Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Понятие организационной культуры).pdf

Они все более ориентируются на то, что пора уже переходить к оценке и развитию потенциала каждого работника, кто этого сам желает, т.е. к развитию той части человеческого капитала компаний, которая особенно эффективно работает в условиях системных изменений в самих компаниях и организациях. Безусловно, важно, как работник (как человек) проявляет себя сейчас, но возможно, более важно, как он может и способен себя проявить в быстроменяющейся и постоянно критической ситуации. Отмстим, что такие черты характера свойственны всей российской ментальности, поэтому формирование в современной организации совершенно иного типа работника, профессионала, нежели существовавший прежде, является вполне осуществляемой задачей.

Такой тип работника может быть отнесен к самоактуализирующимся творческим элитам, от деятельности которых зависит с тановление и упрочнение не только самой организации, но и всей становящейся в России современной информационной культуры.

Необходимость формирования интеллектуальных элит и активизация креативно-инновационных качеств работника потребовали возвращения в любую действенную развивающуюся российскую организацию значимых функций воспитания.

В рамках классической социально-философской и политологической традиции все исследователи соглашаются с реальным наличием в современных обществах политических, военных, финансовых и других элит и с тем, что существуют определенные субординации между ними. Однако отметим, что как только речь заходит о формировании и воспитании элит, все исследователи за редким исключением^[2] выступают с резкой критикой этой актуальной для всех радикально изменяющихся обществ задачи.

Все знают реально существующее неравенство людей в любой стране, что дает основание для отнесения некоторых из них к творческим и интеллектуально развитым элитарным личностям, а других - к рядовым, обычным людям.

Возражать, что все люди от природы наделены разными задатками, талантами и способностями в настоящее время никто не отважится, однако формирование качеств работника, как квалифицированного специалиста определяется не только задатками индивида, но и общими социокультурными традициями общества, деятельностью социальных институтов и организаций, качествами коллективов, в которых заняты работники и, наконец, волевыми усилиями самого работника, который хочет и чаще всего может стать творческой самоактуализирующейся личностью, необходимой не только для его личной жизни, для успешной деятельности в своей организации, но и для всего современного мира.

Особое значение для формирования интеллектуальных элит имеет практика управления организации. Очень долго процесс управления традиционно строился по формуле «субъектно-объектных отношений». Наиболее прогрессивные организации еще в конце прошлого века перешли к социальным технологиям, основанным на «субъект- субъектном взаимодействии», что предполагает равноправный диалог и сотрудничество, постоянную коммуникацию субъектов деятельности. В условиях становления рыночных отношений в российском обществе особенно значимой становится проблематика коммуникационного менеджмента и сервисно-ориентированного управления. Это обеспечивает принятие и практическую реализацию социологически обоснованных решений, что способствует оптимизации управленческой системы любой организации. В современных условиях целенаправленно организованная система коммуникационных процессов становится ядром эффективного социального управления, что обеспечивает как реализацию стратегических целей организации, так и более полное удовлетворение потребностей ее основных работников.

Следует отметить, что современные технологии коммуникативной работы весьма многообразны, и их надо подбирать индивидуально, с учетом конкретной специфики организации и ее составляющих.

Нововведения кардинального характера характерные для всего российского общества вызывают изменения в деятельности всех социальных институтов и организаций и требуют мониторинговых исследований и постоянной экспертизы, обеспечивающей теоретическое осмысление происходящего и научное прогнозирование будущего всего российского общества.

Главный вывод состоит в том, что российское население с антикризисным сознанием нуждается в новых методах руководства. Творческую энергию и высокую автономность россиян нужно обязательно направлять и контролировать, для того, чтобы обеспечивать ритмическое получение результата, при этом необходимо сохранять их свободу в методах и способах достижения целей как самого человека, так и организации, в которой он действует.

Модель современного управления такими людьми в организации должна быть поддерживающей и гуманной и в ней обязательно должны присутствовать одновременно как материальные, так и нематериальные составляющие мотивации, причем эта модель управления не может полностью повторять ни западную, ни восточную модель.

Отметим, однако, что в современной России уже четко видно, что темпы роста профессионального уровня и развития профессионального и личностного потенциала современных работников отстают от темпов развития экономики страны, не меньше чем они отстают и от роста социальных рисков и непредсказуемости окружающей природной, социальной и индивидуально-личностной среды обитания не только россиян, но и всего современного человечества.

