Файл: « Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности ».pdf

Одним из первых является принцип комплексности оценки, который требует всестороннего анализа и обсуждения всех данных о человеке, используя его частные психологические и психические свойства, так и в целом. При такой оценке необходимо учитывать взаимокомпенсированность отдельных качеств человека, их взаимосвязь.

Так называемый личностно-деятельный принцип (основной в методологии принципов профотбора) требует разработки критериев оценки профпригодности по результатам профессиографического исследования для каждой конкретной специальности. Этот принцип имеет свою научно-техническую основу и состоит из конкретных методов исследования.

Принцип объективности оценки профпригодности использует не только стандартные процедуры, но и учитывает все сведения о специалисте и их перепроверяет.

Обоснованность оценки профпригодности, принцип, который лежит в основе тех специальностей, для которых уже установлена конкретная зависимость успешности обучения и дальнейшей профессиональной работы. Кроме того, применяя ППО в промышленности и в структурах управления, многолетний опыт США продемонстрировал чрезвычайно высокую его эффективность. Например, отсев непригодных в процессе обучения уменьшался с 30-40% до 5-8%; аварийность по вине персонала снизилась на 40-70%; надёжность систем управления повысилась на 10-25%; затраты на подготовку уменьшились на 30-40%.

Главный показатель эффективности диагностических методик в ППО - коэффициент валидности. Этот коэффициент определяется корреляцией диагностических оценок и значений какого-либо критерия профессиональной успешности. Получается, чем выше валидность, тем без ошибочнее прогноз успешности по итогам диагностики.

Оценку эффективности методик на основе валидности можно дать с помощью различных подходов:

1. Оценка процесса успешно работающих среди принятых. Зная валидность диагностического метода, квоту отбора (отношение соискателей на место и число вакансий), базисную квоту (даётся потенциально-пригодных индивидуумов из числа претендентов), то легко определить число успешно работающих, отобранных с использованием диагностической методики и принятых на работу.

2. Оценка эффективности инвестирования средств в отбор персонала оценивается как анализ и "издержки - прибыль". К настоящему времени созданы оценки эффективности способов отбора персонала без учёта базисной квоты. Эти методы позволяют определить экономический выигрыш.

Изучив и рассмотрев показатели эффективности основных диагностических методик, приступим к рассмотрению главных методов диагностики профессиональной пригодности.

---

2.2 Основные методы диагностики профессиональной пригодности специалистов

Рассмотрим ключевые методы диагностики профпригодности. Первый метод устанавливается в рамках определения профпригодности, во втором методе - соответствие деловых личностных и профессиональных качеств работника требованиям предлагаемой работы. Для создания профессионального отбора на обоснованной платформе надо:

1) Провести профессиографические исследования;

2) Определить списки ПВК, необходимые для работы и подлежащие измерению и оценке (психограмма);

3) Написание методик определения профпригодности кандидатов в процессе отбора на предлагаемую должность;

4) Комплектация специального кабинета и обучение специалистов для проведения процедуры профотбора.

Профессиографические исследования представляют собой изучение и анализ условий содержания и опасностей некоторых видов работ. Профессиограмма как заключительный этап профессиографического исследования, включает в себя список ПВК и требований необходимых для успешного выполнения работы.

В психологии труда для определённой профессиональной деятельности различные личностные качества выделяются и оцениваются по важности для данной деятельности. Каждый вид работ имеет свой список профессиональных качеств.

Проведённые исследования дают возможность выделить и рекомендовать 4 группы профессиональных качеств:

а) Профессиональные знания:

- знания, умения, навыки безопасного выполнения работ, которые входят в должностные обязанности;

- знания и умения, позволяющие предупреждать и ликвидировать опасные ситуации.

б) Деловые качества:

- дисциплинированность, ответственность;

- честность;

- компетентность, инициативность;

- целеустремлённость;

- самостоятельность, решительность.

в) Индивидуально-психологические и личностные качества:

- мотивационная заинтересованность;

- показатель интеллектуального уровня;

- эмоциональная и нервно-психическая стабильность;

- внимание;

- мышление (качество мыслительной деятельности, стремление к обучению);

- дипломатичность в общении, стиль поведения, склонность к алкоголю, наркотикам;

г) Психофизеологические свойства:

- стойкость, трудоспособность;

- острота зрения, глазомер;

- цветовосприятие;

- острота слуха;

- распознавание запахов;

- сенсомоторная реакция (скорость, точность).

Нужно учитывать, что вышеуказанный список является приблизительным. При исполнении профессиографических исследований по определённым видам профессии в список вносят соответствующие изменения или вообще составляется новый перечень.

---

Оценивать ПВК качеств претендента предлагается следующими приёмами: экзамен, экспертные оценки, ситуативные методы, психологическое тестирование, инструментальные измерения. Кратко их рассмотрим.

Экзамен - проводится, опираясь на уровень профессиональных знаний, навыков с помощью устного или письменного испытания, используя тесты, изготовленные по стандарту.

Экспертные оценки - проводятся с использованием общих характеристик претендента, при опросе определённого круга лиц, с которыми хорошо знаком испытуемый (коллеги, руководитель и др.). Он состоит из опроса, интервью, заполнения анкет, отработки и оценки результатов опроса. Эффективность интервью зависит от уровня подготовки человека, который проводит интервью и от техники проведения. Обычно на практике используется, так называемое полуструктурированное интервью, т.е. интервью, в котором основные темы и часть вопросов интервью, определяются загодя, при подготовке плана интервью.

В зависимости от преследуемых целей выделяется 2 вида интервью:

1. При оценке кандидата при приеме на работу интервью, как правило, содержит: происхождение, образование, профессиональная карьера, самооценка, цели, планы на будущее и т.д.

