Файл: « Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности ».pdf

По результаты данной методики представляется возможность выявить показатель уровня мотивации: низкой, средний, умеренно высокой илислишком высокой.

Таблица 3–изображает результатыисследования следующих методик: «диагностика личности на мотивацию к успеху Т. Элерса», «Тест на силу воли», «диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О. Ф. Потемкиной»

Испытуемые	Показатель мотивации к успеху	Показатель силы воли	Социально-психологическиеустановки личности в мотивационно-потребностной сфере
			процесс	результат	альтруизм	эгоизм	труд	свободу	власть	деньги
1. Н.Ю.	21	30	7	9	8	6	8	8	4	3
2. В.Н.	21	23	6	7	9	2	6	7	3	1

Методика «Тест на силу воли» содержит 20 вопросов, испытуемому предлагается выбрать ответы из нескольких альтернативных вариантов.

Цель методик: определить степень показателя силы воли.

Результаты предлагаемой методики выявляют характер человека и показатели силы воли, ответственного поведения, реалистичности и взвешенности.

Исходя из показателей и результатов таблицы 3 вытекает вывод, что у испытуемого с высоким показателем мотивации к успеху отмечается высокий показатель силы воли и ориентации на результат.

Менеджер, ориентированный на результат более надежный работник, способный достичь высокую продуктивность в работе при любых, даже не благоприятных и критичных условиях.

Уровень ориентации на труд является значимым показателем.Уровень ориентации на труд подтверждает результаты теста на силу воли.

Менеджер, ориентирующийся на труд, используют все возможности, включая свое свободное, личное время для достижения желанного результата в работе, проявляет большую целеустремлённость, настойчивость и силу воли.

Таблица 3 подтверждает своими показателями, что у менеджера с высоким ориентации на труд присутствует высокий показатель мотивации к труду и успеху.

Менеджер с высоким показателем уровня мотивации, как правило обладает достаточно твёрдой силой воли и ответственностью.

Заключительный этаписследования предполагает анализ двух предыдущих. Обобщениерезультатов исследования представим в таблице 4.

---

Таблица 4- Результаты исследования

испытуемые	пригодность к профессии	мотивация к успеху	сила воли	Социально-психологическиеустановки личности в мотивационно-потребностной сфере
				процесс	результат	альтруизм	эгоизм	труд	свободу	власть	деньги
1.Н.Ю.	28	21	30	7	9	8	6	8	8	4	3
2. В.Н.	20	21	23	6	7	9	2	6	7	3	1

Обобщение исследования, представленного в таблице 4 подтверждает результаты теста опросника P. Кеттелла, выдающего информацию, на основании которой видно наиболее способного менеджераиз двух испытуемых:

1 место -1.Н.Ю. = 28 баллов,

2 место - 2. В.Г. = 20 баллов,

Результаты таблицы 4 дают возможность определить соотношение и взаимосвязь высокого показателя мотивации к достижению ивысокого показателя силы воли, ответственности и инициативности в работе.

«Наиболее пригодными специалистами будут те, у кого более выражен «мотив к достижению» и инициативное, ответственноеотношение к деятельности» - доказано на практике.

Заключение

При анализе и изучении заданной темы работа была разбита на несколько частей для лучшей результативности.

Все отдельно взятые части, представляют собой анализ различных вопросов, связанных с данной темой. Интересующие вопросы рассматривались с разных сторон, были выявленыосновные моменты, без помощи которых невозможен анализ известных проблем.

Две первые главы состоят из теоретического материала. Первые главы подводят теорию к практике - третей главе. В первой главе подробно разбираются основные аспекты в трудовой психологии в профориентации, определяющие роль профпригодности при отборе персонала.

Кроме того, исследованы основные понятия психологической и профессиональной пригодности. Далее были рассмотрены моментов, связанные с данной проблемой:

• Система профессионально ценных качеств и профпригодность, которая в свою очередь состоит: из отношения к труду; из дееспособности общей; из единичных частных и специальных навыков;
• Главные степени профпригодности: непригодность, годность, соответствие, признание.

