Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Понятие организационной культуры).pdf

Стаж работы респондентов в организации

Из диаграммы (рис. 2.5.) видно, что около половины (42% или 50 человек) опрашиваемых работников трудится в организации от 2,5 до 5 лет. Почти одинаковое количество участников – 29 человек и 33 человека работают в своей организации от полугода до двух лет и от 5,5 лет до 10 лет соответственно. Незначительное число участников исследования – 2 человека совсем недавно находятся в организации (до полугода) и 6 человек работают достаточно продолжительное время – свыше 11 лет.

2.2 Результаты исследования организационной культуры организаций сферы информационных технологий

Результаты многих исследований свидетельствуют о том, что стратегия развития организационной культуры формируется на основе комплексной оценки организации, определяющей ее тип [48, 109, 134]. Выделенные К.Камероном и Р.Куинном четыре типа организационной культуры на основе диагностики черт организаций: ее структуры, стиля лидерства, управления персоналом, стратегических целей и критерий успеха - определяют уникальность организационной культуры.

Для упрощения представления названий исследуемых организаций в анализе показателей обозначим исследуемые организаций сферы информационных технологий следующим образом:

1 - ГОС НИИ «Тест»; 2 – EIS; 3 - E-legion;

4 – НТЦ; 5 – СПИИРАН; 6 - НПК ЛПА

В результате обработки данных по определению типа организационной культуры в соответствии с методикой OCAI обнаружено, что исследуемые организации имеют организационную культуру смешанного типа. Однако наблюдаются и высокие значения по некоторым характеристикам, описывающим организационную культуру в каждой организации. На основании диагностики степени доминирования осознаваемых ценностей сотрудниками организации, а также их предпочтений в отношении различных аспектов рабочей среды определился профиль организационной культуры каждой организации. Сводные данные распределения средних значений по типам организационной культуры приведены в таблице 3.1.

Таблица 3.1.

Средние значения показателей по определению типа организационной культуры (К.Камерон и Р. Куинн)

Согласно К. Камерону и У. Куинну, квадранты, имеющие наивысшие оценки, показывают типы культур, которые более всего имеют тенденцию подчеркиваться в данной организации. Эта тенденция идентифицирует заведомо преобладающие базисные допущения, стили и ценности.

На основании полученных значений определяется и изображается графический профиль организационной культуры. Это позволяет наглядно фиксировать вариативные предпочтения опрашиваемых по каждому из четырех основных типов культуры: клановая, адхократическая, рыночная, иерархическая.

Профили, отражающие тип организационной культуры каждой организации, можно увидеть на диаграммах, изображенных на рисунках 3.1.- 3.6.

Рис. 3.1. Профиль организационной культуры ГОС НИИ «ТЕСТ»

Из рисунка и таблицы видно, что сотрудники организации 1 - ГОС НИИ

«ТЕСТ» - оценивают настоящую корпоративную культуру, склонную к иерархическому типу с элементами кланового, однако считают, что им было бы комфортнее работать при преобладании адхократического и рыночного типов корпоративной культуры.

Рис. 3.2. Профиль организационной культуры EIS

Сотрудники организации 2 – EIS, исходя из средних показателей оценки существующей культуры и диаграммы, не имеют четкого единого представления о типе организационной культуры. Как можно видеть, респонденты отмечают присутствие элементов и кланового, и адхократического, и рыночного, и иерархического типа культуры. Однако предпочтения сотрудники этой организации EIS «отдают» больше ценностям, характерным для кланового типа организационной культуры.

Рис. 3.3. Профиль организационной культуры E-legion

Сотрудники организации 3 – E-legion солидарны в определении типа корпоративной культуры. Они считают, что в существующей культуре присутствуют по большей части элементы кланового типа. Как видно, они вполне одобряют его и предпочитают оставаться в рамках этой корпоративной культуры.

Рис. 3.4. Профиль организационной культуры НТЦ

В организации 4 – НТЦ сотрудники склонны выделять существующие элементы двух типов существующей организационной культуры – кланового и адхократического. Присутствие элементов этих двух типов культуры, по мнению респондентов данной организации, будут гарантировать им комфорт рабочей атмосферы и процветание бизнеса.

Рис. 3.5. Профиль организационной культуры СПИИРАН

В представлениях респондентов организации 5 – СПИИРАН явно присутствуют элементы иерархического и кланового типов культуры. Однако, элементы других типов выражены в достаточной мере. Респонденты данной организации отдают свои предпочтения элементам клановой и адхократической организационной культуры.

Рис. 3.6. Профиль организационной культуры НПК ЛПА

В организации 6 – НПК ЛПА, по представлениям ее сотрудников, преобладает клановый тип культуры, который видится им достаточно комфортным. Однако, при этом они отмечают, что элементы адхократического и рыночного типа культур будут способствовать улучшению в работе организации.

Из диаграмм видно, что большинство исследуемых организаций, по представлениям их сотрудников, имеют выраженные признаки кланового типа организационной культуры, а именно 3, 4 и 6 организации. Этот же тип культуры с небольшими отклонениями сотрудники хотели бы видеть в дальнейшем в своих организациях

Таким образом, доминирование признаков кланового типа организационной культуры на момент исследования в организациях E-legion,

НТЦ и НПК ЛПА дает основание отнести их к клановому типу. Это подтверждается и представлениями респондентов рассматриваемых организаций тем фактом, что элементы, характерные для других типов культур, отмечаются ими меньше при выборе желаемого типа корпоративной культуры.

