресурсам онлайн-обучения.

5. Воспитание активного сообщества учащихся. Сотрудники УФКБ ПАО «Туполев» должны знать, как правильно работать с ресурсами онлайн-обучения. Это дает им возможность непрерывно развивать их навыки и базу знаний. Отзывчивое и коммуникабельное сообщество обучающихся сотрудников подчеркивает важность непрерывного профессионального развития. Сотрудники смогут обращаться за помощью к своим коллегам, когда им понадобится решить те или иные проблемы и восполнить пробелы в знаниях. Они также будут иметь возможность учиться на чужом опыте и совместно решать сложные вопросы.

Таким образом, создание необходимого психологического климата и устремленности на выполнение задач обучения будет способствовать профессиональному росту сотрудников предприятия.

ГЛАВА 3. Разработка программы по формированию лояльности персонала УФКБ ПАО «Туполев»

3.1 Методологическое содержание программы по формированию лояльности персонала УФКБ ПАО «Туполев»

Программа по формированию лояльности персонала УФКБ ПАО «Туполев» направлена на развитие лояльности и приверженности персонала к компании.

Основными мероприятиями программы являются следующие мероприятия.

1. Психодиагностика. Используемые методы:

- тест Герцберга «Определение мотивации в работе»^[34];

- тест «Оценка удовлетворенности работой» В.А. Разоновой;

- тест «Оценка лояльности сотрудника к организации;

- анкета «Что Вас больше всего привлекает в работодателе?»;

2. Статья «Лояльность персонала» для руководства на сайте организации.

План статьи:

- оценка благонадежности сотрудника; благонадежность сотрудников;

- выявление уровня удовлетворенности работой;

- факторы благонадежности;

- методы оценки;

- достоверность рекомендаций;

- политика компании в области контроля благонадежности персонала;

- примеры регламентов и стандартов работы, повышающие влияние различных аспектов работы на лояльность сотрудников;

- уровни лояльности;

- лояльность сотрудника и лояльность группы людей;

- цена лояльности;

- формирование и управление лояльностью отдельного сотрудника;

- формирование и управление лояльностью группы сотрудников.

3. Статья на сайте «Мотивация как один из методов управления эффективностью работы и лояльностью персонала».

4. Обучающая интерактивная лекция с использованием средств мультимедиа «Влияние деловой этики на лояльность персонала».

5. Интерактивное обучение (мини-лекция с использованием средств мультимедиа) заполнению оценочного листа сотрудника («в полях» и в офисе).

6. Круглый стол «Программа лояльности «Золотая Корона»» с демонстрацией мультимедийной презентации и последующим обсуждением.

7 Тренинговая программа «Лояльность сотрудника организации»:

- 1 занятие. Тема: «Лояльность в системе мотивации персонала». Задача: изучение теоретических основ лояльности персонала и системы мотивации в компании;

- 2 занятие. Тема: «Лояльность как условие эффективной мотивации». Задачи: изучение и анализ факторов, вызывающих лояльность и профессиональную мотивацию;

- 3 занятие. Тема: «Нематериальная мотивация как способ повышения лояльности сотрудников». Задача: анализ факторов мотивации и демотивации, конкретные шаги по разработке системы нематериальной мотивации персонала

- 4, 5 занятия. Тема: «Основы техники продаж для формирования лояльности у клиентов» с использованием ролевых игр, мозгового штурма, проектных групп, обратной связи с персоналом. Задачи: повышение лояльности на уровне действия, развитие профессиональной коммуникативной компетентности и коммуникативных умений; совершенствование навыков конструктивного взаимодействия с представителями клиентов, закрепление знаний техники продаж услуг; систематизировать имеющиеся знания о продажам у сотрудников рекламного агентства; научить принципам, положенным в основу технике продаж; выработать уверенность в успешном проведении продаж; научиться работать с возражениями; уметь планировать и анализировать свой визит к заказчику.

8. Деловая игра: «Мероприятия по нематериальной мотивации персонала в кризисных условиях». Применяемые методы: мозговой штурм, работа в проектных группах, обсуждение, обратная связь с персоналом (анкетирование, оценка индекса лояльности персонала), мероприятия по нематериальной мотивации персонала в кризисных условиях.

9. Индивидуальное консультирование (беседа с сотрудниками по заказу руководителя организации и по запросу сотрудников).

10. Повторная психодиагностика 1. Тест «Определение мотивации в работе».