В рамках интервью, помимо решения задач диагностики, соискателю сообщается информация о интересующем его предприятии, о вакансии, т.е. даются ответы на занимающие его вопросы. Данная информация согласуется с руководством подразделения и предприятия.

Содержание интервью определяет переход от темы к теме. Интервью позволяет увидеть не только профессиональные наклонности кандидата, но и проследить за его манерой разговора и его поведением.

1. В рамках развития работающего персонала для его оценки. В этом случае тематика интервью меняется. Согласно этому интервью, составляется документ, который в дальнейшем только пополняется данными о новых событиях в работе персонала.

Ситуативные методы диагностики в своей основе имеют методы наблюдения за поведением конкурсантов в инсценированных ситуациях. Каждый из этих методов состоит соответственно из двух частей: создаваемая ситуация и умение наблюдать. Существуют следующие разновидности ситуативных методов: «почтовая корзина», », доклады и презентации, ролевые игры, групповые дискуссии, анализ случаев («кейс метод»), игры на планирование, сценарный метод.

Методы отбираются по предварительным анализам деятельности так, чтобы с провоцируемых ситуациях проявлялись наиболее выпукло требуемые важные профессиональные качества. Такие ситуации обычно находятся под управлением опытного, заранее подготовленного, модератора.

---

Психологическое тестирование использует стандартные вопросы. Оно состоит из стандартных тестов, процедуры тестирования и оценки результатов. Использование тестов очень удобно, так как у них высокий уровень методической разработанности. Для каждого испытуемого достаточно трех-четырех методик. Необходимо чтобы набор этих тестов дал возможность создать целостный портрет и осветил разные стороны личности.

Наборы этих методик могут иметь тесты следующего содержания: мотивы труда, оценки интеллектуального развития, эмоциональной сферы, индивидуально психологических качеств, качеств руководителя.

Практикой доказана эффективность психодиагностической модели. В течении 5-20 лет отслеживались судьбы людей, которым давались рекомендации по выбору профессии. В случае, когда исследования проводились специально обученными психологами, тесты показали высокую прогностическую надежность.

Следующий метод, метод инструментального наблюдения. Качества и физиологические параметры измерялись непосредственно с помощью аппаратных средств.

Профессиональные знания оцениваются обычно в виде экзамена по специальным тест-вопросам и тест-заданиям. Эта оценка может быть в устной или письменной форме, а также в автоматизированном варианте.

Экспертным путем, используя специальные анкеты, оцениваются деловые качества претендентов. Экспертами в этом случае выступают лица, которые хорошо знаю претендента по совместной работе. Лучше всего взять три эксперта на каждый уровень: вышестоящие руководители, коллеги, починенные.

Для индивидуально психологических, психофизиологических личностных качеств претендентов используют методы психологического тестирования, иногда включая инструментальные измерения.

Психологическое тестирование может быть, как в бланковом, так и в автоматизированном варианте. Количество тестов для этого обследования берется с учетом требований к уровню развития профессионально важных качеств претендента.

Заключение, записанное в листе согласований, делается по результатам психологического тестирования. Оно представляет собой развернутую характеристику, в которой отражены основные индивидуально психологические особенности кандидата, его сильные и слабые стороны и т.д.

Глава 3. «Мотив достижения и инициативное, ответственное отношение к деятельности» - как основной показатель в отборе профессиональной пригодности.

---

3.1 Взаимосвязь понятий – «мотивация, инициатива, ответственность» - с понятием «воля» в исследовании.

В первую очередь следует выяснить основные понятия, связанные с интересующим нас исследованием. Понятия «мотивация», «инициатива», «ответственность» неразрывно связаны с понятием «воля». Воля связана с сознательной целеустремленностью человека, с преднамеренностью его поступков и действий, т.е. с мотивацией, она связана с само инициаций действий и их самоорганизацией.
Понимание воли возможно только а основе учета ее полной функциональности как механизма сознательного и преднамеренного управления человеком – своим поведением. В этой связи более правильно представляется рассматривать волю не только как мотивацию, но и как существенную часть произвольного управления, мотивация составляет с волей единое целое, так как без мотивации нет вол, но функция воли не сводится только к побуждению активности человека, а скорее, как к продолжению действий.

Исходя из рассмотрения воли как произвольного управления, последнее должно включать в себя: самодетерминацию, самоинициацию, самоконтроль, и самостимуляцию.

Без сомнения, те, у кого развита потребность в достижениях, добиваются больше в работе, чем лица с такими же способностями, но с менее выраженными стремлениями к достижению. Можно предположить, что в основе такого поведения лежит инициатива, целеустремленность и предприимчивость в отношениях к действиям. Но самой по себе результирующей мотивационной тенденции (ценности того, что человек хотел бы осуществить и ожидании того, что это будет достигнуто), еще недостаточно для того, чтобы соответствующая ей цель стала обязательной в том смысле, что человек начал стремиться к ее достижению. Результирующая тенденция должна приобрести характер замысла действия, иначе говоря, должно образоваться «намерение».

Судя по всему, результирующих мотивационных тенденций у людей возникает больше чем у намерений. Если отталкиваться от того, что статуса намерения достигают не все наши мотивационные тенденции, то должен существовать некий особый процесс, регулирующий переход от мотивационных процессов к волевым.

Можно принять существование двух друг за другом следующих переходов между мотивацией и действием: образование намерения и инициирования действия. Два главных перехода на пути от мотивации к действию можно увидеть в схеме один.

Первый переход – образование намерения, он разделяет процесс мотивации и волевой процесс как два различных состояния сознания.

---