---

Изучению основ процесса отбора уделялось большое внимание и определены следующие этапы:

• Для выявления требований к кандидату проводилось психологическое изучение к профессии, завершающее профессиограммой и психограммой «характеристики профессии».
• Оценка профессиональной пригодности по выбору психодиагностических методов исследований, характеризующих психические процессы и профессиональные действия;
• Психодагностика представляет собой форму изучения кандидатов на освоение профессии, а также оценивает общее развитие кандидата, направленность его на овладение данной профессией. Степень развития качеств необходимых для освоения данной профессией; психологический прогноз успешности обучения и дальнейшей деятельности на основе сопоставления показателей требований данной профессии к человеку и получения диагностических данных.

В ходе выполнения работы были выявлены и изучены главные критерии профпригодности в отборе соискателей. Эти критерии рассмотрены на примере научно обоснованной системы ПОНАП.

Во второй части работы представляются основные методы диагностики профпригодности, принципы оценки и эффективности диагностических методов, основные методики, которые используются в процессе определения профпригодности.

Были раскрыты четыре группы профессиональных качеств, отвечающих за успешность деятельности, а также общие сведения по приведенному материалу и рекомендованным методикам.

При определении ПВК качеств предложены методы: экзамен, ситуативные методы,экспертные оценки,инструментальные измерения, психологическое тестирование.

Тщательно и детально изучены методики психологического тестирования, состоящие из тестов: мотивы труда, оценки интеллектуального развития, эмоциональной сферы, индивидуально-психологических качеств и т.д.

После анализа основного теоретического материала первых двух глав следует практическая часть работы. Третья глава состоит из следующих пунктов.

Первый пункт– взаимосвязь понятий «мотивация», «инициатива», «ответственность» с понятием «воля». Пункт подготавливает решение основных вопросов и позволяет определить результат проработанного.

Эту часть работы определяет объект, предмет, цели, методы исследований; показывает графические и схематические вариантырезультатов.

Полученные данные в ходе исследования позволили сделать решающие выводы.

Высокий показатель мотивации к работе, а также высокий показатель направленности к этому достижению непосредственно оказывает больше влияние на личность.

---

Таким образом, вышеперечисленные факторы являются важной частью пригодности при поиске и отборе нужных профессиональных специалистов.

Литература

1. Беляцкий Н.П. «Менеджмент. Основы лидерства»: Учеб. пособие. М.: Новое знание, 2012. 250 с.
2. Беляцкий Н.П. и др. «Управление персоналом»: Учеб. пособие. Мн.: ИП «Экорерспектива», 2010. 320 с.
3. Казаринова Н.В., Погольши В.М. «Межличностное общение». СПб.: Питер, 2011. 512 с.
4. Климов Е.А. «Психология профессионального самоопределения»: Учеб. пособие для вузов. Ростов н/д, 1996. 512 с.
5. Ладанов И.Д.«Практический менеджмент (Психотехника управления и самотренировки)». М.: 2005. 492 с.
6. Маничев С.А. «Психология менеджмента» / Под ред. Г.С. Никифорова. СПб.: Изд-во СПбГУ, 2010. 460 с.
7. Митина Л.М. Личностное и профессиональное развитие человека в новых социально-экономических условиях // Вопросы психологии, № 4, 1997, с. 28-30.
8. Морозов А.В. «Деловая психология»: Курс лекций, СПб.: «Союз», 2012. 576 с.
9. Тарасов В.К. «Персонал – технология: отбор и подготовка менеджеров». Л.: Машиностроение. Ленинград. отд-ние, 1989. 368 с.
10. Толочек В.А. «Проблемы современной психологии труда»: Учеб. пособие. М.: Изд-во РАГС при Президенте РФ, 2010. 385 с.
11. Травин В.В., Дятлов В.А. «Менеджмент персонала предприятия»: Учеб. прак. пособие 3-е изд. М.: Дело, 2010. 272 с.
12. Цзен Н.В., Пахомов Ю.В. Психотренинг: игры и упражнения. М., 1999.

---