Файл: « Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности ».pdf
Добавлен: 12.03.2024
Просмотров: 30
Скачиваний: 1
2. Отбор психодиагностических методов исследования (а также тестов), представляющих собой интерес в оценке профпригодности.
3. Психодиагностика - включает в себя изучение конкурсантов на овладение профессией, приводится оценка их общего развития, стремление к овладению данной профессией, способность действовать в различных рабочих ситуациях.
4. Даётся психологический прогноз успешности обучения и дальнейшей трудовой деятельности на основе рассмотрения требований к профессии и полученных психодинамических данных, учитывая личностные характеристики; вероятность возможности переориентации профессии.
Основа принятия решения - оценка профпригодности. Таким образом, профпригодность в отборе представляет собой характеристику, показывающую возможности человека в освоении той или иной профессии. Профпригодность в профотборе характеризуется следующими показателями: медицинские, а также физическая подготовленность; наличие образования или проведение конкурсных экзаменов; психологические исследования с использованием некоторых критериев, отражающих социальное лицо человека и т.д.
Медицинские критерии профпригодности имеют ряд противопоказаний, на которые следует обратить внимание:
- психическое здоровье;
- состояние нервной системы;
- основные анализаторные системы (слух, зрение);
- сердечно-сосудистая и дыхательная системы;
- по состоянию опорно-двигательного аппарата и др.
В определённых профессиях могут быть повышенные требования к тактильной чувствительности, зрению, цветоощущению и т.д.
В целом ряде профессий отбор проводится согласно полученному образованию, при этом оценка профпригодности проводится по особенностям учебной или трудовой деятельности, а также количество претендентов на рассматриваемую должность.
При социальном отборе происходит изучение автобиографии, характеристик с места работы или учёбы и т.д. Особое внимание уделяется собеседованию на тему, в которой конкурсант должен показать свою рабочую зрелость и соответствующие знания. При жёсткой конкуренции иногда предлагается выполнение претендентом специальных трудовых и общественных поручений. Критерии психологического отбора зависят от особенностей предлагаемой профессии. Начальный пункт исследования профпригодности - профессиограмма (психограмма).
В процессе профессиографии определяет профессиональность конкурсанта в этой специальности, обосновывают требования к его профессиональным качествам и составляют психограмму, используя полученные данные. Эти требования лежат в основе психологического исследования при профотборе.
Не менее важной составляющей психологического отбора является личностный подход и оценка общественного лица соискателя. Наиболее эффективным прогноз может оказаться в случае, если обучение профессии ограниченно временными рамками и имеет высокие материальные затраты. В том случае, если абитуриент имеет нужные личные познания в требуемой области деятельности, он получит, естественно, преимущество перед другими претендентами.
В критерии профпригодности входят также такие качества, как: честность, справедливость, добросовестность, ответственность, принципиальность, чувство коллективизма, решительность, готовность взять на себя ответственность в трудный момент и др. В ряде случаев особое значение имеют организаторские способности, умение руководить и требовать. И во всех случаях должна быть степень осознанности и прочности мотивации к рассматриваемой деятельности.
Проводя психологический отбор, необходимо использовать в работе достаточное количество применяемых методик, которые позволяют оценить испытуемого под различными ракурсами работы, на различных уровнях. При определении профпригодности информацию можно подчерпнуть из различных источников, например, сведения о прошлой трудовой деятельности, возрасте и т.д.
Выявив лица с показателями "ниже среднего" можно легко спрогнозировать их неудачи в их обучении и работе и рекомендовать им выбор иной специальности. В случае рассмотрения "подхода по минимуму" наименьшие допустимые параметры тестов могут быть скоррелированны размерами конкурса, а также требованиям к профессии.
Тесты прогнозирования профпригодности проводятся только на основании аналитического, синтетического и комплексного подходов. Рассмотрим их.
Аналитический - изучение и оценка отдельных психологических показателей, необходимых для успешного обучения и трудовой деятельности.
Синтетический - изучение целостной деятельности. Используются различные аппараты, моделирующие элементы и целые профессиональные операции.
Комплексный - объединяет первые два метода в свете некоторых психических, психомоторных процессов как отдельно, так и в слитном варианте
Для получения наиболее успешных и исключения малоинформативных методик берут на вооружение различные методы одномерной и многомерной статистик. После чего идёт разработка алгоритма оценки профпригодности. Для этих целей наиболее часто применяют множественный регрессивный анализ, представляющий собой связи психофизеологических свойств с "внешними критериями", т.е. качество (успешность) обучения и деятельности.
Итог работы - выбор необходимого и достаточного количества методик, позволяющих делать прогнозы о профпригодности претендента.
Далее идёт оценка эффективности данного алгоритма и критериев профпригодности, а также предлагаются рекомендации к практическому применению.
Оценки профпригодности на практике обычно следующие: наблюдение, интервью, беседа, экспертная оценка.
Все рассматриваемые методики, как правило, дают глубокую, качественную, описательную оценку ПВК человека следует учитывать, что одни из них требуют длительного обследования, другие - всевозможных знаний о кандидате, его поведении в различных условиях.
Заключение делается по оценкам профотбора:
1. В первую очередь рекомендуется первая категория профпригодности (кандидат полностью соответствует предъявляемым требованиям обучения или деятельности);
2. Вторая категория профпригодности рекомендует соответствие кандидата основным предъявляемым требованиям;
3. Третья категория рекомендует условное - частичное соответствие предъявляемым требованиям.