- тест Герцберга «Определение мотивации в работе»;

- тест «Оценка удовлетворенности работой» В.А. Разоновой;

- тест «Оценка лояльности сотрудника к организации»;

- анкета «Что Вас больше всего привлекает в работодателе?».

11. Рекомендации прикладного характера. Презентация: «Проект корпоративного обучения» и рекомендации.

3.2 Результаты реализации программы по формированию лояльности персонала УФКБ ПАО «Туполев»

1. Психодиагностика. Тест Герцберга «Определение мотивации в работе» позволяет оценить следующие факторы: материальные, то есть финансовые мотивы; признание со стороны общества и руководства; наложение ответственности; взаимоотношения с руководительским составом, продвижение по карьерной лестнице; успешность; смысл работы; взаимодействие с коллегами и т.д.

Участнику тестирования предлагается пройти тест, состоящий из 28 пунктов, содержащих вопросы. К каждому из них дается два ответа-ситуации. Однако проходящий тест человек не выбирает между ними, а оценивает свое отношение к каждому из них, причем сумма баллов должна составлять 5 баллов. То есть, если первую ситуацию оцениваешь на 2 балла, то второй нужно поставить 3 балла, если первой – 1 балл, то второй 4 и т.д. После того, как тест будет пройден, отмеченные балы нужно внести в таблицу. Затем проводится их подсчет (рис. 2).

Рисунок 2. Результаты прохождения теста Герцберга «Определение мотивации в работе»

После подведения итогов теста выявляются те факторы, которые формируют удовлетворенность (неудовлетворенность) сотрудника условиями труда, причем как физическими, так и моральными. Кроме этого руководство понимает, каким образом нужно мотивировать каждого из сотрудников в отдельности.

Опросник «Оценка удовлетворенности работой» В.А. Разоновой представлен в Приложении. Анкетирование во время диагностики показало, что в основном сотрудники компании удовлетворены своей работой.

Процедура Терстоуна по оценке лояльности сотрудника к организации позволяет измерять установки по отношению к любым объектам социальной действительности с учетом тех изменений, которые постоянно происходят вокруг. Процедура составления шкалы является доступной любому исследователю и позволяет получить инструмент измерения любой установки, актуальной для конкретной организации в данный момент времени. Испытуемому выдаются карточки с суждениями и ответный лист.

Вариант шкалы по измерению лояльного отношения сотрудника к организации представлен в Приложении 2.

Результаты реализации программы позволяют сделать следующие выводы:

1. Программа психологического сопровождения формирования лояльности как одного из компонентов процесса корпоративного обучения персонала способствует:

- повышению мотивации сотрудников;

- повышению удовлетворенности работой;

- повышению общей лояльности сотрудников к организации;

- росту доверия персонала к руководству, мотивации сотрудников к работе; степень удовлетворенности работой и работодателем имеют корреляционную связь с уровнями лояльности персонала рекламного агентства.

2. Особенности мотиваций сотрудников в работе, степень их удовлетворенности работой и работодателем имеют корреляционную связь с уровнями лояльности персонала организации.

3. Разработанная программа психологического сопровождения формирования лояльности способствует изменению соотношения между категориями мотивациями в работе персонала организации. Необходимо отметить, что лояльность как качество сотрудников является условием формирования у них высокой профессиональной мотивации, которая, в свою очередь, отражается на всех сторонах деятельности. Во-первых, после проведения программы формирования лояльности сотрудники организации проявляют большую готовность принять необходимые организационные перемены. Они стали дорожить своим рабочим местом. Во-вторых, после проведения программы наблюдается желание сотрудников по собственной инициативе заниматься самообразованием, обращаться за консультацией к специалистам, проходить стажировки и сертификацию.

В целом разработанная программа формирования лояльности нашла отражение в связи лояльности и жизнеспособности организации, то есть повысила мотивацию сотрудников, готовность к сотрудничеству, ответственность, улучшила отношение к руководству и конкурентоспособность.

Таким образом, можно утверждать, что разработанная программа «Формирование лояльности персонала как условие профессиональной мотивации работника организации» как один из блоков общей программы «Психологическое сопровождение корпоративного обучения персонала организации» является эффективной.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В работе рассмотрены психологические и организационные основы обеспечения профессионального обучения персонала. В ходе работы были сделаны следующие выводы.

1. Обучение и повышение квалификации персонала должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника.

Администрации необходимо следить за эффективностью обучения, увеличить мотивацию, а также создать климат, благоприятствующий обучению.