Глава 2. Особенности организационной культуры компаний в сфере ИТ

2.1 Организация исследования компаний в сфере ИТ

В исследовании приняло участие 120 человек, по 20 в шести обследуемых организациях, связанных с разработкой и внедрением программных продуктов: ФГУП ГОС Научно-исследовательский институт «Тест» (далее – ГОС НИИ

«Тест», ОАО «Промышленные информационные системы» (далее – EIS), E- legion, Научно-технический центр «Технологии информационных систем» (далее

• НТЦ), Санкт-Петербургский институт информатики и автоматизации Российской академии наук (далее – СПИИРАН), ООО «Научно- производственная компания «Ленпромавтоматика» (далее – НПК ЛПА).

Исследование проходило в организациях параллельно в период с 2008 по 2010 годы и включало в себя: 1) беседу с руководителем или его заместителем для получения объективной информации об организации труда 2) заполнение опросников и разработанной автором анкеты для получения субъективной информации о корпоративной культуре и удовлетворенности трудовой деятельностью работающих в организации сотрудников

В приведенной ниже сводной таблице 2.1. дается общая информация о каждой организации.

Таблица 2.1.

Общие характеристики исследуемых организаций сферы информационных технологий

Общий профиль принявших участие в исследовании изображен на

нижеприведенных диаграммах:

Рис. 2.1. По полу

Рис. 2.2. По возрасту

Рис. 2.3. По образованию

Рис. 2.4. По должности

Рис. 2.5. По стажу работы в организации

Демографические характеристики участников исследования.

Пол:

Как видно из диаграммы (рис. 2.1.), почти вся выборка респондентов состоит из лиц мужского пола. Количество мужчин, принявших участие в исследовании, – 116, женщин – 4.

Возраст

Все опрошенные респонденты были поделены на четыре возрастные группы:

• • До 25 лет – работники, не имеющие большого стажа работы в области информационных технологий, составили 27 человек, или 22 % от общего числа участников.
  • От 25 до 40 лет – категория работников, которые обладают определенным представлением о сфере информационных технологий, имеют конкретный интерес к одному из направлений своей деятельности, знают, какую карьеру они хотят строить в организации. Число работников данного возрастного диапазона в исследовании составило 69 человек, или 57 % об общего числа участников.
  • От 41 до 55 лет – к этой группе относятся работники, как правило, уже достигшие определенного профессионального и социального уровня. Количество участников этой возрастной группы – 21 человек, или 18%.
  • Свыше 56 лет – самая малочисленная возрастная группа. В данном исследовании к ней принадлежат работники государственных организаций. Количество участников этой группы – 3 человека, или 3 %.

Вид образования

Как видно из диаграммы (рис. 2.3.), основное количество респондентов имеют законченное высшее техническое образование – 88 человек, или 73%. Такое образование имеют в основном специалисты в возрастной категории от 25 до 40 лет, работающие в должности инженера, инженера-программиста, программиста, ведущего разработчика, IT-консультанта, аналитика. Число работников, имеющих степень кандидата технических наук, составило 14 человек, или 13 % от общего количества опрашиваемых. Очевидно, что эта категория работников занимается научной разработкой в государственных

научно-исследовательских организациях, которые принимали участие в данном исследовании. Доли респондентов, имеющих неполное высшее образование, незаконченное высшее, среднее специальное, степень доктора технических наук и пр. незначительны – от 1 до 3%.

Занимаемая должность и характер работы

Из диаграммы видно (рис. 2.4.), что чуть больш¼е от общего чи сла респондентов занимают должность программиста – 44 человек, или 37%. 15 человек, или 13 % имеют статус старшего научного сотрудника, разрабатывающих программное обеспечение для научных целей. 19 человек или 16% имеют должность инженера, занимающегося тестированием программного обеспечения, его обслуживанием, настройкой. 15 человек, или 12 % являются аналитиками, осуществляющими сбор данных о потребностях рынка в области информационных технологий и на их основе представляющими прототип системы, которая смогла бы удовлетворить эти требования заказчика. Как видно, респондентов с руководящей должностью, но с разной степенью ответственности можно объединить в группу из 18 человек. Доли остальных занимаемых работниками, участвующими в исследовании, должностей невелики – от 2% до 6.