В организации 2, по представлениям работников, присутствуют элементы всех типов корпоративной культуры примерно в одинаковом количестве. По мнению авторов методики OCAI К.Камерон и У. Куинн, это может зависеть либо от стремления к сбалансированности процессов в организации между элементами разных типов, либо являться признаком несогласованности между членами организации в определении культурных характеристик организации. Однако в описании желаемого типа организационной культуры респондентов организации 2 - EIS наблюдается преимущественный выбор элементов кланового типа.

В организациях 1 и 5 общая направленность в определении типа существующей культуры не очевидна. Однако и 1-я, и 5-я организации имеют выраженные элементы иерархического типа. В ГОС НИИ «ТЕСТ» (1), по мнению респондентов, присутствует немало элементов кланового типа, а сотрудники СПИИРАН (5) распределяют свои оценки между всеми типами культур примерно одинаково. Как и авторы методики OCAI К. Камерон и У. Куинн^[3], сформировавший свою типологию организационной культуры, назвав ее концепцией организационных парадигм, считает, что в одной организации возможно совмещение элементов нескольких типов культуры. Это может быть связано с определением респондентами разных подразделений организации элементов всех типов организационной культуры, а также со стадиями развития организации, обуславливающими существование бизнеса в условиях внешней среды. Из интервью с сотрудниками о структуре и развитии этих организаций выявлено, что ГОС НИИ «ТЕСТ» находится на этапе реформирования своего государственного предприятия в коммерческое, а СПИИРАН, как было сказано выше, имеет в составе более десятка подразделений. Сотрудники некоторых из

них и были опрошены. Предположительно, что это может обуславливать то, что респонденты организаций 1 и 5 обозначают элементы предпочтительного типа организационной культуры, отличные от тех, которые существуют на данный момент.

Исходя из принадлежности организаций к разным формам собственности и для нахождения общих тенденций, объединим 1-ю и 5-ю организации в группу под названием «государственные организации», а 2-ю, 3-ю, 4-ю и 6-ю – в группу

«коммерческие организации».

Таблица 3.2. Результаты сопоставления средних значений по типам организационной культуры в государственных и коммерческих организациях

Из таблицы 3.2. видно, что сотрудники государственных организаций склонны оценивать существующую организационную культуру с большим количеством элементов культуры иерархического типа. Однако, присутствие элементов, характерных для кланового типа организационной культуры, выражено в большей степени, чем рыночного и адхократического типов.

Сотрудники коммерческих организаций видят присутствие большого количества элементов кланового типа организационной культуры. У сотрудников двух сравниваемых групп наблюдаются также существенные различия в определении характеристик адхократической культуры, а именно: респонденты коммерческих организаций выявляют возможности к экспериментированию и накоплению новых ресурсов, нежели респонденты государственных организаций. Сотрудники, объединенные в группу коммерческих организаций, предпочитают оставаться в культуре кланового типа.

Сотрудники государственных организаций хотели бы иметь меньшее число формальных процедур и строгих правил, и, напротив, быть более сплоченными для решения общих задач, а также иметь возможность применять инновационный подход в решении задач.

У респондентов государственных организаций наблюдается стремление к конкуренции на рынке и желание того, чтобы их разработки были востребованы потребителями и приносили прибыль. В то время, как сотрудников коммерческих организаций этот интерес остается не самым превалирующим.

Обобщенные профили типов организационной культуры исследуемых государственных и коммерческих организаций отражены на диаграммах 3.7.-3.8.

Рис. 3.7. Общий профиль существующего типа организационной культуры всей выборки

Рис. 3.8. Общий профиль предпочтительного типа организационной культуры всей выборки

В результате анализа общей корреляционной матрицы по всем компаниям обнаружены следующие закономерности.

Значимые положительные связи (при p=,000) выявлены между показателями существующей и желаемой организационной культуры кланового (χ²=0,49) типа и адхократического (χ²=0,46) типа, что может свидетельствовать в целом об удовлетворенности респондентами настоящей культурой в организации. При оценке существующей организационной культуры испытуемые, отдавая предпочтение элементам кланового типа, противопоставляли их элементам рыночногоχ(²= -0,57) и иерархического χ(²= - 0,54) типов и в настоящей ситуации, и в желаемой (χ²= -0,35 и χ²=-0,24). Такая же связь наблюдается и в случае выбора респондентами элементов адхократической культуры (χ²= -0,26 и χ²= -0,62).

Психологический климат и мощность организационной культуры

При сравнении средних значений психологического климата между группами респондентов государственных организаций и коммерческих компаний, связанных с разработкой программных продуктов, на основе t- критерия Стьюдента, оказалось, что наиболее благоприятное эмоциональное состояние коллектива наблюдается в государственных организациях (среднее значение - 20,80), нежели в коммерческих (среднее значение – 17,04). Сводные значения обеих групп отражены в таблице 3.3.

Таблица 3.3.

Распределение средних значений показателей «Психологический климат» и

«Мощность организационной культуры» в государственных и коммерческих организациях