4. Четвёртая категория не рекомендуется, не соответствует предъявляемым требованиям. У лиц, имеющих эту категорию профпригодности нет допуска к обучению или деятельности. Те конкурсанты, которые имеют третью категорию допускаются при отсутствии необходимого числа кандидатов Выяснив основные критерии психологической и профессиональной пригодности, рассмотрим основные этапы профпригодности в отборе, используя научно-обоснованную систему ПОНАП.
Система ПОНАП это комплексный подход к поставленным задачам с максимальным использованием представленных в мировой практике форм и методов работы с персоналом. Конечная цель системы ПОНАП - перспектива слияния ожиданий соискателя и организации.
Главной составляющей системы управления является система ПОНАП, предполагает несколько этапов, которые способствуют улучшенной работы с персоналом. Система ПОНАП состоит из нескольких блоков. Рассмотрим эти блоки более подробно. Первый из них - поиск персонала. Он в значительной мере зависит он имиджа фирмы. Персонал может быть найден как внутри фирмы, так и вне её, т.е. те, кто не связаны трудовыми обязательствами с данным учреждением, относятся к внешним претендентам на рассматриваемую должность. Внутренние - это работники данной фирмы.
Порядок обработки заявлений службами отдела кадров на стадии поиска кандидатов:
1. Получение заявления, резюме и т.д.
2. Регистрация;
3. Анализ представленных документов и запрос дополнительных сведений о претенденте при необходимости;
4. Направление в соответствующий отдел предприятия;
5. Рассмотрение в отделе;
6. Возвращение в службу отделов кадров;
7. Выработка общего мнения отдела кадров и отдела, которому был направлен документ;
8. Отказ или приглашение к собеседованию.
Следующий блок - отбор персонала. Изучив представленные кандидатами анкетные данные и приняв решения проводить собеседование с кандидатом, начинается очень ответственная часть для служб отдела кадров - отбор персонала, который в свою очередь состоит из нескольких этапов:
1. Оформление в нужном порядке анкетных и автобиографических данных;
2. Анализ рекомендаций и послужного списка;
3. Собеседование;
4. Освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества;
5. Медицинский контроль и аппаратные исследования;
6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профпригодности;
7. Принятие решения о найме на работу.
На каждой ступени отбора идёт отсев заявителей, либо они сами отказываются, принимая другие решения. Эти этапы позволяют допустить минимум ошибок в отборе кандидатов и чем выше должность, на которую претендуют, тем больше потребность в использовании этих этапов. Рассмотрим и проанализируем эти этапы отбора.
Первый этап - оформление в нужном порядке анкетных и автобиографических данных. Конкурсанты, прошедшие предварительный отбор оформляют личный листок по учёту кадров, автобиографию и заполняют анкету.
Второй - анализ рекомендаций и послужного списка. Изучается и анализируется послужной список каждого конкурсанта и подготавливаются вопросы для собеседования.
Третий - собеседование. Отбираются лица, которые удовлетворяют формальные показатели, которые отвечают определённым квалификационным требованиям в ходе собеседования. Собеседование должно проводится в пределах основных социально-психологических требований, а именно:
1. План собеседования, составленный заранее;
2. Атмосфера собеседования должна быть доброжелательной, способствующей снятию напряжения кандидата;
3. Предоставить возможность кандидату высказаться, не выходя из основного направления;
4. Объективность, т.е. не принимать во внимание первое впечатление о кандидате, т.к. оно может быть неверным и делать выводы только при окончании собеседования. Полагаясь на интуицию надо обязательно принимать во внимание свои возможные предубеждения. Это касается интервьюера.
Внешний вид кандидата (стиль одежды, осанка), культура поведения (манера, мимика, жестикуляция), культура речи (умение вести диалог, умение слушать), общее поведение при собеседовании.
Заключение по результатам собеседования оформляется в произвольной форме, а его выводы кратко излагаются в листке согласований анкеты кандидата.
Четвёртый - один из самых главных этапов определения профпригодности. Этот этап при отборе персонала осуществляется в период найма, а также для работающих сотрудников при их аттестации и отборе в резервное выдвижение.
Пятый - медицинский контроль и аппаратные исследования. Многие производства требуют специальный медицинский контроль работников. В этой связи, все поступающие на работу обязаны проходить медицинский контроль по требуемым для данной профессии параметрам.
На шестом этапе - оформляется анализ результатов испытаний и составляется заключение.
На этом этапе созданная специальная комиссии, состоящая из опытных производственников и психологов, а также представителей службы отделов кадров скрупулёзно изучают результаты оценки предыдущих этапов и подготавливает заключение о профпригодности кандидатов по всем абсолютно качествам.
Седьмой этап включает решение о найме на работу прошедшего профотбор кандидата. На этом этапе служба управления персоналом совместно с руководством подразделения предприятия, куда должен быть принят соискатель на данную должность, рассматривает и сопоставляет результаты профотбора всех претендентов, прошедших конкурс. Исходя из анализа, выбирается лучший претендент, принимается решение о найме его на работу и оформляются необходимые документы.
Таким образов, наём работника является заключительным блоком поиска и отбора персонала.
Глава 2. Диагностические методы профессиональной пригодности.
2.1 Принципы оценки и особенности эффективности диагностических методов
Профессионально-психологический отбор (ППО) - комплекс мероприятий, который позволяет выявить лиц, наиболее пригодных по своим психологическим качествам к обучению и освоению профессий по требуемой специальности.
Основная задача ППО - оценка профпригодности претендента по психологическим качествам и составление долгосрочного прогноза его последующей деятельности. В основе оценки ППО лежит несколько принципов. Приступим к их рассмотрению.
